Ausentismo a la mexicana

La imagen del mexicano sentado a la sombra de un nopal, rascándose la barriga, ha hecho mucho daño
María Josefa Cañal

¿Por qué algunas personas faltan frecuentemente al trabajo y, cuando asisten, desempeñan sus labores con lentitud o manifiestan desinterés por conocer las políticas de su empresa? En opinión de Humberto Martínez Cardoso, presidente de la Comisión de Salud, Ambiente y Bioseguridad de la Confederación Patronal de la República Mexicana (Coparmex), "mientras no exista un verdadero pacto social en el que se respeten las mínimas condiciones de vida de los empleados y el patrón entienda que sus dividendos no pueden ser mayores a 8%, como en el resto de las economías del mundo, seguiremos padeciendo el ausentismo, el tortuguismo y otras lacras del subdesarrollo".

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La actitud de los empresarios hacia el trabajador tiene mucho que ver, dice el experto. Por ejemplo, algunas de las empresas familiares son exitosas porque el trabajador es considerado amigo y socio, y la gente trabaja con gusto. Sin embargo, al momento en que éstas se institucionalizan en grandes corporaciones, como ha ocurrido con frecuencia en los últimos años, se pierde dicha identidad y los empleados trabajan sólo por el salario. Como consecuencia, a la primera de cambio, se incapacitan o enferman.

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Otro de los aspectos que se debe considerar al hablar de ausentismo es la frecuencia con que la gente sufre accidentes en el lugar de trabajo. Si comparamos los índices en que esto ocurre en otros países, vemos que en la Unión Europea se producen aproximadamente 5 millones de accidentes laborales al año (que provocan bajas de más de tres días de duración) y uno de cada 22 trabajadores sufre un percance de importancia en el mismo periodo, en el que mueren más de 6,000 personas a causa de accidentes ocurridos en horas de trabajo. En México, los riesgos laborales constituyen un gran problema: se incapacitan cinco de cada 40 trabajadores cada año. Durante 1998 se otorgaron 1.14 millones de certificados de incapacidad, para una población de nueve millones de trabajadores, según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).

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En el país están registradas 600,000 empresas, 90% de las cuales son micro, con un máximo de cinco empleados. La mayoría no reúne las condiciones necesarias de seguridad e higiene. Martínez Cardoso considera que no existen recursos para invertir en estos rubros. "Con frecuencia, los empleadores contratan trabajadores que no están adiestrados o capacitados porque son baratos. No se dan cuenta de que su entrenamiento les va a costar de tres a 15 semanas, o hasta seis meses si realizan una labor más especializada. Por fortuna, como estamos inmersos en una economía de mercado global, los empresarios se están dando cuenta de que no pueden manejar a sus empleados como si fueran desechables".

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El problema de fondo radica en que, durante mucho tiempo, se le ha tratado de vender al empresario que, mientras más invierta en higiene y salud, tendrá mayor productividad. Los europeos acaban de descubrir que no es cierto, y que las medidas de higiene, seguridad y salud tienen que ver con la responsabilidad de los patrones para con sus empleados. Sin embargo, el experto en medicina del trabajo está convencido de que los empresarios nunca van a actuar en consecuencia si no se les exige, por lo cual tiene que haber una política estatal —a través de las secretarías de Trabajo y Salud— que les obligue a brindar los satisfactores mínimos necesarios para desempeñar un trabajo. "Esto tendrá que ser un efecto de la transición que estamos viviendo".

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"Es que he estado malito"
La gente falta a su trabajo porque se enferma, bien sea por accidente, por condiciones del propio trabajo o por otras causas. En lo que se refiere a los derechohabientes del IMSS, durante 1998 hubo 360,000 accidentes laborales; 78,000 más durante el trayecto y 3,000 enfermedades como consecuencia del trabajo, por lo cual se perdieron nueve millones de días/hombre ese año. Una cifra significativa pues, en términos de pérdidas económicas por disminución de la producción, esto significa 8% del PIB nacional.

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No hay datos disponibles sobre los incapacitados en el sector privado, cuyas empresas sólo envían a sus trabajadores al Seguro Social cuando se trata de lesiones mayores, donde reciben siete días de incapacidad como mínimo. Si se trata de una lesión menor, los canalizan a los servicios médicos de la propia compañía y el trabajador se reincorpora a su trabajo en tres o cuatro días.

