Cómo deshacerse de un trabajador

El <i>mobbing</i> o &#34acoso moral y psíquico en el trabajo&#34 es un fenómeno que prolifera en t
Elia Parra / Madrid

“Los documentos que yo escribía él los tiraba  diciendo que no servían y luego me daba cuenta que los recuperaba y los utilizaba; a veces el trabajo que me encomendaba era exorbitante y más tarde no tenía nada que hacer porque él se hacía cargo de mis funciones, sin informarme.  Empezó a ir a comer con los demás y todos me excluían. Concertaba reuniones sin que me enterara; decidía asuntos conmigo y cuando yo se los exponía al resto me tachaba de que sólo tenía ideas locas, descalificándome frente a los demás socios.”

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El calvario de Almudena Albi (de 42 años) fue prolongado y sólo un año después, cuando acudió a una psicóloga, se enteró de que era víctima de acoso laboral. Hacía 11 años que era socia y encargada del área de capacitación de una empresa privada que se dedica a temas de medio ambiente. Al inicio adjudicaba este maltrato a problemas personales de uno de los socios mayoritarios, su acosador, justificando incluso su mal humor frente a sus compañeros. Se sentía sola, desorientada y culpable. “Tal vez yo estaba haciendo algo mal”, recuerda que pensaba.

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Cuando se enteró de que era una víctima ya era tarde: su victimario y los otros dos socios, convencidos sutilmente por el primero, habían decidido su cese de la empresa. Pese a una aguda depresión y crisis de ansiedad, tuvo energías para resistir durante un tiempo dicha determinación, apoyada por un abogado. Finalmente su deterioro físico y emocional fue tan severo que dejó de luchar: abandonó la que creía también su compañía, perdiendo gran parte de sus derechos laborales y su participación accionaria.

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El apoyo terapéutico también le aclaró las razones de su socio para acosarla: “Equivocadamente, me veía como una amenaza porque antes de iniciar el acoso los empleados confiaban más en mí que en él. Además se me daba bien el trabajo con los clientes, un área que inicialmente compartíamos ambos.”

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En sólo ocho países de la Unión Europea el acoso laboral afectó en 1999 a 13 millones de trabajadores y, en España, tres años más tarde, afecta a 16% de la población económicamente activa. Hoy es la primera causa de baja laboral.

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Según los especialistas, el mobbing ha existido siempre y hoy sale a la luz por la difusión de los medios y de innumerables libros y estudios publicados al respecto.

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“En México la figura del mobbing no está tipificada, pero se la puede definir como un acto ilegal que rompe los principios de la norma de trabajo”, afirma el abogado laboralista Héctor González Larrazolo, del estudio Marván, Muñoz y González Larrazolo, Abogados.

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Aunque muchos creen que es una peste de los países avanzados, ya está manifestándose en las economías sustentadas en la competitividad.

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“La ley laboral garantiza un trato justo, digno y equitativo. Todo lo que no se apegue a esto, le da al trabajador los derechos para pedir justicia”, piensa el jurisconsulto, quién también considera que es un acto ilegal poco denunciado en el país.

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La psicóloga María Ángeles Egido, de la Federación Española de Asociaciones de Psicoterapeutas (FEAP), apunta que hay personas con trastornos de personalidad que equivocadamente se sienten víctimas de acoso, y otras que “con una trayectoria laboral conflictiva han acusado a su jefe de mobbing, cuando la evidencia no apoyaba esa teoría”.

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Reconociendo el mobbing
El acoso moral en el trabajo es un encadenamiento de actitudes hostiles expresadas de forma sistemática y recurrente –mínimo una vez por semana y al menos durante seis meses–, por una o varias personas contra una tercera, con la intención de destruirla emocionalmente. Aunque en la mayoría de los casos el acosador tiene una posición  jerárquica –formal o de facto–, también es posible que alguien de menor rango  acose a su jefe o el fenómeno puede darse entre trabajadores de un mismo nivel. El mobbing se manifiesta con ataques verbales, aislamiento, ridiculización de los defectos físicos,  el no-encargo de trabajos (se ignora a la víctima) o la exigencia de realizar otros repetitivos, imposibles de cumplir en el tiempo determinado, peligrosos, degradación del cargo inicial sin ningún fundamento objetivo, falsas acusaciones, rumores y amenazas. Los sujetos de riesgo pueden ser personas brillantes, eficaces, trabajadoras y competitivas a los ojos del resto, o vulnerables (indefensos económicamente o depresivos).

