¡Basta de test!

Los psicométricos son del pasado. Ahora la técnica más útil es la &#34entrevista estructurada&#3
Juliana Fregoso

Ser jefe es un sueño que se vuelve pesadilla cuando para concursar por el -puesto hay que pasar por esos largos test psicométricos y de conocimientos. -Pero las cosas están cambiando. Hoy las empresas usan cada vez más entrevistas -estructuradas para seleccionar a sus ejecutivos. Este nuevo método se basa en -preguntas predeterminadas para descubrir las habilidades del candidato. Cada -entrevista estructurada demanda entre tres y cinco horas, que permiten bucear en -la personalidad del entrevistado para saber con mayor certeza si puede -desempeñar el puesto y si su personalidad va de acuerdo con la empresa.

- “Actualmente las empresas quieren seleccionar niveles de mando con base en -sus habilidades y destrezas, por ello buscan nuevas formas de medir el talento -de los líderes”, apunta Luis Roberto Trejo Mendoza, investigador del área de -administración de la Universidad La Salle.

- Empresas multinacionales como Procter & Gamble y Tetra Pak han decidido -experimentar con las entrevistas estructuradas.

- De acuerdo con una investigación de la Universidad de Michigan Ann Arbor, en -nueve de cada 10 veces las pruebas psicométricas fallan para predecir el -comportamiento de una persona. Por eso, las compañías buscan estas -herramientas para el reclutamiento.

- Los cuestionarios para las entrevistas estructuradas son cuidadosamente -elaborados para que estén acorde con el giro y las necesidades del puesto: -pueden estar orientados a medir el talento para hacer negocios, de liderazgo, -pero también rasgos multiculturales que señalen la capacidad de adaptación a -la nueva empresa.

- Antes de este método, lo más común fueron los test como el Career Key -(para medir la imagen propia, intereses y aficiones) y el Pisco Activa, que -constaba de una serie de pruebas psicológicas de autoanálisis. Pero ninguno de -estos modelos reflejaban la verdadera capacidad de adaptación de los ejecutivos -al cambio de trabajo, y esto derivaba muchas veces en una selección incorrecta -del candidato. Después, el recién llegado abandonaba la empresa de forma -voluntaria u obligatoria.

- John Gabarro, profesor de la Escuela de Negocios de Harvard, realizó un -estudio mundial sobre las causas por las que un ejecutivo fracasa cuando se -cambia de trabajo y descubrió que 85% no tiene éxito por su incapacidad para -integrarse a la cultura de la nueva compañía.

- En México, por ejemplo, era muy común que las empresas aplicaran sistemas -de contratación basados en exámenes de conducta, una estrategia que provocó -muchas contrataciones erróneas.

- Uno de los fracasos más famosos fue el de Leticia Navarro, ex presidenta de -Jafra en México, que fue seleccionada como secretaria de Turismo por pruebas de -conducta de una firma de cazatalentos.

- El nuevo reclutador
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Las entrevistas estructuradas son algo relativamente nuevo, empezaron a -desarrollarse a finales de los 80 en la Universidad de Michigan (Estados Unidos) -y su nivel de predicción es de 70%, seis veces más asertivo que las pruebas -psicométricas.

- Antes de la entrevista, se establecen preguntas expresas y puntuales para -detectar el perfil del candidato y saber si éste puede ser útil para la -organización.

- Las entrevistas estructuradas siempre deben hacerse a la medida de cada -búsqueda y deben contener todas las preguntas que son importantes sobre el -candidato.

- Una entrevista estructurada estándar empieza por una introducción al puesto -vacante y el proyecto de la empresa. En esta primera etapa es importante hacer -que el entrevistado se sienta relajado.

- Después, el reclutador pregunta por la experiencia profesional, -responsabilidades, funciones y logros que demuestren de qué es capaz la -persona. Las respuestas revelarán si la persona tiene una actitud ganadora, por -ejemplo.

- Para terminar el proceso, las preguntas se enfocan a detectar las -características de personalidad que busca cubrir la empresa: sentido de -liderazgo, sentido de urgencia, capacidad para trabajar bajo presión, forma de -operar, en qué ambiente puede desarrollarse mejor, capacidad de innovación, -iniciativa, pro actividad y su nivel de energía.

- La empresa también se auxilia de preguntas cruzadas, es decir, regresar e -insistir en temas y pedir pruebas de logros, para disminuir las posibilidades de -que el candidato mienta en sus respuestas.

- Lo tradicional
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Hace 30 años que se inventaron las pruebas laborales, como la batería -psicológica para medir inteligencia, habilidad y rasgos de personalidad, así -como el perfil de liderazgo para medir la capacidad de una persona para dirigir -grupos e influir en los demás. Pero hoy, estas fórmulas son obsoletas para -cualquier departamento de recursos humanos.

- Todas éstas son pruebas psicométricas que evalúan la conducta de los -aspirantes y no la manera en la que puede servir a la empresa, de ahí que su -nivel de predicción sea solamente de 10%, afirma Rick Camp, un investigador de -la Universidad de Michigan.

- Su falla radica en que proyectan en lugar de predecir. Las pruebas -psicométricas dibujan la personalidad, pero no ayudan a predecir su -comportamiento. Por ejemplo, pueden reflejar que la persona es muy optimista y -hace su trabajo con empeño, pero no aseguran que sea idónea para la vacante -que se desea ocupar.

- Estas pruebas son iguales para todas las compañías porque su evaluación es -estándar, mientras que las entrevistas estructuradas se adaptan a la empresa y -el puesto.

- Héctor González, director de Recursos Humanos de Tetra Pak México, señala -que la empresa busca personal con un alto desempeño y un perfil orientado a -resultados para los puestos de dirección. Pero reclutar a sus talentos mediante -la aplicación de un test, sólo les mostraba una fotografía del estado de -ánimo en el que estaba el candidato al momento de acudir a la prueba. Mientras -que en las entrevistas estructuradas, la empresa encontró una técnica para -predecir cómo se comportará una persona ante determinadas situaciones.

- El beneficio para Tetra Pak es que hay un bajo nivel de rotación entre 50 -ejecutivos de nivel medio hacia arriba en los últimos ocho años. Esto es un -indicador de contrataciones adecuadas y que garantiza la continuidad de los -procesos porque los jefes no renuncian a sus cargos.

- Las entrevistas estructuras son un método de reclutamiento que también -resulta cómodo para el candidato.

- “Los entrevistadores empiezan la conversación de una manera positiva, -buscan relajación para crear una buena plática. No es un proceso de tensión”, -afirma el cazatalentos Adolfo Medina Haro, quien en 1987 ingresó a la firma -suiza de consultoría Egon Zender, mediante un proceso de selección vía -entrevistas estructuradas.

- El fundador del despacho Medina Haro y Asociados sugiere buscar referencias -personales para confirmar o rectificar las observaciones hechas durante la -entrevista.

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- Sin embargo, el director de personal de Tetra Pak opina que las entrevistas -estructuradas son la moda para la selección de personal, pero no son la -panacea, por eso su aplicación requiere métodos complementarios.

- Lo cierto es que las entrevistas laborales están dejando de ser un producto -estándar para convertirse en un traje a medida de las empresas. Futuros -empleados y futuros empleadores estarán agradecidos.

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