Cazadores en la red
Para quienes buscan un empleo o un candidato para cubrir alguna plaza, existe una herramienta en la red de redes que, sin duda, puede ayudarles a concluir con éxito tal epopeya: los job sites (sitios de trabajo).
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Después de las favorables respuestas en Estados Unidos y Europa, estos sitios ahora prueban suerte en América Latina con grandes expectativas. Tienen, ni más ni menos, un mercado de más de 15 millones de usuarios de internet (1.3 millones en México), el cual podría elevarse al doble para fines del 2000.
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De ahí que los nuevos sitios confíen en que desplazarán gradualmente a los métodos tradicionales de búsqueda de empleados, con un consecuente ahorro de tiempo, dinero y esfuerzo para sus usuarios. No obstante, los actuales reclutadores y cazatalentos (headhunters) aseguran que los beneficios del contacto humano no podrán ser superados por un método “tan despersonalizado y frío”.
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Las opiniones son diversas y, hasta ahora, no se puede asegurar que el reclutamiento en línea marcará la pauta en el mundo laboral. Sin embargo, el uso de esta nueva vía crece rápidamente, tal como lo demuestran las cifras de dos sitios consultados, ambos con poco más de seis meses de operación en México.
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Es el caso de laborum.com, que en tres meses logró reunir 30,000 currícula en México (y 160,000 en América Latina), razón por la cual se jacta de ser el número uno en la región. Resultados semejantes obtiene bumeran.com, que 20 días después de haber iniciado actividades –y sin el uso de publicidad, según su representación en México– ya había ingresado a su base de datos la información de 1,500 personas.
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Esta es una nueva alternativa para quienes la búsqueda a través de bolsas de trabajo, ferias de empleo, avisos en los periódicos o la presentación de su currículum en distintos lugares no les han dado buen resultado. Tal es el caso de Alicia, de 26 años, quien se dice cansada de llenar solicitudes, mandar un sinfín de copias de su currículum, todo para que le prometan (en vano) “nosotros te hablamos”. Empleada de nivel medio en una empresa de telecomunicaciones, “con deseos de buscar un mayor desarrollo profesional”, decidió concursar para sendas vacantes de empresas en dos sitios web. Suerte o no, el hecho fue que en tan sólo dos semanas hicieron contacto con ella tres empresas interesadas.
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Una ventaja que Alicia encontró en los job sites fue la manera de ingresar sus datos, en un formato “que se completa una sola vez y es utilizado para cuantas ofertas quieras”, dice. “El mismo sistema te guía para poner tus datos, según lo que las empresas necesitan. Así no te arriesgas a mandar un currículum que puede estar mal hecho”. También, agrega, valora la confidencialidad que ofrecen los sistemas en línea: nadie quiere que su actual empresa se entere de que busca otras opciones.
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Además de difundir el currículum de los postulantes y darles acceso para competir por los puestos de trabajo, las compañías de red “garantizan” –gratuitamente– al postulante seguridad en el manejo de sus datos respaldados por una clave personal, así como grados de confidencialidad opcionales, mayormente aprovechados por gente con empleo.
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Erika, otra usuaria de 23 años, desempleada, advierte: “Yo sólo doy mi e-mail, porque dicen que cuando usas internet nunca debes dar tus datos personales. Cuando ya te dan la cita, entonces das toda la información”.
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Orientados sobre todo a los desempleados y a quienes quieren cambiar de empleo, los sitios de trabajo pretenden abarcar a un público diverso, desde estudiantes, profesionistas jóvenes y de carrera media hasta ejecutivos y directivos. “Es una importante diferencia respecto de los headhunters quienes, por sus elevados costos, no cubren niveles inferiores a un puesto de dirección”, dice Antonio López-Puerta, director general de bumeran.com. Por su parte, Roberto Morales, gerente de atención a clientes en México de laborum.com, añade que 60% de los postulantes que recibe el sitio son para cubrir vacantes de nivel ejecutivo.
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El hecho de que sitios como los mencionados puedan ser consultados por un amplio mercado no significa que necesariamente sean ya el “lugar de encuentro”. Tal es la percepción de María Elena Juárez, asociada de Amrop International –firma de selección de ejecutivos–, quien asegura que los nuevos sitios no son, aún, una modalidad muy frecuentada: “Ni las compañías o altos ejecutivos están lo suficientemente familiarizados con el mundo en línea.” Agrega que los ejecutivos que se precian de pertenecer a una buena compañía no ingresan a internet “a ver qué encuentran”. Sin embargo, Juárez no descarta que será una nueva opción para quienes buscan algo específico. Calcula que adoptar la herramienta en línea tardará entre tres y cinco años.
