A transformar su vida laboral

La actividad profesional no tiene por qué ser aburrida. ¿Y el trabajo? Tampoco un mal necesario.
Bruno Seago

Nadie mejor que Arthur Miller y su obra La muerte de un viajante para plasmar la relación que empleado y compañía sostuvieron en una porción del siglo XX. Después de trabajar más de 40 años para la misma empresa, Willy Loman es despedido. Al finalizar el día, el personaje se suicida (percibía su trabajo de vendedor como un instrumento que garantiza el derecho a tener una familia y lograr aspiraciones de diversa índole). Por fortuna, aunque una remuneración segura es vital para todos, la relación entre compañía y trabajador cambió radicalmente desde entonces.

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Ya terminaron los días en que los empleados ingresaban a una firma para quedarse escalando la montaña corporativa por años. Ahora existen varios factores que producen ejecutivos más móviles que en el pasado y crean condiciones para que lleguen a ocupar puestos directivos a edad joven. Hasta hace unas décadas, una empresa se percibía como un feudo que protegía al trabajador de las garras del desempleo, a cambio de su tiempo y lealtad incondicionales. Ya no más.

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Este tipo de trato no era fortuito. Tras la conclusión de las guerras mundiales, las generaciones de empleados conocían los estragos de la pobreza y les aterraba el prospecto de quedarse sin un sueldo seguro, según Chris van Someren, presidente global de Prácticas con Clientes en Korn/Ferry International. Esta tendencia continuó varios años hasta que el entorno económico mundial cambió, forzando a muchas compañías a reinventarse.

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Por otra parte, la evolución demográfica también tuvo incidencia en las formas de trabajar. Después de los baby boomers que ahora tienen entre 46 y 64 años surgió la llamada generación x, "que inicia la mentalidad de independencia o bien de mayor desarrollo en favor del autoempleo. Rompe con la dependencia hacia las organizaciones de antaño y crea la revolución de la tecnología y del conocimiento. Por eso está invirtiendo en su desarrollo personal y en la creación de sus propias organizaciones", explica Carlos Paredes, director general de la Asociación Mexicana de Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH).

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Es obvio que el empleo no crecerá a la manera en que los baby boomers estaban acostumbrados. La transición de la era industrial a la época de la información tiene un claro impacto en el trabajo. Las compañías ahora requieren de mucho más que lealtad y preparación para desarrollar un cargo. Hoy se necesita adrenalina, valor, creatividad, fortaleza, audacia, entre otros factores. El desarrollo de la tecnología y la necesidad de reducir costos impulsó el nacimiento de una nueva generación de empleados virtuales que se niegan a sumarse a los desocupados reales.

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"Se denominan @workers pues son producto de la revolución tecnológica que descansa sobre los procesos de innovación. También nacen las empresas llamadas out siders, donde lo principal es la producción de ideas y la contratación de empleados que tienen mejores y mayores estudios en el ámbito de la tecnología. En estas firmas, la planta de trabajadores es reducida y venden su producto a través del teléfono o internet… Hoy, el aspecto básico en la creación de un producto es su difusión", menciona Paredes.

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La preponderancia de las ideas sobre las organizaciones provocaron mayor movilidad del empleado entre las corporaciones. Tal desplazamiento, y la toma de riesgos, ya no se relaciona con una falta de compromiso por parte del ejecutivo. Esto se debe a que ni siquiera los conglomerados más conocidos están exentos del debilitamiento en el mercado de valores. Adicionalmente, durante la explosión de los negocios electrónicos, muchos empleados abandonaron las compañías tradicionales para probar su suerte. Tras la caída de muchas de estas firmas, las empresas tradicionales no reparan en volver a recibir a ex trabajadores, debido a que cuentan con la experiencia de luchar en la Red.

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Nuevos alicientes

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"En la revolución del conocimiento, los incentivos van más allá de los factores económicos, pues los empleados buscan mayores retos que los hagan sentirse útiles para la sociedad. Pocos atractivos retienen a este perfil de trabajador. El saber y dominar un trabajo de cabo a rabo le permiten desempeñarse en diversos cargos o buscar mayores retos profesionales que lo ayuden al desarrollo de su carrera", asegura Paredes.

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La formación del profesionista se hace más versátil y no exclusiva de una sola empresa. Esto representa un reto para las organizaciones que deben estimular más a sus empleados, no sólo desde el punto de vista económico, sino proveer incentivos que les permitan tener una mejor calidad de vida, más tiempo libre para dedicarlo a la familia, oportunidades para estudiar, entre otros.

