Capacitación <br>Mito o posibilidad

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El autor es rector del campus Golfo Centro de la Universidad Iberoamericana

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Recientemente algunas consultas me han llevado a penetrar en un mundo que por desgracia ha sido considerado como externo a la universidad: la capacitación.

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No fue difícil constatar, sin embargo, que los pecados de la capacitación son los mismos que los de la escuela o de la universidad. En México, desde los años 70 la capacitación ha sido llevada y traída en reportes, conferencias y en la prensa como una especie de paradigma para el mejoramiento de la empresa.

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Comentarios como: “¿para qué quieres tecnología de punta si la gente no está capacitada para manejarla?”; “sin un buen programa de capacitación no podemos acceder a los mercados internacionales”; “capacitación, productividad y calidad van de la mano”... Sin embargo, se percibe un aroma de frustración en estas aseveraciones, producto quizá de los resultados deplorables de la capacitación.

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De acuerdo con Albert Einstein, definir un problema es tan complicado como resolverlo. Intentemos, entonces, primero ubicar el asunto de la capacitación en un nuevo contexto: el de calidad y productividad para la competencia por los mercados mundiales.

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Hoy mismo, el mejoramiento de la calidad y la productividad en las empresas productoras de bienes y servicios constituye una necesidad cuya satisfacción depende del grado de preparación que tengan tanto el personal directivo como el operativo en las organizaciones.

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Por calidad se entiende la forma sistemática de garantizar que las actividades en toda la organización se lleven a cabo de manera planeada, es decir, cumpliendo con las especificaciones; haciendo las cosas bien desde la primera vez y prevenir, en lugar de corregir, todos los obstáculos que se presenten en el desarrollo de las actividades de la empresa. Con esto se espera la plena satisfacción del cliente o del usuario y, por ende, de la propia empresa.

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Sin embargo, al analizar lo que se ha dicho sobre este panorama, se pueden extraer un sinnúmero de problemas relacionados con la capacitación, aunque se podrían agrupar en dos básicos: los malos resultados y la necesidad de más recursos para resolverlos. En cierto sentido, se piensa que ambos problemas guardan una íntima relación: si no hay buenos resultados es porque no se asignan más recursos.

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Una vez más, esta época reclama su presencia anunciando que con más dinero “todo” cambiaría. Este -adagio tiene la fuerza de convencer —sobre todo en estos tiempos—, pero al mismo tiempo oculta el verdadero y fundamental problema de la capacitación: qué se busca o qué se logra con ella.

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Bien puede ser, al menos como hipótesis tentativa, que la “mística” en la capacitación esté apuntando a algo que no vale la pena. Si esto fuera cierto, el problema de la capacitación no serían recursos económicos, sino de su orientación o de sus objetivos y metas. Es lógico que si el objetivo de la capacitación cambia y se usan las estrategias adecuadas para lograrlo, los resultados cambiarán.

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Voy a intentar demostrar que esta prematura e inocente hipótesis sobre el problema de la capacitación es cierta.

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La educación, primer problema
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En primera instancia, los planeadores y gestores de la capacitación son producto del sistema escolar mexicano, cuyo lema sangriento ha sido salpicado por “el culto al conocimiento”. Las escuelas y universidades en las últimas décadas han estado adorando a un dios invisible y despótico: el conocimiento mecánico, es decir aquel que se obtiene sin reflexión y que deja residuos temporales de conocimientos de memoria. La arriesgada inferencia de los responsables de la capacitación es ofrecer lo mismo que a ellos “les dieron” en su formación escolar: conocimientos, muchos conocimientos.

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Un ejemplo puede aclarar la situación. Un programa de desarrollo empresarial establece como propósito: “Elevar la competitividad de las micros, pequeñas y medianas empresas del país mediante estrategias educativas que partan de sus experiencias y condiciones reales y que fomenten el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes de los empresarios, necesarios para implantar un proceso de mejoramiento continuo en sus empresas.”

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Sin embargo, lo dramático de este asunto es que la evaluación de los cursos que se imparten sólo impulsa el aprendizaje de conocimientos; pero, ¿qué hay de las habilidades y actitudes?

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Con frecuencia, autores y directivos culpan del fracaso de la capacitación (o de la educación) a la ausencia de conocimientos. Federico -Ortíz Álvarez (ex director de Celanese) asevera que básicamente con nuestros conocimientos responderemos a los retos de la calidad total. El prestigiado José Giral (ex director de Xabre) dice que es imperativo revalorar el respeto y el aprecio al conocimiento.

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Tanto énfasis en los “conocimientos” tiene dos consecuencias desastrosas: aprenderlos de memoria y no atender otros componentes formativos de una persona bien capacitada.

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No queda más que apelar a su experiencia escolar o en la capacitación para que ratifique la situación de la capacitación en México (y me atrevo a decir que en muchos otros países) que se ha venido insinuando: el culto al conocimiento irreflexivo.

