Obtén respuestas genuinas al reclutar

Los candidatos suelen ensayar las entrevistas laborales, lo cual dificulta la labor del reclutador; al idear preguntas novedosas, los ejecutivos pueden detectar las cualidades del futuro empleado.
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Anne Fisher

Después de entrevistar a cinco candidatos un ejecutivo advierte, todos están calificados técnicamente y tienen experiencia adecuada, pero dan las mismas respuestas o respuestas muy similares una y otra vez.

"Parece que las personas que he conocido han ensayado previamente para las entrevistas tan minuciosamente que es difícil ir más allá de sus respuestas enlatadas. ¿Cómo tomar una decisión inteligente?", sostiene. 

En estos días, muchos candidatos laborales practican cuidadosamente sus respuestas a las preguntas que los entrevistadores suelen plantear, algunos especialmente para puestos de dirección incluso tienen asesores profesionales para entrevistas que les aconsejan qué decir y cómo decirlo, observa Patrick Sweeney, presidente de la consultoría de recursos humanos Caliper. “Así que es difícil para cualquier entrevistador atravesar la fachada”.

Es más, a estas alturas ya es bien sabido que algunas personas obtienen mejores resultados en los exámenes estandarizados que los demás porque simplemente se desempeñan mejor en los exámenes y eso aplica a las entrevistas de trabajo. “No es inusual ser deslumbrado por alguien que tiene un alto nivel de energía, que aporta mucho entusiasmo a una entrevista y que tiene todas las respuestas 'correctas'”, dice Sweeney. “Algunas personas son buenas para hacer esa excelente primera impresión”.

¿Cómo evitar quedar confundido? Sweeney es coautor de un libro llamado ‘How to Hire & Develop Your Next Top Performer’. Está dirigido principalmente a gerentes de equipos de ventas, pero explica un método de contratación que podría funcionar para cualquiera, ya que incluye cómo idear preguntas de entrevista que sean imposibles de preparar con antelación.

El primer paso: Reflexiona acerca del puesto para el que estás contratando, y haz una lista de las cualidades exactas que requiere. Observa más allá de las habilidades técnicas y experiencia. “Una vez que tengas tu lista, puedes observar a cada candidato a través de ese lente”, dice Sweeney.

Para un puesto de ventas, por ejemplo, necesitas a alguien con mucha capacidad de resiliencia, que pueda recuperarse rápidamente del rechazo. Así que una pregunta como: “¿Después de ser rechazado por los clientes varias veces, ¿qué es lo más difícil, para ti, al hacer la siguiente llamada de venta?”, puede darte una verdadera visión de cómo la persona responde a una situación específica, dice Sweeney.

Tom Gartner, presidente para América del Norte del gigante de renta de autos Avis Budget Group, llevó este enfoque un paso más allá. Hizo que todos los empleados con desempeño superior probado en la empresa tomaran una detallada evaluación de la personalidad, y extrajo una lista de cualidades a partir de los resultados. “Una visión de lo que los mejores empleados tienen en común creó, en esencia, un plan de acción”, dice Sweeney. “Los gerentes que estén contratando pueden asumir que las personas con esas características sobresaldrán en la empresa”.

Tu propia lista para este puesto en particular podría servir como base para idear “preguntas que la gente no pueda responder sin un discurso ensayado”, añade. Su favorita personal: “Dime cuál es la parte menos favorita del trabajo que tienes ahora, la parte de la que te desharías si pudieras”. Sweeney dice: “Si el candidato responde con algo que indique algunas de las cualidades en tu lista, entonces acabas de descubrir todo lo que necesitabas saber”.

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Una advertencia importante: La mayoría de los gerentes que están contratando (incluido probablemente tú) está inundado con otras funciones, por lo que toman dos atajos que pueden ser peligrosos. Uno es buscar al candidato que más se asemeje a la persona que reemplazaría.

“Si has hecho una lista de, digamos, cinco cualidades que estás buscando, el empleado que acaba de renunciar probablemente sólo tenía tres o cuatro de ellas realmente”, dice Sweeney. No sólo eso, sino que la descripción del puesto hecha cuando esa persona fue contratada no es confiable: “El trabajo en sí probablemente se transformó para adaptarse a él o ella a través del tiempo, y su empresa y la industria podrían haber cambiado mucho también, por lo que la antigua descripción del puesto ya no es precisa”.

Al apegarte a una lista de los atributos que realmente necesitas ahora, dice, es más probable que te enfoques en las cosas correctas, y elimines las respuestas memorizadas de discurso de elevador.

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Los gerentes también confían demasiado en la experiencia. “Quieres contratar a alguien que pueda crecer y cambiar junto con la empresa a través del tiempo”, dice. “Resulta fácil dejarse deslumbrar por la experiencia. Pero a menudo no es un buen indicador de lo que alguien puede hacer”.

Una persona puede haber vendido anuncios para una cadena de televisión durante mucho tiempo, por ejemplo, “pero alguien que nunca ha vendido nada, pero que entiende las redes sociales podría desempeñarse mejor” en el futuro, dice. “Con frecuencia, es mejor encontrar potencial que experiencia. “En otras palabras, si tu industria está pasando por algún tipo de turbulencia -y en estos días, ¿qué negocio no?-, la capacidad de adaptación podría ser uno de los rasgos que más necesites.

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