El empleo en EU vive crisis de confianza

Pese a lo que se esperaba, los trabajadores encuentran empleos más exigentes y con pocos beneficios; las contrataciones no despegan y 10.8 millones de personas abandonaron la fuerza laboral desde...
3. jobs  (Foto: Archivo)
Katherine Reynolds Lewis

Si observamos los datos del año pasado y el desarrollo noticioso acerca de los trabajadores estadounidenses, una pregunta viene a la mente: "¿Acaso no podemos hacerlo mejor?" A través de todo el espectro de ingresos hay un sentimiento de una promesa incumplida en la actual recuperación económica.

La situación ha mejorado notablemente desde las profundidades de la Gran Recesión, cuando el desempleo alcanzó 10% en octubre de 2009. Se ubicó en 7.4% en julio. El crecimiento económico ha repuntado a un ritmo anual del 2.5% y los nuevos empleos están empezando a materializarse.

Los trabajadores que han emergido son más cautos y escépticos que antes de la crisis. Cada ciclo económico que se recupera con un mayor rebote en las ganancias empresariales y en los nuevos empleos erosiona aún más el sentido de equidad y oportunidad en la economía estadounidense.

Algunos indicadores clave dan incluso a los pronosticadores más optimistas nuevos motivos de duda antes de celebrar el fin de la crisis.

La tasa de desocupación ha disminuido en los recientes tres años y las solicitudes de desempleo también han descendido, lo cual generalmente es una tendencia positiva para la fuerza laboral. Una de las razones de esas caídas es el aumento de trabajadores desalentados, aquellos que no son contados como desempleados en las estadísticas oficiales porque han dejado de buscar trabajo.

La caída en la participación laboral desde un confiable 66% antes de la recesión a un 63.4% en julio demuestra cuántos buscadores de empleo simplemente han dejado de creer que alguna vez podrán encontrar un nuevo puesto. Una alta cifra de 10.8 millones de personas han abandonado la fuerza laboral desde el tercer trimestre de 2008. Es perturbador ver cómo muchos estadounidenses han perdido la fe en sus perspectivas económicas.

Las contrataciones, además, han sido simplemente reemplazos de trabajadores que han dejado una organización, lo cual es conocido como rotación, en lugar de añadir puestos de trabajo netos en la economía. Por otra parte, los nuevos puestos que las empresas crean frecuentemente son eventuales o sin prestaciones completas.

La definición de un "mejor" trabajo depende de a quién se le pregunte. Para muchos profesionales con estudios de posgrado y que disfrutan de perspectivas más prometedoras, un mejor trabajo significa un salario digno, prestaciones, estabilidad y la posibilidad de una vida personal plena que no esté sobrecargada de exigencias por parte del empleador. La semana laboral típica de una familia de ingreso promedio fue 11 horas más larga en 2006 respecto a 1979.

Profesionistas y mujeres

El año pasado también fue desalentador para los trabajadores altamente calificados. Durante la celebración del Labor Day (primer lunes de septiembre), una profesora de Princeton, Anne-Marie Slaughter, acababa de publicar un artículo de portada en The Atlantic que se enfocaba en si las mujeres podían "tenerlo todo", el cual había resucitado una conversación nacional sobre la flexibilidad laboral y la satisfacción en el trabajo que había quedado congelada durante la recesión.

El país parecía a punto de adoptar la idea de que las mujeres con profesiones con grandes responsabilidades -y también los hombres- merecían tener una carrera satisfactoria y ambiciosa, mientras cultivaban una vida personal significativa. El éxito del libro de Sheryl Sandberg Lean In -un llamado a las armas para las mujeres ambiciosas en todas partes- muestra el perdurable atractivo de este sueño.

Luego vinieron las decisiones de Yahoo en febrero y de Best Buy en marzo de retirarse del teletrabajo y enfocarse en la gestión enfocada en resultados, aparentemente en nombre de la innovación y la productividad. Ambas medidas señalaron una falta de confianza en cómo la fuerza laboral se desempeña sin un jefe cerca, así como un retroceso en la adopción del trabajo flexible.

Impulsaron a los gerentes y a los empresarios de todo el país a proclamar su frustración con el teletrabajo y con el reto de supervisar remotamente a los individuos o a inspirar a un equipo desperdigado a través de una diversa geografía.

En última instancia, estos movimientos son una abdicación de la responsabilidad de la gestión. Las funciones más importantes de un gerente son asignar el trabajo, establecer plazos razonables y evaluar el producto del trabajo con base en los méritos y en los objetivos predeterminados en lugar de depender de conversaciones cara a cara o de sus instintos para decidir qué empleados están haciendo lo que les corresponde.

No puedes dirigir la innovación colocando a un grupo de empleados en una sala más de lo que puedes saber que la gente está trabajando al verlos en sus escritorios. Si el trabajo más productivo ahora ocurre -o por lo menos se origina- en los cerebros de los empleados, ¿cómo podemos realmente saber cuando alguien está trabajando?

Rotación de personal

El reacomodo del personal por parte de Yahoo y Best Buy también es una negación insultante y miope al cumplimiento de la necesidad de flexibilidad de los empleados, independientemente de que sea para cuidar a niños pequeños, a una mascota, a parientes ancianos o para cualquier otra necesidad de la vida; desde recibir al tipo de cable hasta perseguir una significativa carrera como voluntario.

Ha pasado mucho tiempo desde los días en que podías contar con una pensión y atención médica sustancial durante tu retiro tras haber trabajado para un solo empleador durante 20 o 30 años. Eso hizo que, para una generación de hombres empresariales, valiera la pena sacrificar una vida familiar.

Hasta que haya una nueva oferta laboral para reemplazar este acuerdo, seguiremos viendo mucha rotación laboral a medida que los empleados talentosos exprimen lo más posible su puesto actual y luego saltan al siguiente y más prometedor puesto.

Hasta que gerentes más talentosos desarrollen estrategias para evaluar el trabajo de los empleados y los hagan responsables bajo estándares razonables, habrá demasiados que recaigan en la dependencia de la convivencia cara a cara, mientras anhelan los días en que se podía medir fácilmente la productividad de un trabajador contando la cantidad de autos o cajas de cereal o dispositivos tecnológicos salidos de la línea de montaje.

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Es como si los empresarios y los trabajadores fueran niños de escuela secundaria en los lados opuestos del gimnasio, cada uno esperando a que el otro dé el primer paso y lo saque a bailar. El problema es que, al igual que sucede con los niños en el umbral de la adolescencia, estamos en medio de una transición de un tipo de economía a algo completamente diferente, y nuestras estructuras de gestión no se han adaptado.

Aunque muchos empresarios respaldan el trabajo flexible e incluso las semanas laborales de cuatro días, hay demasiados que no confían en que los trabajadores innoven o den resultados sin una microgestión. Hasta que las empresas se comprometan a proporcionar mejores empleos, en todos los sentidos de la palabra, este enfrentamiento no cederá.

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