Si exportas el talento de tu empresa todos ganan

Tus ejecutivos tendrán un plan de carrera y tu empresa, especialistas o incluso al próximo CEO; conoce los 6 pasos para elegir al candidato, prepararlo y apoyarlo en su adaptación al nuevo país.
expatriados talento filiales extranjero  (Foto: iStock by Getty Images)

Enviar cada vez más ejecutivos fuera de México es una tendencia en las empresas en la que todos ganan.  Es parte del plan de carrera de un ejecutivo, pero también del crecimiento orgánico de la empresa, pues de ese modo forma especialistas o incluso a su próximo director.

El director de Educación Ejecutiva del EGADE Business School, Carlos Serrano, dice que tener expatriados es un tema de gobierno corporativo. Impacta en la sucesión y la permanencia de la compañía, y depende de un plan bien diseñado de expansión y renovación de talentos. Los expatriados son altamente provocativos, cuestionan el statu quo y muchos tienen madera de CEO, comenta para la revista Expansión de octubre 2014.

En los últimos tres años, el número de expatriados creció 15%, según la consultora de talento de alta dirección Michael Page Group. Además siete de cada 10 directores en el país son mexicanos y tres, extranjeros. Esto es una tendencia mundial.

Sin embargo, al enviar tu talento al extranjero siempre hay un riesgo: perderlo. Para lograr que permanezca hay que seleccionarlo, mantenerlo y generar una relación en la que todos ganen. Nadie puede asegurar que no se vayan, pero se puede sacar el mejor provecho a la relación.

Elige al candidato

1) Cualquier misión en el extranjero requiere un proceso de planeación de recursos humanos que comienza desde la selección. “Desde el inicio hay que preguntar si la persona tiene interés en una experiencia internacional”, dice Enrique Mondragón, director general adjunto de RH de Santander.

2) Para trazar un plan de carrera debe haber un conjunto de intereses de desarrollo profesional, empresarial y personal. Después, se identifican las capacidades del candidato y se calcula el tiempo y los recursos que la compañía debe invertir para que el ejecutivo pueda asumir nuevas responsabilidades. Además, la persona debe tener un desempeño por arriba del promedio.

3) Los planes de carrera en etapas tempranas tienen una visión a dos o tres años. Conforme pasa el tiempo, deben tener una proyección de cinco a 10 años.

4) Una vez definido el objetivo de expatriación se asigna un mentor para acompañar al ejecutivo, encaminarlo y darle soporte.

5) Pon atención: el movimiento de ejecutivos necesita una estrategia de remplazo. “Es el camino para tener un efecto multiplicador”, dice Alexander Marín, de Sony Picture Television, “de lo contrario abres un hoyo”.

6) La capacitación es clave. “La práctica sirve, pero a nivel directivo hacer un MBA y especializaciones te reta y te hace salir de tu zona de confort”, dice Rémy de Cazalet, CEO de Michael Page Group.

Dos tipos de expatriados

* Los que están en formación. Son jóvenes sin familia y tardarán al menos tres años en llegar a un puesto de mayor nivel.
Los jóvenes en puestos operativos salen de México para proyectos de seis meses o un año para desarrollar habilidades de liderazgo.
* Gerentes con alto potencial. Van a otros países para resolver una problemática o abrir nuevas oportunidades de negocio, por dos o tres años. Pueden volver a México para tomar más responsabilidades o crecer en otra sede de la compañía.
 
El perfil en cualquiera de los dos caso puede ser:
* Especialista. Puede desarrollarse en ventas, recursos humanos, logística y otras áreas, o ser técnico experto en su rama, como ingeniero o investigador de la industria. Los técnicos quieren ser reconocidos en su industria, ganar premios, innovar e investigar. Los técnicos quieren ser reconocidos en su industria, ganar premios, innovar e investigar.
* Administrador. Busca posiciones de dirección y responsabilidades administrativas.
 

Apoya su adaptación

La adaptación es clave para la permanencia de un ejecutivo. La empresa y la familia son el soporte. “Hay que tener un manual de bienvenida con toda la información del país y de su nueva vida, con doctores, escuelas, comida y más”, dice Aarón Roberto Merino, director ejecutivo de Organización de Santander.

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Es común que los directivos vuelvan a su destino de origen por un problema personal. “Dos de cada 10 personas no se adaptan”, comenta Eduardo García, director de RH de Pochteca, comercializadora de productos de papel y cartón. De ahí la importancia de integrar a la familia del ejecutivo a su nueva vida.

Evitar que un expatriado se vaya de la compañía es un desafío. Nadie pone por escrito una promesa de permanencia porque la apuesta es mutua. Los compromisos deben cumplirse de ambos lados: la empresa y el ejecutivo.

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