American Express, ideal para trabajar

La empresa invirtió en su equipo, evitó inquietud por la economía y hoy es una Súper Empresa; una situación de corto plazo no cambia los planes de entrenamiento del personal, asegura su CEO.
Amex  (Foto: Duilio Rodríguez)
Gabriela Gutiérrez M.

El CEO de American Express Company en México, Latinoamérica y el Caribe dice que su misión en 2013 fue mantener la esperanza entre sus casi 4,000 colaboradores ante uno de los años de mayor incertidumbre empresarial por el contexto económico mundial y nacional.

José María Zas cuenta que logró su objetivo al compartir con los empleados información tanto del contexto externo como de las condiciones en las que se encontraba la empresa. Lo hizo en las tres reuniones anuales generales, las mensuales con los vicepresidentes y las semanales con líderes y equipos de trabajo.

Esa estrategia la ha llevado al primer lugar del ranking de las ‘Súper Empresas’ 2014 de la revista Expansión, en la categoría Más de 3,000 empleados. Como cada año la revista publica su listado de Los lugares en donde todos quieren trabajar por sus políticas de recursos humanos y su clima laboral.

“La realidad no la podemos cambiar, pero estar al tanto de ella nos ayuda a focalizarnos”, dice. “Una vez que definimos la realidad, trabajamos para crear la esperanza”, comenta Zas en un artículo publicado en la revista Expansión en su edición del 23 de mayo de 2014.

La compañía estaba en un buen momento, asegura Zas. Sin embargo, el área de Recursos Humanos (RH) fortaleció tres acciones para mantener el clima organizacional: flexibilidad en las decisiones, capacitación en línea y programas de redes de apoyo.

Panorama poco alentador

Zas cuenta que aunque en México cambió el panorama económico y regulador —con reformas aprobadas y otras en discusión—, el ambiente de incertidumbre no aplazó los programas o las inversiones en capacitación para sus empleados.

Casi 60% de las transnacionales en el ranking de ‘Súper Empresas’ 2014 asignaron este año el mismo presupuesto para RH que en 2013. Pero sólo tres de cada 10, entre ellas, American Express (Amex), lo aumentó.

En Amex -dice Zas- no hubo golpes de timón. “No hacemos ningún recorte de inversión en entrenamiento para el corto plazo”, agrega. “Tenemos más de 160 años en México y planeamos para otros 160. Nada cambia por una situación de corto plazo”.

La era digital

El corporativo global de la empresa cambió las estrategias de capacitación tradicional por herramientas digitales. El objetivo es aumentar el número de empleados apoyados y medir mejor los resultados de los cursos.

En México, dice Zas, los colaboradores tuvieron acceso a una biblioteca digital que tiene unos 1,500 programas de estudio disponibles desde cualquier computadora. Hoy, cada empleado debe cubrir 40 horas de capacitación al año, explica Claudia Raunich, vicepresidenta de RH para Latinoamérica de la compañía.

Este tipo de capacitación tiene varios beneficios, como accesibilidad y ahorros, dice Luis Javier Fernández Barragán, socio líder de Talento de la consultora Deloitte. Lo ideal —señala— son los métodos híbridos.

Amex también unificó los entrenamientos. Por ejemplo, la firma tenía un programa de liderazgo diferente para el área de Ventas Travel y la de Ventas Corporativas. Sin embargo, Raunich dice que la esencia y el objetivo de fondo eran los mismos, “así que hicimos un solo curso de liderazgo”, explica.

“Juntar grupos para fines generales sí funciona, pero si se trata de una capacitación relacionada con el negocio central de la compañía, es mejor no escatimar”, explica Fernández Barragán.

Empleados felices

American Express mantuvo sus programas de salud para ayudar a los empleados a saber sus niveles de colesterol, azúcar, triglicéridos y masa muscular, entre otros esquemas para bajar de peso o reducir el estrés. La compañía dio 9,125 consultas médicas y 3,750 de nutrición en 2013, una cifra que igualó los resultados de un año antes.

“Fomentar la salud sirve como herramienta de retención de talento y productividad”, dice la Encuesta de Salud 2013 de la consultora Aon. “Disminuye el ausentismo y mejora el clima organizacional”.

Además, la empresa fortaleció las redes de apoyo para padres solteros y la comunidad gay. “Veo difícil que pudiera estar en otra empresa que no tuviera esta clase de políticas”, dice Jorge Guevara, gerente de Comunicación de Amex y líder de la red LGBT (lesbianas, gays, bisexuales y transexuales) de la compañía.

Guevara organiza un seminario anual para discutir problemáticas de interés del grupo integrado por unos 140 empleados, así como desayunos y reuniones, a los que asiste el mismo Zas.

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