Arriba (más arriba) las mujeres

Si queremos tener mejores empresas, tenemos que lograr que haya más mujeres en puestos de dirección.
Los editores

El tema de portada de esta edición rompió récord en cuanto a discusiones generadas dentro del equipo editorial durante su elaboración. ¿Es sexista tener una portada al año dedicada al tema de las mujeres? Ésta fue una de las muchas preguntas que detonaban comentarios encontrados, pero había más. ¿Por qué el yerno de Carlos Slim es quien encabeza la empresa más emblemática del empresario y no su hija?

Las preguntas alcanzaron las decisiones del equipo editorial, compuesto por igual número de hombres y mujeres. ¿Se ofenderán las mujeres de negocios porque en la portada ilustramos el tema con un zapato de tacón?

A pesar del tiempo de discusión (o quizá por ello), muchas de las respuestas alcanzaban consenso, pero hay una en particular que nos pareció esencial: las empresas siguen midiendo los méritos de una mujer con un rasero muy masculino. Y nosotros no fuimos la excepción.

¿Por qué somos más cuidadosos con la estética de las fotos de mujeres que con las imágenes de los hombres?, nos preguntamos los editores. A ellos les perdonamos que aparezcan con rasgos de descuido físico: "Así son los genios de los negocios", decimos. Con ellas, algunos editores y editoras somos implacables: más vale que proyecten una imagen segura, como una modelo en pasarela, o de lo contrario, ¿quién va a creerles que pueden dirigir una compañía?

Los testimonios que publicamos en el artículo de portada dan cuenta de cómo ‘Las 50 Mujeres + Poderosas' han tenido que destacar con reglas hechas por y para los hombres. Durante la investigación descubrimos que el efecto que esto ha provocado en ellas es dual: algunas han decidido usar su jerarquía para cambiar las reglas de juego y evitar que otras padezcan lo que ellas vivieron antes. Otras, argumentando productividad o equidad laboral, han preferido mantener tal cual la situación, pensando que las mujeres en ascenso se formarán así el carácter de la misma manera que ellas tuvieron que hacerlo.

Los datos duros que reunimos para esta edición nos confirman la importancia de incorporar a más mujeres en la empresa y, sobre todo, en posiciones directivas. Las compañías que así lo hacen son más rentables.

Si es bueno tener a mujeres en niveles directivos, ¿cómo podemos tener más?

Una de las estrategias más antiguas es a través del sistema de cuotas que de un plumazo, por ejemplo, impone cierto número de mujeres en órganos de decisión, desde una dirección hasta el consejo de administración. Las dos críticas más puntuales a este sistema es que las mujeres que llegan a esas posiciones no lo hacen por méritos propios y, por lo tanto, no hay garantía de obtener mejores resultados. La segunda es que a estas mujeres las eligen hombres, cuyas posiciones podrían verse amenazadas si seleccionan a un grupo talentoso, lo que disminuye su interés por buscar a quienes den buenos resultados.

Una opción más moderna es la mentoría o el patrocinio hecho desde adentro de la empresa. Pero hacen falta promotores y mentores para las mujeres (los hombres ya los tienen). Muchos hombres se niegan a patrocinar a las más jóvenes por el temor de que se especule que tienen una relación personal con ellas.

Creemos que el mejor sistema para México es una combinación de ambos. Una vez que las empresas ya tienen su ‘pool de talento' generado con el sistema de cuotas, entonces migran hacia una selección por talento.

Por último, una confesión de Regina Moctezuma, la editora a cargo del artículo de portada de esta edición: "Por más poderosas que sean, las mujeres de nuestros perfiles disfrutaron las sesiones de maquillaje y peinado. Fue en ese momento cuando más se sinceraron, cuando más anécdotas contaron. Se sintieron en confianza. Vayan a un salón de belleza y van a ver si no se enteran de la vida de todas las que están ahí".

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Quizás éste sea el camino a seguir: que las empresas rompan el tabú de reconocer que las mujeres son... mujeres. Así, las políticas de recursos humanos, en lugar de evitar que ellas vivan como tales, serían capaces de diseñar planes de carrera en los que tengan cabida los embarazos, los periodos de maternidad y lactancia, y los compromisos familiares. Tampoco estaría mal que esa misma aceptación se practique en casa.

Comentarios: opinion@expansion.com.mx

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