Los retos laborales para el 2030

Las economías emergentes tendrán la mayor cantidad de trabajadores, pero poca capacitación; expertos proponen mayor vinculación entre universidades y empresas así como la flexibilidad laboral.
carreras  (Foto: Thinkstock)
Ivonne Vargas Hernández
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

En el año 2030, la fuerza laboral mundial habrá crecido en más de un 50% y las economías en vías de desarrollo serán las más activas en este tema. En 20 años, esas regiones registrarán un crecimiento de 931 millones de trabajadores, equivalente a un 24%, de acuerdo con un estudio de la firma de reclutamiento Hays y Oxford Economics.

En las economías emergentes el incremento económico será una constante, y para sostener ese desarrollo hay que invertir en creación de talentos. Especialistas advierten que en este tema hay un desafío: volumen contra calidad del talento, es decir, actualmente hay un gran número de personas buscando trabajo, pero el talento no está a la altura de lo que buscan las empresas.

Datos del Fondo Monetario Internacional refieren que el incremento económico mundial no ha sido lo suficientemente activo para producir un cambio en las elevadas tasas de desempleo, lo que se traduce en 205 millones de personas sin encontrar trabajo.

De acuerdo con Hays, los países desarrollados seguirán teniendo una ventaja competitiva sobre las naciones en vías de desarrollo en sectores de alto valor añadido, como el área farmacéutica, espacio aéreo y servicios financieros.

En cuestión de trabajos, un cambio se hará evidente: las ocupaciones altamente o poco calificadas en el mercado laboral aumentarán en términos de empleos y salarios, pero disminuirán los trabajadores semi-calificados. 

¿A qué otros retos se enfrentan los países con economía emergente como México? Los analistas Madeline Laurano, directora de investigación de la empresa Aberdeen; Gerry Crispin, fundador de la compañía CareerXroads; Rajesh Ranjan, vicepresidente de la consultora Everest Research; Al Grimaldi, representante de la empresa ISG; y Gary Bragar, director de recursos humanos de la firma NelsonHall (todos participantes del foro Analyst Day, de Manpower), señalan que el mercado laboral tiene las siguientes tendencias:

1. Educación y realidad del mercado. Aunque existe un gran número de egresados de las universidades (en México son más de 380,000 cada año, según datos de la subsecretaría de Educación Superior), la realidad es que no están listos para desempeñarse en el mercado laboral.

Reto. La herramienta para resolver esa brecha entre lo que las instituciones educativas forman y aquello que demandan las empresas se llama alianza. Los analistas señalan que es necesaria una colaboración más estrecha entre universidades, Gobierno y sector privado. Una opción es que las compañías participen en la creación o ajustes de los programas de estudio, y así los estudiantes tengan más herramientas que necesitarán al concluir la carrera.

2. Empleados contratados... y satisfechos. La población productiva cada vez envejece más, especialmente en Europa donde una quinta parte de los trabajadores tendrán entre 55-64 años de edad para el 2030. Estos trabajadores de edad avanzada presentan distintas características que es necesario tener en consideración. Las empresas deben enfocarse a aprender cómo manejar y administrar mejor el talento, según sus edades e intereses.

Reto. Una palabra ‘clave' en las empresas es "expectativa"; cada grupo generacional tienen una inquietud diferente al ser contratado, y hay que estar al pendiente de cómo desarrollar el interés de cada persona, a fin de retenerlo en la organización. Si no se logra esa dinámica, la empresa puede irse preparando para que, tarde o temprano, el empleado se deslinde de sus responsabilidades y quiera renunciar.

3. Jefes al pendiente. Generar esquemas para recompensar al talento es importante, y lo es más que esas iniciativas sean promovidas por los jefes inmediatos, pues de acuerdo con los analistas, un factor de peso para permanecer en una organización es sentirse satisfecho con los superiores.

Reto. Tener a trabajadores más "felices" que encuentren un vínculo o ‘razón' de ser con lo que hacen, es la constante. Aquí el ‘salario emocional' juega un papel primordial, sobre todo en las organizaciones donde la crisis económica los ha limitado en su posibilidad de propiciar aumentos de sueldos. Las compañías necesitan invertir en el employer branding, esto implica hacer un desarrollo de marca como empleador, es decir, generar una identidad para que el grupo sea percibido como un lugar excelente para trabajar. Las firmas de outsourcing pueden ayudar a definir a la organización los valores a partir de los cuales trabajar esa imagen, por ejemplo, si promueve la educación física entre los empleados, o la diversidad. 

4. Confiar en el equipo. Un ‘sentimiento' que ha crecido en los trabajadores, sobre todo entre los jóvenes, es que el sueldo no lo es todo. Quieren flexibilidad, mejores condiciones de trabajo, prestaciones, un plan de jubilación. Aunque también buscan prácticas muy básicas, como ser escuchados.

Reto. Empresas: los trabajadores deben tener la oportunidad de decir lo que piensan y desarrollar un liderazgo personal, si se mueven en un modelo restrictivo el resultado inmediato es la pérdida de empleados. Otro regla es personalizar y adaptar las situaciones de reclutamiento y desarrollo de personal a las características del empleado. Una propuesta es segmentar las estrategias por edades de los trabajadores, no es lo mismo la ‘generación X', que busca más oportunidades de trabajo en equipo o mayor involucramiento en prácticas de responsabilidad social corporativa, al ‘Baby Boomer', cuyo principal interés se centra en producir y producir.

5. Universidades, un paso adelante. Trabajar en reestructurar programas de estudio será vital para tener a egresados más entrenados en las necesidades del mercado laboral. Actualmente, las instituciones educativas se están moviendo muy ‘rápido' en el tema porque están en comunicación no sólo con los requerimientos de su país, sino también con lo que sucede en todo el mundo. Para que la ecuación "universidad= estudiantes contratados" funcione debe intervenir la empresa.

Reto. Los empleadores pueden reunirse con las escuelas cada semestre para que organizaciones y docentes estén conscientes de qué talento se busca. Esto implica una planificación de cuatro años, así las generaciones sabrán qué especialidades cursar o qué herramientas desarrollar para ser contratado.

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