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Paradójicamente, muchas empresas aún exigen una jornada laboral mínima de ocho horas a sus empleados. Esto se debe a que, al reducir su plantilla para mantenerse competitivas, quieren transferir la carga de trabajo a los que quedan. Tal práctica es en detrimento de la organización más que de sus trabajadores. ¿Por qué? Los pocos que retuvieron su trabajo se irán a la menor oportunidad que se presente, agravando la situación de la firma.

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Existen también los casos en que la permanencia en la oficina no se traduce en productividad. Algunos empleados se sienten cómodos haciendo nada, pero sí cobran un sueldo y simulan que trabajan (y las empresas hacen como que les pagan). Sin embargo, los ejecutivos con más iniciativa suelen aburrirse con este tipo de situación y buscan opciones. En México, las crisis económicas, un factor externo a las organizaciones, también influyeron en la relación entre empresas y empleados. En este caso, la balanza no favorece a las compañías.

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Paredes sostiene que la lealtad de los empleados disminuyó notablemente a consecuencia de las recesiones: "Han visto que las organizaciones en crisis lo primero que hacen es reducir el personal sin buscar alternativas." Tal situación provoca una relajación laboral, reducción de horarios y salarios, entre otros. El precio de sacar la tijera cuando el panorama se ensombrece es muy caro. Nunca resultó más difícil que ahora encontrar gente de buen nivel que quiera permanecer ocho horas todos los días en una compañía que, al menor tumbo económico, recurrirá a las liquidaciones.

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"Los trabajadores estuvieron dispuestos a sacrificar algo, pero las empresas no quisieron dejar de obtener ganancias, ahora lo están pagando y lo seguirán pagando", sentencia el directivo de AMEDIRH. Y es que lograr una buena relación no sólo implica mantener a los empleados en sus puestos, sino ejercer un liderazgo que motive, supervise y aliente la toma de riesgos en vez de recriminar errores.

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Una sana relación crea un ambiente de confianza y de cierta afinidad entre la organización y sus miembros. Desafortunadamente, este tipo de acuerdo todavía no influye a la mayoría de las empresas en México. A pesar de la importancia de los incentivos intangibles, el sueldo continúa como un factor determinante para motivar el cambio de una firma a otra.

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"En grandes compañías es común que los ejecutivos se muevan cada cuatro o cinco años para maximizar el potencial de sus ingresos. Si se quedan en una empresa 10 años llegarán al tope salarial en su categoría. Por otra parte, si ocupan tres cargos ejecutivos durante el mismo periodo, es probable que ganen entre 50% y 70% más que si hubiesen permanecido en la misma compañía", explica van Someren. En contraste, la seguridad de un cargo valía más en el pasado que aventurarse a buscar opciones más jugosas.

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Carestía de talento

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"En nuestro actual entorno, el empleado tiene mucho más poder. Es más difícil conseguir y retener ejecutivos talentosos. Ahora, quien tiene que preocuparse es la organización", asegura van Someren. El mercado laboral mexicano también sufre de la misma carencia de profesionistas. Las firmas locales requieren de gente que compita a escala internacional, multicultural, que hable más de un idioma y esté dispuesta a desplazarse alrededor del mundo.

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Paredes sostiene que la prioridad básica del nuevo trabajador es la efectividad y su medición. Vender una imagen en diversos círculos cobra más importancia entre los ejecutivos, así como alinear los objetivos de su carrera profesional con la visión de la organización. El compromiso con la empresa surge a través de esquemas flexibles de empleo que le permitan al ejecutivo desarrollarse como persona.

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El trabajo desde casa, el desempeño y compensación a través de metas y los sabáticos se convirtieron en anzuelos que las firmas lanzan desesperadas a los ejecutivos mejor preparados. Una relación más dúctil, no sólo a escala directiva, sino en otros estratos del organigrama, se antoja difícil. Paredes señala que todavía hay que establecer por escrito y claramente nuevas propuestas a la actual Ley Federal del Trabajo.

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"Lamentablemente no hay grandes avances en los hechos. ¿De qué sirve tener una ley modelo si los que la deben aplicar, y los que la tienen que cumplir, buscan que sea a favor de la afectividad y no de la efectividad. Es necesario que las condiciones de trabajo se cambien o adecuen a las necesidades de productividad. Se gastó mucha tinta en proyectos, pero sin resultados", asegura.

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De ahí que flexibilizar todavía más las relaciones de trabajo también permita a las organizaciones operar más eficientemente desde un punto de vista financiero. Sin embargo, el miedo a lo nuevo y desconocido empaña la visión de los miembros más tradicionales de la fuerza laboral. Por esta razón, los más audaces serán los que explotarán los cambios del entorno para el beneficio personal, más que para el de las corporaciones. No es una mala noticia.

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