Tu plantilla se quiere superar

Los trabajadores mexicanos valoran que su organización los entrene y se vincule con su comunidad; expertos sugieren invertir en 4 campos en tu firma para retener y atraer talento tras la crisis.
empleo superacion empleado  (Foto: Jupiter Images)
Ivonne Vargas
CIUDAD DE MÉXICO (CNNExpansión) -

En el primer trimestre del año se han generado cerca de 290,000 nuevos puestos de trabajo entre permanentes y eventuales, según datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).

Aunque esto signifiqué un incremento de 2.1% con respecto al cierre de 2009, eso no significa que las condiciones de trabajo son del todo favorables, la sobrecarga laboral y la subocupación son dos factores que van en aumento y deterioran el clima laboral, indica la psicóloga del trabajo privada, Elsa González.

Cada año, miles de jóvenes y empleados con experiencia buscan una mejor opción de empleo, pero los escenarios que encuentran pueden impactar. De acuerdo con un estudio de la Subsecretaría de Educación Superior, en 2009 26.1% de los profesionistas ganaba tres salarios mínimos o menos; 10.4% carece de prestaciones de ley, carencia que aumenta hasta el 25% en trabajadores a partir de los 25 años.

Los corporativos también sufren en sus contrataciones. Sólo el 33% de las grandes organizaciones tiene éxito en identificar talentos, sobre todo, a quiénes serán sus futuros líderes, según una encuesta realizada por la National Association of Corporate Directors, con sede en Washington.

Manos a la obra

55% de los mexicanos cree que la capacitación que recibe en su trabajo no es suficiente para actualizar sus conocimientos y avanzar en su carrera profesional, revela la encuesta internacional de empleos, realizada por Kelly Services, entre más de 100,000 personas.

Éste es un ejemplo del tipo de apoyos que los empleados están buscando en las organizaciones. De acuerdo a esa consultora, especialista en outsourcing y servicios de gestión laboral, existen otras sugerencias que los directivos pueden aplicar para aprovechar a los recursos que ya tienen y atraer a nuevos talentos para cuando la crisis económica empiece a dar tregua.

1. Dar valor agregado. Los trabajadores se empeñan por conseguir una posición que impacte positivamente a la sociedad, por lo cual los presidentes ejecutivos (CEO) deben crear y proveer posiciones con un plus para la compañía y la comunidad donde se desempeña. Cinco de cada 10 profesionistas a nivel mundial aceptaría un rol menor o incluso un sueldo más bajo si estuvieran seguros que esa actividad contribuye más a la sociedad que su puesto actual.

Por ejemplo, los Baby Boomers (personas de 48 a 65 años) a pesar de que ya están cerca del retiro, también buscan posiciones más significativas para su futuro. Por su parte, los más jóvenes buscan una satisfacción emocional en lugar de estatus. "Los empleados no sólo deberían aceptar posiciones basándose en el sueldo, sino en la pasión que tienen por su trabajo. Si el empleado pierde su entusiasmo mientras trabaja, no se desempeñará al máximo", opina el VP de Kelly Services para la región de las Américas, Michael Webster.

2. Conocimientos especializados. Al implementar programas de capacitación con apoyo de tecnología en comunicaciones, los CEO pueden ayudar a sus empleados a alcanzar el máximo nivel de desempeño. Para destacarse de la competencia, los profesionistas deben tener habilidades que les permitan contribuir al futuro de la organización.

Una parte importante de la capacitación consiste en aprovechar al máximo los avances tecnológicos, más del 90% de los mexicanos opinaron en la encuesta que los teléfonos inteligentes con acceso a Internet aumentan su productividad y balance de vida, porque les da libertad para trabajar de manera remota a diferentes horas durante todo el día, expresa el VP de Kelly Services para Latinoamérica, Sergio Gómez-Luengo,

3. ¡Viva la diversidad! Los directores más arriesgados usarán la diversidad de sus empleados a su favor para mejorar su empresa. Cuando los Baby Boomers, los integrantes de la Generaciones X (personas de 30 a 47 años) y la Generación Y (jóvenes de 18 a 29) trabajan juntos, los conflictos pueden surgir por la diferencia de opiniones acerca de la tecnología, los horarios de trabajo y la vida social.

El estudio de la consultora indica que estos aspectos, la manera de comunicarse y la retribución monetaria, tienden a crear actitudes diferentes en el ambiente laboral entre generaciones. Por ejemplo, los empleados mayores prefieren oportunidades de capacitación o vacaciones más que los empleados de la Generación Y, quienes optan por retribuciones económicas.

Cabe destacar que el 41% de los encuestados en Norte América y el 45% de los mexicanos opinan que las diferencias generacionales sí pueden crear un lugar de trabajo más productivo.

4. Empleadores de alto nivel. Ofrecer herramientas para identificar políticas o programas que se apliquen en compañías de todo el mundo es un incentivo para los empleados. Ocho de cada 10 personas piensa que las organizaciones deberían empeñarse en reunir equipos de trabajo de diversas y culturas, en especial porque la globalización sigue creciendo.

La mayoría de los empleados (78%) quiere ¡internacionalizarse! Pero la mitad de los encuestados señalan que las empresas para las cuales trabajan no ofrecen recursos de capacitación en materia cultural y de lenguaje. Como resultado, mucha gente no está preparada para trabajar con individuos de diversas nacionalidades en un futuro.

A su vez, ha incrementado el interés por trabajar en proyectos vinculados a la comunidad, éticos y ambientales. La encuesta muestra que 90% de los empleados tiende a elegir organizaciones que se asuman como socialmente responsables.

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Retroalimentación:

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