Empresas mexicanas cambian su estructura
Aunque las compensaciones laborales obligatorias no han sufrido mayores alteraciones en las empresas, debido a la crisis económica muchas de las compañías en México han modificado su estructura laboral, indicó el Estudio General de Compensación Total Mercer 2010.
"Vimos un crecimiento en los niveles más operativos, en términos de número de profesionales que se contratan para esta área, y un decrecimiento en los niveles de supervisión y niveles de gerencia, como consecuencia de la crisis económica", explicó el director ejecutivo de capital Humano en Mercer México, Benjamin Lynch.
La contratación de personal operativo y supervisión en las empresas aumentó aproximadamente 25%, al pasar de 103,689 a 129,653 personas de acuerdo con la encuesta elaborada por la consultora de Recursos Humanos.
Frente a este panorama, las organizaciones tuvieron que reestructurar las tareas asignadas, haciendo que muchas de éstas fueran distribuidas en los directores o en los mandos bajos de la pirámide, sin ofrecer compensaciones adicionales por la carga laboral, precisó el directivo de la consultora.
Prueba de lo anterior es que en todos los niveles de la organización se presentó una baja en los bonos de incentivos a corto plazo, los cuales fueron pagados para compensar el desempeño del 2009, dijo Lynch.
"Hay mucha estabilidad en términos de la manera de compensar a la gente; la mezcla de el salario que incluye cosas como el aguinaldo, el fondo de ahorro, prima vacacional, se mantuvo bastante estable", indicó Lynch.
De acuerdo con el la encuesta aplicada a más de 363 compañías mexicanas, la prima vacacional para las empresas tiene una prevalencia del 100%, mientras que incluir entre los beneficios un fondo de ahorro tiene una importancia del 85%.
En niveles operativos, por ejemplo, el índice de compensación en promedio se mide con el equivalente a 2.4 meses de sueldo; pero si lo comparamos con 2008 en promedio las compañías otorgaban un equivalente a los 3.4 meses de pago, mientras que en 2009 quedó en 2.8 meses de salario y para el 2010 lo que se pagó a un empleado operativo fue el equivalente a los 2.2 meses de salario, explicó el director ejecutivo de capital humano.
"Esto es un impacto claro de la crisis y de los problemas que tuvieron que pasar las compañías. De hecho todos los niveles de pago de bono de 2010 se dio por debajo del presupuesto que tenía una organización planeado destinar para las compensaciones de los trabajadores", añadió.
Aunque el 80% de las compañías encuestadas informó que tiene una política de incentivo de corto plazo, lo cierto es que muchas empresas han optado por hacer más flexible la oferta de incentivos laborales a largo plazo para atender a las necesidades básicas de sus empleados.
Un de los beneficios que más importancia tienen para las compañías es el seguro de vida, con el 99%, y el seguro médico con el 97%, mientras que el aporte para la jubilación es en un 65% relevante para las empresas, según el estudio que se realizó en más de 70 países fuera de Latinoamérica.
De acuerdo con los resultados del ejercicio, dentro de un mercado selecto de 115 empresas participantes, la tendencia sobre la prestación de automóvil es del 82% en los directores generales y directores con el pago del 100% de los gastos por parte de la empresa, con cambio cada 3 años y 41% de descuento en la venta del coche al empleado.
El valor promedio del auto es de 531,535 pesos para las posiciones de directores generales, dicha prestación fue otorgada para el 66% de gerentes y para el 34% de supervisores y especialistas.
En la encuesta realizada al grupo de empresas, con ventas totales registradas por 342,000 millones de dólares y una plantilla laboral de 1 millón 237,917 personas, se registró entre 2009 y 2010 un crecimiento real del sueldo base de 5.1% a 5.4% para personal ejecutivo, de 5.6% a 5.7% para no ejecutivos y de 5.1% a 5.4% para el operativo.
