Cómo se eligieron las Súper Empresas

Las 146 firmas del ranking 2014 de la revista Expansión fueron evaluadas a través de sus empleados; lograron desarrollar políticas y procedimientos que mejoraron su liderazgo, comunicación y cohesión.
super empresas 2014 logo  (Foto: Revista Expansión)
Gonzalo Aránguiz*
  • Cuando la economía se desacelera, como ocurrió en 2013 y en el primer trimestre de 2014, las empresas viven una gran tensión organizacional que las pone a prueba frente a su competencia.

    Muchas caen en el caos cuando la incertidumbre llena sus pasillos, pero no las Súper Empresas. Estas compañías han desarrollado un escudo que las protege contra los efectos negativos de un mercado deprimido.

    Han implementado prácticas, políticas y procedimientos enfocados a mejorar su liderazgo, su comunicación y su cohesión, tres acciones que son puestas a prueba en tiempos difíciles.

    Ser una de las Súper Empresas es el resultado de un trabajo de años, de un ajuste fino entre todos los componentes que pueden influir en la cultura y en el clima de una organización y de los siguientes aspectos:

    Factores de cultura organizacional

    Liderazgo: Habilidad para influir en los colaboradores y dirigirlos para lograr metas de modo eficiente.

  • Resonancia: Grado en que las comunicaciones y los valores de la empresa, la cohesión y el liderazgo se transmiten y resuenan en la organización.
  • Cohesión organizacional: Grado de unión determinado por el nivel de compromiso y el deseo de los integrantes de pertenecer a ese grupo.
  • Satisfacción laboral: Placer, gusto o complacencia que obtiene un colaborador con su trabajo.
  • Comunicación: Nivel de transparencia y honestidad de la compañía, a través de las cuales motivan a sus empleados hacia la obtención de las metas.
  • Motivación al logro: Procesos y comportamientos dirigidos a la obtención del logro, que motivan las acciones individuales y de equipo.
  • Evolución profesional y personal: Avances personales y profesionales de los integrantes de la empresa.
  • Aplicación de políticas, procedimientos y prácticas: Definición correcta y respeto de las políticas establecidas por la firma.
  • Relación laboral no desgastada: Se da cuando los individuos desean seguir formando parte de la organización y de su cultura.
  • Responsabilidad social: Compromiso de la institución para promover el bienestar de su entorno.
  • Factores de clima organizacional

    Motivación: Fuerzas que determinan la dirección, la forma, la intensidad y la persistencia del trabajo.

  • Imparcialidad: Aplicación de justicia, con rectitud y equidad, en todas las facetas y niveles. Elementos como raza, sexo, condición social y meritocracia.
  • Condiciones de trabajo: Los medios, el entorno y las situaciones en los que los colaboradores desarrollan sus actividades, como flexibilidad, seguridad, salud y estabilidad.
  • Organización temporal del trabajo: Cómo se distribuye la carga laboral, de acuerdo con los objetivos de la empresa y las metas de cada colaborador.
  • Condiciones de impulso a la productividad: Disponibilidad de herramientas, junto a las condiciones necesarias, para que un empleado pueda realizar sus objetivos y conseguir sus metas.
  • Compensaciones: Remuneración y retribución acorde con la recompensa. Incluye prestaciones.

Esta metodología fue desarrollada por la consultora de recursos humanos The Top Companies, y se basa en dos herramientas de medición. Primero, un cuestionario de 100 preguntas diseñado para conocer la percepción de los empleados sobre los 16 factores. Segundo, la revisión y evaluación de las políticas, prácticas y procedimientos de la compañía, entregados por las firmas al inicio del proceso. Los empleados otorgan 80% de la evaluación, los documentos aportan el 20% restante.

El ranking de 2014 incluye 146 compañías que fueron divididas en tres listados: en el primero se encuentran aquéllas con más de 3,000 empleados, en el segundo las que tienen entre 501 y 3,000 empleados, y el tercero a las de menos de 500 empleados. La separación permite comparar empresas con desafíos semejantes de recursos humanos.

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Participaron en el proceso 511 firmas, con un total de 1,032,784 encuestas a colaboradores. De ellas, 365 no fueron certificadas por inconsistencias en sus prácticas, políticas o procedimientos o porque sus empleados las reprobaron en estos factores.

*El autor es editor de Inteligencia en la revista Expansión.

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