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Según Egido, al poco tiempo las víctimas empiezan a desconfiar de sí mismas y de su entorno laboral, pierden su identidad y su autoestima, se sienten solas, padecen úlceras, trastornos de ansiedad, fobias, depresiones graves “y algunas han llegado al suicidio” (se calcula que una de cada cinco muertes autoinflingidas en Europa se relaciona con este fenómeno). Pero lo predominante es la dificultad del acosado para identificar claramente lo que está sucediendo –más de 80% lo desconoce– y, en consecuencia, para denunciar la situación.

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Esto convierte al mobbing en “una relación circular, en que ambas partes contribuyen a que el proceso continúe; al introducirse otras formas de respuesta se genera un cambio en el otro lado de la relación”.

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Ramón Gil, laborista del despacho madrileño Abogados Asociados, declara que de 20 casos de presunto acoso que llegan semanalmente a su despacho, “sólo uno es realmente de este tipo, y sucede por una falta de comprensión de la naturaleza y problemática de las relaciones laborales”. Por esto, Egido cree que, al igual que existe una asociación que protege a las víctimas, debiera crearse otra que proteja a “los jefes falsamente acusados”.

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En España aún no se tipifica jurídicamente el mobbing ni existen normativas que lo regulen. Así, “la mayoría de los damnificados no logran sentencias favorables: desde que se habla del fenómeno, ha habido entre 15 y 20 máximo”, informa el especialista.

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Razones y sinrazones
La psiquiatra y psicoanalista francesa, Marie France Irigoyen, sostiene en su libro El acoso moral, que el victimario es un “perverso narcisista”, quien desestabiliza a su elegido y luego le ataca con violencia. Egido concede en que hay jefes con tales personalidades que generan “relaciones perversas” y, según Gil, pueden existir celos hacia un trabajador calificado por temor de que éste pueda ocupar su puesto.

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Los especialistas consideran que son las características complejas de las relaciones laborales las que facilitan el mobbing. Compitiendo en una economía dinámica y globalizada, los empresarios tienen amplia libertad para modificar funciones, horarios e incluso despedir a los empleados sin indemnización: “Entonces se les hace la vida imposible para que se vayan.”

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La doctora María José López, del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud de Comisiones Obreras , sostiene que las deficiencias en la organización del trabajo son un terreno abonado para el acoso moral. Éstas son falta de autonomía en el puesto de trabajo, inseguridad respecto al empleo y a las condiciones laborales, poca claridad de las tareas, contradicciones entre lo que hay que hacer, falta de apoyo de compañeros y superiores y baja calidad de liderazgo. Así, para prevenir el mobbing habría que “identificar estos factores de riesgo y aplicar medidas para eliminarlos”, lo que lógicamente tendría resultados a largo plazo. La institución sugiere que las empresas rechacen todas las acciones de acoso moral y designen un interlocutor para denunciarlas.

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El fenómeno es más común en los organismos públicos que en los privados, según algunos, porque la inamovilidad laboral de los funcionarios es sagrada. Frente a esto, igual que en el ámbito empresarial, ciertos jefes usan múltiples recursos para que un subalterno abandone su puesto sin indemnizarlo.

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A decir de Ramón Gil, la sensibilización social es más efectiva que las leyes y las sentencias. “Que salga en la prensa, que se escriban libros. A raíz de la sanción social (como ha pasado con el maltrato intrafamiliar o la preservación del medio ambiente), los jefes tendrán que ir cambiando su mentalidad y comprender que hay cosas que simplemente no pueden hacer.”

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