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Parece que no nos hemos percatado de que el conocimiento, sobre todo el memorístico, no es suficiente para enfrentar los retos laborales, profesionales o vitales. Los egresados de eventos de capacitación muestran las carencias siguientes: no comprender lo que se les enseña, no ser capaces de pensar por ellos mismos de manera crítica y creativa en la toma de decisiones o en la solución de problemas, y no modificar ciertas actitudes que se consideran inadecuadas —como, por ejemplo, la irresponsabilidad.

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En un excelente artículo de Non Stone, consultor internacional, se establece que, en cada curso, los estudiantes estadounidenses se muestran capaces de memorizar hechos, pero no pueden aplicar, extrapolar o interpretar lo que han “aprendido”. Lo que pasa en la escuela sucede fuera de ella.

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Si todo lo anterior tiene sentido, el problema fundamental de la capacitación no es de recursos sino de sentido: a lo que apunta la capacitación no vale la pena.

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Procede, entonces, un cambio de objetivo de la capacitación y, luego, algunas pautas metodológicas para lograrlo. De esto versa el apartado siguiente.

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Una propuesta desesperada
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La efectividad de un programa de capacitación depende de dos cosas: un objetivo pertinente y los métodos para lograrlo.

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El objetivo de la capacitación.
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Para resolver o atenuar las deficiencias de los egresados de capacitación, como una consecuencia del culto al conocimiento, sería necesario que el objetivo de la capacitación atendiera tres asuntos: a) comprensión de conceptos; b) desarrollo de habilidades intelectuales para resolver problemas de manera crítica y creativa y, c) el reforzamiento de actitudes pertinentes para el desarrollo armónico de toda la empresa.

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En otras palabras, es necesario modificar los perfiles de egreso de los participantes en eventos de capacitación. Tales eventos suceden en un tiempo social determinado. Analizando la situación contemporánea se descubren seis aspectos cruciales lacrados en la piel social: demasiada información; acelerado desarrollo tecnológico; globalización de los mercados; democratización generalizada; preocupación por el medio ambiente, e inequidad social. Una foto de la sociedad resaltaría estos rasgos.

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Para que una empresa subsista y crezca en este contexto social, sería conveniente que los eventos de capacitación apuntaran a promover el siguiente perfil del egresado:

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1) Conceptos o conocimientos. No importa tanto que sepa muchas cosas (y mucho menos si son de memoria), sino que cada vez comprenda más conceptos relacionados con su quehacer para irlos integrando entre sí y con conceptos de otras áreas relacionadas. Esto sería equivalente a promover una formación interdisciplinaria.

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Conceptos básicos relacionados con la computación, la energía, la tecnología, la comunicación, el medio ambiente, la economía y la sociedad, deben ser comprendidos por cualquier miembro de esta generación.

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2) Habilidades. Son aquel potencial humano que se encarga de aprender y de aplicar el conocimiento aprendido. Las habilidades intelectuales están detrás del pensamiento crítico y creativo.

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Pensar críticamente quiere decir ser capaz de escudriñar la información para extraer lo relevante, descubrir si algo es así o no y, finalmente, dar razones a los juicios. El pensador crítico es sencillamente un escéptico del conocimiento, un incansable buscador de lo que es cierto.

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Pensar creativamente equivale a ser capaz de proponer alternativas originales para resolver un problema, sugerir nuevos caminos para hacer las cosas rutinarias ante cambios en el entorno y mejorar lo establecido. La persona creativa es fanática de lo nuevo, del cambio, de la innovación.

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La crítica cuestiona lo establecido, la creatividad lo transforma. Sin la crítica y la creatividad, la empresa se queda quieta, la institución se oxida y la cultura se llena de telarañas.

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3) Actitudes-Valores. Las actitudes son “tendencias” estables para pensar y actuar de determinada manera en busca de un valor. Las actitudes nacen y se refuerzan cuando la persona descubre un valor, es decir, algo a lo que vale la pena dedicar la vida o parte de ella. Las actitudes tienen que ver con los intereses, los afectos, los ideales. “Ponerse la camiseta” tiene que ver sobre todo con esas actitudes y valores.

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Considerando los seis rasgos de la situación social contemporánea descritos anteriormente, las actitudes más relevantes a promover en los participantes en un evento de capacitación son:

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a) Preocupación por los demás. Esta parece ser la tendencia más necesaria del hombre actual para enfrentar la situación social tan lacerante. Se trata de tener un genuino interés por la gente y su crecimiento en el contexto laboral o social. Importan más los demás que la empresa o inclusive que las utilidades. El producto tiene sentido en función del beneficio honesto que genere en la gente. El logro de objetivos es indispensable, pero está subordinado al desarrollo humano, profesional y laboral de la gente que participa en su logro y de los usuarios del producto o servicio que produce la empresa.

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b) Honestidad. No es necesario recalcar lo que cada vez más se pregona en los medios de difusión: la corrupción. Hemos llegado a una situación tal, que no importa cómo se hace el dinero, simplemente hay que hacerlo, caiga quien caiga.

