El ‘problema’ detrás del desempleo en EU

Actualmente, aproximadamente una de cada siete personas en Estados Unidos vive en la pobreza . Una de las lecciones de la última década ha sido darnos cuenta de nuestra creciente interdependencia, entre nosotros mismos y a nivel mundial, con respecto a los mercados financieros y el ambiente, entre muchos otros frentes. La falta de trabajo es un problema serio que enfrenta Estados Unidos hoy , y uno que muestra su interdependencia, pues muchas personas han resultado afectadas por el desempleo, que erosiona el optimismo nacional de Estados Unidos, el entusiasmo por la innovación y el panorama económico general. El desempleo hace que la nación más rica del mundo tenga un problema de pobreza. 

Algunas de las soluciones al desempleo son incorregibles y complejas. Otras son más manejables, como la mejor utilización de la enorme fuerza de trabajo que ahora se encuentra pasiva, a la espera de que surja más trabajo en el país.

Entre los problemas recientes que se discuten en torno a la falta de trabajo en Estados Unidos se encuentra el número de empleos disponibles para los que no hay solicitantes capacitados. Pero, al igual que los modeladores hipotecarios que creyeron que los precios de las viviendas jamás caerían, quizás no estamos operando con el modelo adecuado cuando debemos contratar y capacitar. Poder encontrar gente con las habilidades y aptitudes adecuadas para tomar un puesto es una asunción relativamente nueva, en términos históricos. ¿ Este modelo de llenar puestos laborales funciona para Estados Unidos ? ¿Ayudará a resolver el problema de desempleo del país?

Hace 30 años, las compañías computacionales contrataban grupos de programadores e ingenieros que no sabían escribir en código al momento de su contratación, pero se esperaba que aprendieran a hacerlo. Pedir experiencia en lenguaje computacional y Fortran no era algo común en ese entonces, y los mejores programadores quizás no tenían la oportunidad de aprender eso en la universidad. Encontrar gente inteligente que pudiera aprender y supiera poner en acción esas aptitudes era el objetivo principal.

Ahora, muchas compañías han dejado que el software (y las compañías que hacen software) manejen su negocio. En vez de pensar en lo más importante para hacer funcionar un negocio, las compañías ya se acostumbraron a comprar software a compañías como Oracle, SAP e IBM, y organizan sus prácticas de negocios en torno al pensamiento poco cimentado que se requiere para manejar esos programas.

Entonces, al momento de publicar una descripción laboral, en vez de buscar a alguien que haya lidiado con algunos retos o haya logrado ciertos objetivos, las compañías simplemente piden varios años de experiencia con ciertas compañías, en un departamento en particular, y casi no buscan más allá de eso.

No sólo las compañías de software han secuestrado el pensamiento dentro de los negocios en Estados Unidos; los modelos de consultoría también lo han hecho. Las técnicas de administración, como la Administración de Calidad Total (TQM, por sus siglas en inglés), Lean y Six Sigma, son valiosas, pero los conceptos detrás de esos programas son lo importante, no la automatización que les sigue. Una vez más, en las descripciones laborales, las compañías insisten en pedir experiencia específica en esas técnicas en particular.

¿A qué se debe esto? Al igual que cuando se elevaron los precios de las viviendas, los modelos hipotecarios parecían funcionar bien , cuando había una tasa de empleo casi completa, pedir especificaciones era fácil y conveniente. La necesidad que tenían los negocios de trabajar juntos para compartir la necesidad de crear empleos sustentables no era crítica, como lo es ahora.

Es hora de remodelar el proceso de contratación

Así como las compañías hipotecarias han tenido que actualizarse, la mayoría de las compañías con supervisión de juntas han tenido que reformular su proceso de reclutamiento. La función de Recursos Humanos siempre ha sido una de las menos reconocidas o atendidas en los negocios en Estados Unidos. Y el mejor lugar para empezar es con las personas que reclutan.

Las compañías y las juntas necesitan asegurar que sus reclutadores sean gente que piensa más allá de las palabras clave de programas de software y que sepa reconocer el talento real, gente que pueda entender que alguien que se acaba de graduar, o alguien que tiene 50, 60 o 70 años, puede generar tanto bienestar a la compañía como una persona de 30 o 40 años que cuenta con la experiencia específica que pide la descripción del trabajo.

Es importante reconsiderar los sistemas de reclutamiento, no sólo por la situación actual de desempleo y el malestar económico, sino para fortalecer a las compañías. Los paquetes de software del futuro cambiarán, mostrando que lo que antes era necesario ahora es obsoleto, y las compañías necesitan empleados que puedan cerrar esa brecha, no gente que sepa sólo una cosa a la perfección y se resista al cambio y a la innovación. Las compañías necesitarán gente que pueda imaginar el futuro y pueda superar cualquier reto nuevo que traiga este mundo tan cambiante.

Es importante crear un equipo resistente y entusiasta con experiencia diversa, tanto para los altos ejecutivos como para los empleados de ventas. Esto comienza cuando las juntas reconocen que su papel para crear la economía incluye asegurar que las prácticas de reclutamiento de las compañías que supervisan no son por conveniencia ni a corto plazo, sino que pretenden crear un centro de individuos que puede hacer crecer a la empresa a través de cambios imprevistos.

Estos individuos pueden o no tener seis años de experiencia aplicando el sistema Six Sigma o haber trabajado en una compañía reconocida. Si pueden pensar, pueden aprender esas habilidades con facilidad. Pero ese pensamiento es el que importa a final de cuentas, tanto para la compañía como para el crecimiento económico de Estados Unidos.

-Eleanor Bloxham es presidenta ejecutiva de The Value Alliance y Corporate Governance Alliance, una compañía de asesoría a empresas.