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Para que sean reconocidas como enfermedades del trabajo, tienen que aparecer en las tablas de los artículos 513 y 514 del Título IX de la Ley Federal del Trabajo, de 1994 (el Reglamento de 1997 no las tipifica). Los expertos están convencidos de que la legislación debe afinarse porque un padecimiento como el estrés, por ejemplo, sólo es reconocido como generador de neurosis ocupacional en dos especialidades: telefonistas y pilotos.

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Otro caso: si las lumbalgias (dolores lumbares) tienen que ver con el trabajo, pero no existe un mecanismo claro que determine que por tal causa se padece esa lesión típica de quienes manejan computadoras, no se considerará enfermedad laboral. Para determinarlo se requiere de un médico certificado en Medicina del Trabajo: En el país sólo existen alrededor de 1,000 con esta especialidad; se requieren más de 15,000.

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Hoy en día, la evidencia que proporcionan los estudios de clima laboral y los avances en ergonomía y medicina permiten determinar si las condiciones de una organización son las idóneas para que su gente trabaje a gusto. En caso de carecer de espacios adecuados y estaciones de trabajo ajustadas a sus necesidades físicas, mentales y emocionales, los trabajadores no desarrollarán bien sus labores, apunta Martínez Cardoso, quien también funge como consejero nacional del Consejo Mexicano de Medicina del Trabajo (de la Asociación Nacional de Medicina). En este contexto, el ausentismo es una forma de resistencia por parte del empleado, obrero o profesional que no está a gusto en la organización, no le agrada su trabajo o carece de los instrumentos para llevarlo a cabo.

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El médico asegura que un elemento importante es el ambiente organizacional: una empresa con posibilidades de crecimiento, entrenamiento y buenos canales de comunicación y liderazgo constituye un lugar de trabajo más adecuado que aquella donde no se presentan tales condiciones. "Se dice que la sociedad mexicana carece de vocación para el trabajo; entonces, ¿a qué se debe que el PIB de California sea generado por mexicanos?", pregunta Cardoso.

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Un panorama que pinta bien
Cuando en Pinturas Atlas Marlux detectaron que los trabajadores se accidentaban con cierta frecuencia o acudían a trabajar enfermos del estómago, decidieron iniciar un programa intensivo para mejorar la situación. "Ya antes habíamos visto la necesidad de tomar cartas en el asunto, pero el sindicato se mostraba un poco reacio", explica Carlos León Rocha, gerente corporativo de Recursos Humanos de la compañía.

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Para empezar, el ejecutivo realizó un estudio donde se hizo evidente que algunos empleados estaban mal alimentados y, sobre todo los lunes, padecían de gastritis o algún tipo de infección estomacal. La empresa decidió instalar un comedor donde un nutriólogo vigila que coman una dieta balanceada. Además, instituyó un programa que incluye exámenes médicos periódicos y pláticas para concientizar a la gente sobre las desventajas de comer productos chatarra y descuidar su nutrición. "Este aprendizaje lo trasladan a su casa, con lo cual se propicia una cultura de mayor calidad de vida para ellos y su familia".

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Dado que Atlas Marlux es una firma pequeña, le resultaría muy costoso contar con un departamento médico de planta, por lo que ha contratado una consultoría especializada en medicina del trabajo que le brinda el servicio cuando lo necesita. Cuando alguien se siente mal, un empleado no se reporta enfermo porque sabe que recibirá atención médica al llegar a la fábrica. Sólo en casos extremos el enfermo es canalizado al IMSS. "Los trabajadores están satisfechos porque no es lo mismo pasar toda la mañana en el Seguro Social a ser atendidos por el médico, quien les receta y proporciona los medicamentos adecuados".

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En cuanto a los accidentes laborales, León dice que, hace unos dos años, aunque contaban con el equipo de seguridad adecuado, los trabajadores no lo utilizaban. "Afortunadamente no tuvimos pérdidas humanas, pero sí cortaduras fuertes, luxaciones, etcétera. La empresa se puede reponer, pero un ser humano no. Por eso, instrumentamos un curso de prevención y capacitación cada mes y, si es necesario, cada 15 días. Además, supervisamos con frecuencia y, cuando observamos que se presenta la rutina y el elemento está cansado, le damos un receso de unos 15 minutos. Hoy, no tenemos accidentes porque nuestro personal, que lleva 20 años promedio de estancia en la empresa, está convencido de usar el equipo para su propio beneficio. Con las personas de nuevo ingreso lo confirmamos: al principio no usan los lentes, pero al ver que todos los demás los utilizan se acostumbran. Además, si persisten en ese comportamiento reciben una sanción. Tenemos un apoyo excelente por parte del sindicato".