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La adoración del Vellocino de Oro ha hecho presa de la conciencia y de la intencionalidad humanas. Está bien hacer dinero como empresa, institución o persona —de esto se trata— pero nunca por medios ilícitos, es decir, que dañan a los demás. Es el trabajo crítico y creativo el que debe llevar a utilidades o poder. Los actos corruptores no son otra cosa que una muestra de la falta de formación moral, acompañada, con frecuencia, de una buena dosis de incapacidad personal o empresarial.

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c) Preservar el ambiente. Uno de los rasgos sociales de esta época se deriva del aprovechamiento irracional de los recursos naturales o del deterioro del hábitat animal y humano. El trabajador, profesional o directivo debe tener en mente la calidad de vida en aquellos proyectos, programas o actividades en las que participa.

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d) Responsabilidad. La imagen de la empresa se refuerza en la medida en que tiende a cumplir sus compromisos. Cada vez es más claro que este mundo no tolera la irresponsabilidad empresarial, industrial, institucional o personal.

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Este es un rasgo necesario derivado del genuino interés en el cliente y de la fuerte competencia que se avecina.

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e) Productividad. En todos los medios y todos los días se comenta algo relacionado con la necesidad de producir más con menos. Algunas situaciones histórico-sociales nos han llevado a dilapidar recursos en la producción de productos o servicios. Es necesario revertir esta tendencia si queremos tener cierta presencia en este mundo expandido en sus mercados.

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f) Calidad. Hacer las cosas bien “a la primera”, parece haber sido arrancado de la manera de ser del mexicano. Preferimos buscar una excusa por si las cosas salen mal, que poner nuestro empeño en hacer las cosas bien desde el principio. La búsqueda de calidad —o en otros términos, de excelencia— debe ser una actitud del trabajador o empresario contemporáneo.

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g) Adaptabilidad. La dinámica social exige que el trabajador tienda a buscar y adecuarse al cambio. En especial, debe tener interés en enfrentar los cambios derivados del acelerado dinamismo tecnológico y de la abundante información.

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h) Creatividad y criticidad. Debe fomentarse el interés en acudir a ellas para resolver conflictos o problemas, realizar proyectos y tomar decisiones.

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Baste lo anterior para asentar los rasgos generales del perfil del egresado, que se constituye como una propuesta de objetivo de todo evento que tenga como tema la capacitación.

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Para todo hay métodos...
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Se ha establecido un perfil del egresado de eventos de capacitación. Procede ahora decir cómo irlo logrando. Generalmente, los eventos de capacitación no son otra cosa que conferencias, cursos, talleres, seminarios o diplomados.

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Y recordemos que un método es una forma ordenada y sistemática de hacer algo en busca de un objetivo. Así, pretender establecer un método específico para trabajar el perfil del egresado de la capacitación en el contexto en que sucede es casi imposible por tres razones: los antecedentes de los alumnos (conceptos, desarrollo de habilidades y actitudes) son heterogéneos, las -temáticas diversas y los instructores tienen experiencias y formación muy diversas.

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Ciertos educadores como Fullat, Adler y Escamez proponen algunas actividades diversas para promover la comprensión de conceptos, para desarrollar habilidades y reforzar actitudes. Sin embargo, escondidos detrás de estas actividades están una serie de principios metodológicos.

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Con la guía de los postulados citados en el cuadro, el instructor puede planear y conducir una amplia gama de -actividades de capacitación que atiendan a la formación integral de los “alumnos”.

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Qué conceptos aprender o qué habilidades desarrollar, va a depender de la preparación de los “alumnos”, de la actividad laboral o directiva para la que se estén capacitando y de los recursos disponibles. Qué actitudes reforzar, estará en función de los valores o la cultura que quiera promover la empresa o, al final de cuentas, de aquellos que profese y promueva el instructor.

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De lo anterior se puede sintetizar que las habilidades intelectuales se desarrollan si se ejercitan y que las actitudes se refuerzan si toda la empresa “vive” los valores que pregona y se dialoga -críticamente alrededor de situaciones socio-empresariales preñadas de valores.

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Las conclusiones
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No cabe duda que para que la capacitación borre la sensación de fracaso que se ha ganado a pulso, tienen que cambiar dos cosas: su propósito y los métodos para lograrlo.

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El propósito de la capacitación no es diferente que el de la escuela o el de la universidad: educar. Pero no a cualquier cosa se le puede apodar educación. Educar no es transmitir conocimientos sino fomentar el desarrollo humano en tres dimensiones interrelacionadas con ciertos valores. De esta manera, el objetivo de la capacitación que se sugiere es que la gente vaya aprendiendo a comprender, integrar, resolver, decidir y valorar por sí misma.

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Si este cambio de horizonte se acepta, el siguiente paso es explorar métodos derivados de ciertos principios -metodológicos para ir logrando la ganancia educativa del “alumno”. La esencia de los principios metodológicos -sugeridos consiste en que el “alumno” trabaje el conocimiento... y no que simplemente lo repita.

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