La huelga contra el paro técnico

En una huelga lícita los trabajadores deben pactar previamente el pago de salarios caídos; el experto Hugo E. López Medrano explica las diferencias de la huelga y el paro técnico.
Hugo Eric López Medrano*
CIUDAD DE MÉXICO -

A partir de nuestra Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos que en su artículo 123, apartado "A", fracción XVII, señala de manera textual lo siguiente: "Las leyes reconocerán como un derecho de los obreros y de los patronos, las huelgas y los paros"; se establece la muy clara distinción entre ambos conceptos y su diversa naturaleza jurídica, el primero como un derecho que pueden ejercer los trabajadores y, el segundo, se concibe como un derecho que en mayor medida ejercen los patrones, veamos:

Las huelgas serán lícitas (sigue diciendo nuestra Constitución, en la fracción XVIII), cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital; mientras que los paros (fracción XIX), serán lícitos únicamente cuando el exceso de la producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un límite costeable, previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

La Ley Federal del Trabajo por su parte señala que la huelga tendrá por objeto, a más del genérico ya mencionado, los siguientes: 1) obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia; 2) obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia; 3) exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado; 4) exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades; 5) apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores denominada huelga por solidaridad, en desuso desde hace mucho tiempo); y 6) exigir la revisión de los salarios contractuales.

Debe precisarse que el único caso en que la ley otorga a los trabajadores huelguistas, el derecho indiscutible de cobrar salarios caídos por el tiempo de huelga, es aquel en que la huelga ha sido declarada lícita y en que se ha considerado que los motivos que la originaron son imputables al patrón. Por tanto, cuando un movimiento de huelga termina con un convenio, si no se pactó expresamente el pago de salarios caídos, no ha lugar a que se condene al patrón a cubrir esa prestación.

Cabe advertir que conforme a las tesis que ha emitido el Poder Judicial de la Federación,  los salarios caídos o vencidos aun cuando tienen un carácter indemnizatorio, tal característica no los priva de su naturaleza de salarios y, por lo tanto, legalmente existe la obligación de cubrir las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) cuando subsistiendo la relación contractual de trabajo y la afiliación del trabajador en dicho Instituto se paguen salarios, ya sean éstos remuneratorios de un servicio prestado (salario propiamente dicho) o bien indemnizatorios (salarios caídos).

Por lo que hace a los patrones, la propia legislación laboral señala las causas, ya sea para modificar (cuando existan circunstancias económicas que la justifiquen; y cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo) o en su caso, para suspender (por exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado; por incosteabilidad, de naturaleza temporal, notoria y manifiesta de la explotación; por falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón) colectivamente las relaciones laborales.

Dichas causas de modificación o suspensión de las relaciones colectivas de trabajo, hipótesis esta última en el fondo coincidente con el denominado paro, se tramita a través de un procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, que tiene por objeto ya sea la modificación e implantación de nuevas condiciones de trabajo o, en su caso, la antedicha suspensión de las relaciones colectivas de trabajo, lo cual con base en la ley, puede ser planteado por los trabajadores o por los patrones. No obstante, en la práctica se ha convertido en un mecanismo a disposición del patrón, ya que los trabajadores en todo caso, promoverán la huelga, como una acción directa y más efectiva para el logro de sus objetivos profesionales.

Para la procedencia de la autorización por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje, ya sea de la modificación o suspensión de las relaciones colectivas de trabajo, durante el trámite del procedimiento, se convierte en algo esencial la presentación de una prueba pericial técnica, que sin duda, debe abarcar tres aspectos fundamentales, a saber: 1) La cuestión eminentemente contable; 2) el estado económico de la empresa y, 3) la situación física de la misma, factores todos ellos que influyen de una u otra manera en la situación real y objetiva de la fuente de trabajo.

El dictamen deberá hacer referencia a los siguientes capítulos: 1) sucinta relación de los hechos y causas que hayan dado origen al conflicto; 2) información con respecto al costo de la vida por familia, relacionándolo con el monto de los salarios percibidos por los trabajadores durante un periodo mensual o bimestral; 3) el salario promedio que hayan percibido trabajadores de empresas similares según las condiciones de trabajo establecidas en la rama industrial respectiva; 4) un estado de las condiciones económicas de la empresa, ajustado a la contabilidad, inspección o auditorías fiscales  practicadas; 5) los índices estadísticos que tiendan a precisar la economía nacional; y 6) las soluciones técnicas que se propongan.

Con base en ello y en las propias observaciones que presenten tanto los trabajadores como los representantes patronales al dictamen, se emitirá la resolución por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje en la que podrá disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y, en general, la modificación de las condiciones de trabajo de la empresa, sin reducción de los derechos mínimos consignados en la ley, lo cual tiene como propósito fundamental evitar el cierre de la fuente de trabajo.

La Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionar o autorizar la suspensión, fijará la indemnización que deba pagarse a los trabajadores, tomando en consideración, entre otras circunstancias, el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que encuentren nueva ocupación, sin que pueda exceder del importe de un mes de salario.

En conclusión, la naturaleza jurídica de la huelga y el paro, son diversas y con motivos de procedencia, procedimientos y consecuencias  también divergentes, en el primero de los cuales se puede hablar validamente de salarios caídos o vencidos y, en el segundo, solamente podremos hablar de una indemnización no mayor a un mes de salario.

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* El doctor Hugo Eric López Medrano es Profesor Investigador en el Tecnológico de Monterrey, Campus Ciudad de México; imparte las materias de Derecho del Trabajo I y II, Derecho Procesal del Trabajo, Seminario de Derecho Procesal del Trabajo y Derecho de la Empresa I. También es Asociado del Despacho Consultoría Jurídico-laboral en la Ciudad de México. Ha impartido cursos y conferencias en diversas instituciones públicas y privadas, así como de carácter académico del país.

 

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