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El entrevistado, quien ha trabajado durante 15 años en la fábrica de pinturas, está seguro de que los logros de su programa se deben a las medidas preventivas, por un lado, y, por el otro, a que los empleados se han convencido de que cuando siguen las reglas los resultados saltan a la vista. El secreto radica en la constancia y permanencia del programa, que "no es costoso; eso sí, hay que invertir mucho tiempo y esfuerzo".

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Al preguntarle cómo logran que los trabajadores le tomen gusto a lo que hacen, León hace mención de un plan de promoción continua donde todos tienen la oportunidad de crecer internamente, lo cual los estimula a superarse. "Además de recibir sueldos competitivos, no hacemos distinciones entre nuestros 84 empleados, es como si fuéramos una familia. Organizamos torneos de dominó, ajedrez y demás, lo cual nos da tiempo suficiente para convivir con todos", dice satisfecho.

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Las grandes ligas
Hablar de ausentismo en el nivel ejecutivo es impensable porque, sobre todo en las grandes organizaciones, no se da tanta importancia a la presencia física, horario laboral, control de entrada y salida, entre otros, de los ejecutivos. Ahí, otros aspectos del trabajo adquieren relevancia porque los directivos se encuentran trabajando bajo un modelo de objetivos y dentro de una cultura con ciertos valores, tales como:

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1) Trabajo en equipo,
2) sentido de urgencia y toma de decisiones para el establecimiento de las prioridades en función de los objetivos planeados,
3) comunicación en dos sentidos, espontánea, clara y transparente,
4) impulso al cambio, orientado a la búsqueda de la mejora continua y el desarrollo de la organización y
5) liderazgo basado en la consecución de objetivos comunes, a partir de que los líderes modelen su conducta para dar ejemplo al resto del personal, explica Enrique Contreras, director de Recursos Humanos del Grupo Roche Syntex.

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¿Cómo lograr que los ejecutivos se pongan la camiseta sin necesidad de este tipo de medidas de control? El entrevistado explica que, en el caso de su corporación, se trabaja mucho en la creación de un compromiso a través de involucrar a los directivos en la planeación estratégica y, obviamente, en los objetivos específicos. "Seguimos los principios del empowerment (facultar al empleado) en forma muy práctica, y esto hace que ellos tomen la responsabilidad y establezcan un compromiso personal de fondo. Dadas estas conductas y actitudes, huelga decir que no es necesario hacer énfasis en los controles burocráticos relacionados con la presencia y el manejo del tiempo laboral".

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Contreras considera que, en México, cada vez adquirirá mayor flexibilidad la forma de laborar de los empleados de nivel medio para arriba (trabajo a distancia, horarios a la medida de las necesidades de cada ejecutivo y otras variantes). De hecho, existen ya muchas compañías que han iniciado diferentes prácticas de este tipo.

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"En Roche Syntex —explica Contreras— nos encontramos en la etapa de concentrarnos en las actividades propias de la naturaleza de nuestro negocio, de tal forma que poco a poco hemos estado sustituyendo la contratación de empleados por la de compañías especializadas en algunas labores o de especialistas independientes que trabajan para distintas firmas en su campo de especialidad. Esta es una tendencia relacionada con el concepto de outsourcing, que es muy practicada ya en México. En el futuro inmediato, esperamos ir implementando otras versiones de estas nuevas opciones de trabajo."

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Con una experiencia de 28 años en el medio, el directivo asegura que el concepto de trabajo de los mexicanos ha evolucionado hacia un mayor compromiso y sentido de responsabilidad. Las empresas nacionales han sufrido transformaciones que las hacen ser más globales hoy: "Tal vez aún no se alcance el mismo grado de desarrollo que en otros países como Estados Unidos, o algunos europeos y orientales, pero ya se compite en los mercados internacionales al mismo nivel que otros países".

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Las compañías medianas y pequeñas van un poco atrás en este proceso de cambio, pero avanzan en favor de su desarrollo y crecimiento estructurales. En ese sentido, la presencia de las compañías internacionales sirve para motivar y ejemplificar otros estilos de comportamiento organizacional que ayuda a tener referencias de todo el mundo. ¿Usted qué concluye? ¿Aún somos los "mexicanitos" a la sombra del nopal?

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