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Para la empresa Manpower, los nuevos procesos de búsqueda en la red son una fuente más de reclutamiento –como ferias de empleo, recomendaciones de empleados, bolsas de trabajo, entre otras–. Lo interesante es que, según Adriana Gelista, gerente de herramientas operativas de la empresa de recursos humanos, los job sites se han convertido en la principal fuente para reclutar ejecutivos, y entre la número dos y tres para puestos administrativos. Empero, Gelista siente que los sitios tienen una limitación: no se encuentran postulantes para puestos de nivel operativo, unos de los más demandados en provincia. Esto se explica por la escasa penetración de internet en sectores de escasos recursos.
El negocio -
El otro mercado de los job sites son las empresas que buscan cubrir una vacante y que, a diferencia de los postulantes, deben pagar por poner sus ofertas de trabajo y revisar la base de datos de candidatos. A cambio, los sitios aseguran ahorro de tiempo y costos en su reclutamiento, permanente disponibilidad y un amplio universo de prospectos.
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“Los contactos entre oferta y demanda se agilizan, realizándose en tiempo real. Tanto el postulante como el empleador tienen la ventaja de acceder a la página todos los días y a cualquier hora”, señala López-Puerta. Además, “el currículum y las ofertas de trabajo pueden permanecer en el banco de datos con la posibilidad de ser actualizados, gracias al uso de las tecnologías de internet”. Tal vez la inmediatez y la rapidez sean los atributos que más promueven los job sites.
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Morales refiere estudios realizados por Goldman Sachs Investment Research donde demuestran que el tiempo que transcurre desde que se hace la oferta hasta que se realiza la contratación es tres veces más rápido que en el proceso tradicional. Ello, añade, repercute en los costos de la contratación que, vía internet, equivalen a un quinto y un décimo del costo de los sistemas tradicionales de selección de personal.
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Sin embargo, una menor erogación no forzosamente significa mejor información, ataja escéptica María Elena Juárez. Para que sea una “ventaja real” se tiene que evaluar con relación al volumen de información que llega a las empresas que ofrecen un puesto en los job sites. En su opinión, la posibilidad de respuesta inmediata generará una gran cantidad de solicitudes que tal vez no se acerquen a los requerimientos de la empresa. “Debe ser una oferta muy bien dimensionada con herramientas para medir las respuestas recibidas”.
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A este respecto, los sitios de trabajo aseguran estar provistos de filtros que se aplican desde la postulación de un candidato hasta el momento en que la empresa hace la selección del mismo. Los requerimientos de empleadores y prospectos se asientan en formatos comunes y, a partir de ellos, los buscadores de talento saben quiénes llenan sus requisitos.
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Morales advierte que sus clientes también tienen la opción de elegir grados de confidencialidad: pueden omitir su dirección y teléfono si no quieren recibir gente en su sede; si se trata de compañías “famosas” puede elegir no poner su nombre para que se valore la oferta misma y no sólo el nombre de la empresa.
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Algunas firmas que se han convertido en usuarias de los job sites han decidido reservar a una o más personas para hacer la selección de las currícula que lleguen a través de internet. Oracle, especializada en soluciones tecnológicas, canaliza todas las solicitudes a su oficina de reclutamiento en Atlanta, que hace la elección del nuevo talento. “Las organizaciones deben prepararse para responder y designar a quienes antes utilizaban en los métodos tradicionales”, sugiere Sergio Delgadillo, director de recursos humanos de la empresa consultada. En su opinión, la cantidad de respuestas que obtiene un aviso en los job sites depende de qué tan específico sea el empleador en sus requisitos.
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La importancia de los filtros es tal que puede convertir a los lugares ciberespaciales en un arma de doble filo, entorpeciendo el proceso de búsqueda, alerta Gelista, de Manpower, y recomienda conocer sus alcances y limitaciones antes de usarlos.
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Aunque las opiniones se dividen en las ventajas y desventajas de los sitios de trabajo, todos coinciden en dos aspectos: la gran limitante que implica la aún escasa penetración de internet entre el grueso de la población y la imposibilidad de realizar el ineludible contacto humano. Y es que, se dice, para elegir al prospecto definitivo es imprescindible una entrevista personal.
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“Hay cosas que no sustituyen el feeling que te da entrevistar a un candidato –asienta la especialista María Elena Juárez–. Los sitios de trabajo serán para nosotros una herramienta de apoyo, que deberá complementar al contacto personal.”
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Y sí, quienes operan los sitios en red reconocen sus limitaciones: “Nosotros no obviamos la parte humana, la entrevista al candidato. Sabemos que los expertos se dedican a ello, y nosotros les facilitamos el trabajo”, concluye López-Puerta. ¿Viva el justo medio?