El camino de la sucesión: ¿cómo actúa el anterior director y su sucesor?

Las empresas, como la vida, tienen un ciclo de desarrollo y crecimiento. Durante los primeros años luchan por sobrevivir con un equipo pequeño, generar flujos y ganar confiabilidad. Si lo logran, no solo estarán listas para crecer y ser competitivas, también perdurarán en el tiempo.

Sin embargo los fundadores –en muchos casos, los directores generales- no deben dejar de lado un paso inminente en esta evolución: la sucesión, que de atrasarse o no llevarse a cabo podría amenazar la permanencia del negocio en el mercado.

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¿Por qué hacerlo? Porque las empresas con un mismo líder suelen casarse con prácticas empresariales que quizá funcionaron en el pasado, pero que en el presente impiden innovar en un mundo donde la tecnología hace que todo modelo tradicional esté en juego, considera el presidente de CONTPAQi, René Torres, una empresa de software contable con 33 años en México, que ayuda a más de 900,000 Pymes a emitir facturas electrónicas.

“Esa es la razón más importante. La sucesión da lugar a la continuidad natural de la empresa y también asegura la efectividad”, dice. El problema es que solo el 20% de las empresas en México está preparada y cuenta con un plan para ello, detalla el libro Empresas Familiares Longevas, publicado por CitiBanamex.

“La mayoría de las empresas no la planean y cuando sucede la muerte de un fundador, nos enfrentamos a un lodazal”, explica el cofundador de CONTPAQi. La empresa, creada en 1984, ha ejecutado a la fecha dos planes de sucesión. La primera etapa fue comandada 11 años por Luis de Alba y la segunda por Torres durante 22 años. Ahora este último decidió ceder el control por tercera vez apenas en marzo.

De acuerdo con el empresario, es difícil determinar cuándo iniciar un plan de sucesión, pero un ritmo de crecimiento sólido, el éxito en la ejecución de planes de desarrollo para los empleados y un gobierno corporativo estable deberán servir para saber si llegó el momento.

Una vez iniciado el plan, conoce los primeros ejes en los que deberán centrarse tanto el antecesor como el sucesor para seguir aumentando el éxito de la compañía.

En 2008, Torres sufrió un infarto cardiaco que lo hizo percatarse de la importancia de tener un plan de sucesión que evitara echar por la borda años de trabajo y esfuerzo. “Quise una empresa que sobreviviera más allá de mi existencia”, dice.

Desde entonces comenzó a preparar un plan escrito que lo ayudara a tomar la decisión nueve años más tarde. Sin embargo él sabía que ceder el control no le significaba desapegarse de la empresa por completo. Esto significa que el antecesor puede aportar valor de tres formas:

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1. Mando pasivo

Puede formar parte del Consejo de Administración o presidirlo. La participación pasará de dirigir y ejecutar, a representar los intereses de los accionistas y mantener un gobierno corporativo que permita la interacción entre éste y la dirección general sin que uno entorpezca al otro.

2. La camiseta sigue puesta

Como cofundador de la compañía, ahora el antecesor será el mejor representante de la empresa ante los clientes y la cadena de valor.

3. El sabio del grupo

Además, su papel será como el de un tutor, al capacitar a los colaboradores, compartir enseñanzas y aprendizajes.

De acuerdo con Torres, el punto de partida es contar con un sucesor previamente preparado por el mismo antecesor, ya sea parte de la familia o no. La persona seleccionada debe generar el cambio y traer innovación sin alterar la filosofía, cultura y valores de la compañía.

En el caso de CONTPAQi, la tercera generación de liderazgo será dirigida por Eduardo Pérez, un colaborador que ha estado a cargo de distintas áreas de la empresa en los últimos 25 años, como Desarrollo y Ventas. Sus primeros pasos, como todo sucesor, deberán enfocarse en:

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1. La nueva curva

Uno de los retos más importantes al tomar control de la dirección general es generar una nueva curva de crecimiento sin importar cuántos años tenga la compañía en el mercado. Deberá cuestionarse nuevamente quién es el cliente, cómo se le quiere conquistar ahora y con qué propuesta de valor para los años venideros.

“Debes establecer una estrategia con enfoque, es decir, qué es importante para el negocio y qué ya no”, aconseja Pérez.

2. Ser empático

Un cambio es difícil y si se trata de sustituir a una figura de liderazgo, peor. Por ello el reto será involucrar a todo el capital humano de la empresa y convencerlo de que son el centro de la ejecución de la estrategia y que sin su apoyo será difícil lograrlo.

En un principio la tarea más importante será identificar los temores e incertidumbre que aquejan a los colaboradores, fomentar una canal de comunicación claro y directo que elimine lo anterior, así como definir metas e indicadores que ayuden a mitigar un clima negativo a raíz de la sucesión.

3. Ejecutar

Lo más importante para el sucesor será pensar y analizar cómo se hacían las cosas antes y cómo se harán ahora. El desarrollo de nuevos productos y servicios con alta carga de innovación serán la clave, asegura Pérez.