¿Contratas con método o arte? La vía correcta te hará crecer
El principal problema de los emprendedores, relacionado a su personal, es la ausencia de un proceso estructurado de contratación, con lo que no sólo pierden dinero sino oportunidades para crecer, dice el CEO de Gazelles Growh Institute, Daniel Marcos.
“Decimos que contratar es un arte . Sí, contratar es un arte, pero no puedes depender de que en tu empresa sean buenos artistas todo el tiempo”, dice el co fundador de Gazelles en el segundo día de mentorías impartidas a la generación 2015 de Emprendedores Expansión.
“Un empleado mal contratado te cuesta entre uno y 15 años de salario”, menciona el mentor de los 20 negocios que compiten por ser Los Emprendedores del Año . Y asegura que las empresas que implementan un sistema estructurado de contratación reducen al menos a la mitad su rotación.
“Un chavo que le voy a pagar 10,000 pesos… Te va a costar, al menos, 120,000 en problemas. En promedio te cuesta dos años. Con eso financias la puesta en marcha de lo que tú quieras”, explica.
Hay sistemas y procesos bien estructurados que aseguran una contratación efectiva, pero Daniel Marcos recomienda el topgrading, que asegura conseguir talento de excelencia a través de un proceso esquematizado, riguroso y cronológico.
Brad Smart ayudó a crear esta metodología en General Electric, junto al CEO en ese entonces Jack Welch. Posteriormente publicó el libro titulado con el mismo nombre: Topgrading.
El resultado de esta técnica es un amplio retrato de los éxitos, fracasos y relaciones laborales del aspirante al puesto.
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Como en el fubol americano
El concepto hace alusión a la contratación de los jugadores para un equipo de futbol americano de primera, segunda y tercera divisiones. Significa que lo mejor para un equipo es contar entre sus filas con el máximo número de jugadores de primera, convertir a los de segunda en primera y deshacerse de los de tercera clase.
“Lo que hace el sistema es quitarle lo artístico (a la contratación) y que cualquier persona que siga el proceso, lo saque (adelante)”, explica el experto de Gazelles Institute.
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Para ejemplificar el nivel de rigurosidad de este esquema, Marcos explica que antes de la entrevista principal con el líder o el dueño de la empresa, se asigna al candidato una lista de tareas, la cual deberá completar y entregar en un tiempo especificado.
Algunas de esas tareas son inverosímiles o sin sentido, pero su cumplimiento asegura el grado de compromiso de los aspirantes.
La entrevista principal tiene una duración de cuatro horas y en ella no sólo participan el candidato y el entrevistador, sino un oyente de la empresa. Sin embargo, no es la única entrevista; un aspirante puede pasar por más de 10.
Un paso más del método es solicitar al aspirante que se entreviste con sus ex jefes.
Daniel Marcos destaca además que en topgrading el que “tiene la última palabra es el jefe departamento”.
“Otro error que hacemos en México es que le dices a recursos humanos que contrate gente y recursos humanos es el responsable de traer buena gente. Pero si no entiende el negocio, no puede traer a la gente correcta”, explica el mentor.
