Robar talento femenino está de moda
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Las empresas están reconociendo el talento femenino y buscan con más frecuencia a mujeres que puedan ocupar puestos de alta dirección; sin embargo, aún no están convencidas de desarrollar dicho talento al interior de sus organizaciones y están prefiriendo ‘robarlo' de otras compañías.
Muchas ejecutivas se dejan tentar para cambiar de empresa cuando ya ocupan puestos de alto nivel gerencial. Al atraerlas, las compañías reducen la inversión de tiempo y dinero que otras dedican a desarrollar el talento femenino.
"No se trata de robarse a las pocas que hay, sino de reconocer y dar la oportunidad a muchas más que tienen la capacidad", dice Sandra Sánchez, presidenta del Comité de Diversidad de American Chamber y CEO de AMGEN, empresa de biotecnología.
Esto queda en evidencia en el ranking 2012 de 'Las 50 mujeres más poderosas de México' de la revista Expansión, del cual están ausentes seis ejecutivas que sí aparecieron en el listado 2011. El motivo de su ausencia es que se cambiaron a otra empresa dentro de México o en el extranjero, y por políticas de sus nuevas compañías o por laborar precisamente fuera del país ya no participaron en el listado.
Un ejemplo es Mónica Samojé Meier (lugar 46 en 2011) , quien fue directora de Recursos Humanos en Avon hasta 2009. Luego fue directora regional del área en AstraZeneca y ahora lo es en Schindler México.
Irina Maslennikova (posición 40 en 2011) es la primera mujer en dirigir Xerox México, pero su desempeño llamó la atención del corporativo en Estados Unidos y la envió a Gran Bretaña como directora global de Suministros.
Otra ejecutiva que también cambió de empresa en México es Claudia Algorri. Aunque ella, al igual que el año pasado, sigue siendo parte de lista anexa de 'Las otras 50 mujeres poderosas' (lugar 91 en 2012 y 94 en 2011).
Algorri era directora de Asuntos Corporativos de Gobierno en la farmacéutica Eli Lilly de México. Hoy ocupa el puesto equivalente en Kraft México.
Escasa oferta
Sin embargo, la oferta de ejecutivas de alta dirección es escasa, lo cual lleva a que las pocas candidatas ubicadas en el mercado corporativo reciban nuevas ofertas laborales.
"Hemos hecho mapeos para clientes a nivel internacional para posiciones de alta dirección. Quieren saber qué talentos están disponibles a nivel de vicepresidencias regionales o globales, dice Francisco Ruiz-Maza, headhunter de la firma internacional Russell Reynolds.
"Ése es claramente el primer tipo de cliente, que ya tiene muy identificado el valor de la diversidad en su consejo", asegura.
Sandra Sánchez, de AMGEN, advierte: "Más allá de perseguir a los talentos ya identificados, las empresas deben preocuparse por desarrollar y apoyar a las ejecutivas jóvenes".
Blindan a sus ejecutivas
Ante esta 'guerra' por las mujeres, ya hay empresas que buscan blindar a sus ejecutivas de la tentación con mejores condiciones de trabajo que generan y mantienen lealtad, como programas de flexibilidad de horario, home office, guardería y otras facilidades.
P&G otorga hasta un año de licencia de maternidad sin goce de sueldo, horarios flexibles y la posibilidad de trabajar desde casa. El nivel de rotación femenino está por debajo del masculino, cuando generalmente es al revés.
Esta empresa tiene mujeres en la mitad de sus 14 puestos directivos clave en México, por encima del promedio global de la compañía, de 42%, destaca Gustavo Gori, director de Recursos Humanos.
"Las posiciones en la compañía están reservadas para el talento que reclutamos. Es un motivador importante pra que la gente quiera hacer carrera a largo plazo", dice Gori.
"Lo que a ellas les interesa es tener buena química con su futuro jefe, que sea una empresa con proyección internacional, independientemente de ser mexicana o extranjera", dice Linda Shore, vicepresidenta de la consultora en recursos humanos Shore.