Despidos: ¿un mal inevitable?

Recesión, fusiones y reestructuraciones convierten al desempleo en un fantasma que amenaza al trab
María José Martínez Vial

Malas noticias: tal como están las cosas, parece que los contratos indefinidos –aun cuando estén firmados así– simplemente dejarán de existir. Pero no sólo para los empleados de menor categoría de una empresa, también para aquellos que ocupan puestos de alta responsabilidad. El temor de encontrarse en la calle dista mucho de ser producto de una neurosis. Esta vez, la amenaza sí es real.

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"Ya no se libra nadie", expresa Ana Midori, directora de Administración y Finanzas del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM). Antes, para estar a salvo del desempleo, bastaba con tener estudios y contactos. Ahora ni eso es suficiente: "Conozco a varios directivos que se quedaron fuera y no encuentran puestos de su talla." ¿Los peores enemigos del trabajo estable? Las fusiones y las reestructuraciones en busca de rentabilidad financiera.

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En el primer caso, los despidos surgen por una razón casi obvia: cuando dos grandes compañías contraen matrimonio, de no hacer un recorte de personal, muchas de las plazas estarían ocupadas por dos trabajadores. En el segundo, el argumento, aunque no menos claro, es bastante más cruel: la firma necesita reducir costos y lo hace adelgazando la plantilla. En la mejor de las situaciones, los despidos llegan después de intentar no hacerlo por todos los medios, y en el peor, como reacción fácil y automática a un momento de crisis.

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"No nos engañemos, eso de que el capital humano es el primer activo de una empresa es más teoría que práctica", dice Marisol Vázquez, directora de Finanzas de Grupo Girsa. Aunque acota: "Al decir esa frase se debería especificar que sólo a ‘cierto’ personal clave le corresponde. Cuando se quiere reducir gasto, siempre se piensa en menos puestos de trabajo." De hecho, cada vez es más común leer en los diarios que una gran corporación tuvo que eliminar 3,000 plazas de la noche a la mañana.

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Si bien los directivos que toman la decisión aseguran que simplemente es la única solución, lo cierto es que también hay quien afirma que dentro de la problemática existen otras formas de hacer las cosas. "El asunto es que en demasiadas ocasiones los recortes se hacen de manera precipitada –explica Midori–. De repente [los altos directivos] te llaman y te dicen que tienes que reducir 40% tu presupuesto en las próximas semanas; en ese caso, te ves obligado a dejar fuera a un número de personas equivalente a lo que están exigiendo."

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Y precisa: "La verdad es que sí hay injusticias en los despidos masivos porque, en la mayoría de los casos, quien sale de la corporación es la gente de abajo, cuando en realidad si la empresa recortase a gente de alto nivel ahorraría lo mismo, pero dejaría a mucha menos gente en la calle." Aunque no todo es tan terrible porque, cuando hay tiempo, existen formas de crear una estrategia de reubicación para los trabajadores.

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De los males, el menor

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Aunque un cese no deja de ser para todos una experiencia dolorosa, sí se puede endulzar el mal trago que, según los especialistas, llega a ser equiparable a la muerte de un ser querido o un divorcio. Después de trabajar más de 10 años para Banca Serfin, Antonio Rodríguez (el nombre es ficticio a solicitud del entrevistado) perdió su empleo de un día para otro: "En realidad, desde varias semanas atrás, todos intuíamos que se estaba gestando un recorte de personal. Cuando me llamaron iba preparado para lo que me esperaba, pero el jefe de área fue correcto conmigo, la empresa me dio lo que me correspondía por ley y hasta una carta de recomendación, así que dentro de todo me sentí bien... Lo difícil empezó después."

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En efecto, encontrar empleo se convirtió para él en una pesadilla interminable. "Tenía la impresión de ser un cero a la izquierda. En las reuniones con amigos, cuando todos contaban de sus trabajos, me llegué a sentir realmente mal." Y su caso –hasta eso– no era de los más trágicos: cuando perdió su colocación, vivía con una alta ejecutiva de empresa cuyo salario alcanzaba para mantener temporalmente a la pareja, y la actitud correcta de su superior a la hora de anunciarle la desagradable situación no mermó su autoestima de manera excesiva.

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Y es que de la actitud del jefe responsable de comunicar a los empleados la trágica noticia depende, en gran medida, lo que ocurra con ellos después. "Me he visto enfrentada a situaciones en las que tengo que decir a mucha gente que su participación en la compañía ya no es necesaria. Siempre han sido momentos difíciles para mí porque no pierdo de vista que en la mayoría de los casos el empleado con el que estoy hablando tiene responsabilidades económicas –esposa e hijos, quizá– muy serias. Lo que intento siempre es hacerlo de la mejor manera posible y, en la medida en que las circunstancias me lo permiten, ayudarlos", asegura Midori.

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Entre las formas inteligentes de hacerlo, sobresale el enfrentar cara a cara a la persona que será cesada; explicarle las razones de su salida –duplicación de puestos o supresión de área, por ejemplo–, intentar canalizarlo a un puesto similar en otra corporación y no hacerle reclamaciones. "No hay que perder de vista que para el empleado la situación es realmente difícil por lo que sobran reproches de todo tipo."

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¿Pero realmente no existe una alternativa al despido masivo? Para algunos, hay casos en los que sí. Aunque, quizá, la rigidez del sistema actual actúe en detrimento de estas formas. "Hay caminos para evitar los recortes que no son, precisamente, el descubrimiento del hilo negro. Pero en México todavía es preciso flexibilizar enormemente todos los conceptos laborales y de recursos humanos. Por ejemplo, se podría recurrir al horario parcial; es decir, que un mismo puesto lo cubran dos personas, medio tiempo cada una. Otra forma es dar permisos para ausencias prolongadas sin goce de sueldo (a una mujer que acaba de dar a luz, por ejemplo) y que durante ese periodo una empleada –que iba a ser despedida– mantenga una plaza temporal. Ya se hace en muchos lugares, pero aquí somos todavía muy tradicionales", acusa Vázquez Mellado.

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Existe también el concepto de outplacement (apoyo profesional luego del despido), al que recurren con más frecuencia las corporaciones multinacionales: para enfrentar una situación de cese masivo, la compañía contrata a una firma que se hará cargo de cada uno de los empleados que vayan a perder su trabajo. La idea es ayudarles a redactar su currículum y mantenerlos activos en la búsqueda de un puesto hasta que lo encuentren. Esta práctica resulta de gran efectividad para evitar conflictos laborales.

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Según Vázquez, las compañías tienen poca sensibilidad con respecto al impacto que sus decisiones pueden tener en la sociedad: "No se dan cuenta de que contribuyen a una situación social de desempleo, inseguridad y falta de poder adquisitivo, entre otras cosas, que puede agudizar el problema económico del país y, a su vez, se revierte complicando las dificultades de la misma empresa."

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Así que, antes de recortar personal, piense en los riesgos que esto puede representar para su firma (y para México). Sobre todo, no olvide algo importante: si usted debe comunicar la noticia del despido, compórtese como le gustaría que lo trataran en las mismas circunstancias.

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