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El empleado que acaba de contratar, ¿responderá tal y como usted espera? Las empresas siguen carec
Vidal Lladó

Desde hace muchos años, las empresas y los headhunters seleccionan personal combinando las pruebas psicológicas de inteligencia y habilidades gerenciales. Pero eso no es suficiente para completar el cuadro; le siguen dos, tres y hasta cuatro entrevistas con diferentes ejecutivos de la compañía; normalmente se empieza con un psicólogo laboral, continúa con un experto en selección, sigue con el potencial jefe inmediato y termina con un alto directivo para poder aceptar al candidato.

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No obstante tantos filtros, las empresas aún carecen de garantías para asegurar que el nuevo empleado responderá tal y como se espera de él. ¿Por qué, entonces, no explorar caminos complementarios para asegurar que está contratando al candidato idóneo? Algunos sugieren, y no en broma, usar la grafología.

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Cuando se menciona a esta disciplina, mucha gente se tapa los ojos y los oídos. “No creo en cartomancia ni en artes adivinatorias”, es una respuesta común que el reclutador mexicano da a los grafólogos. Otros se quedan viendo a estos especialistas con una interrogante en el rostro, como si preguntaran: “¿Me estás choreando?”.

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¡VADE RETRO, SATANÁS!
Por si alguien lo duda, cabe aclarar que la grafología nunca ha sido condenada explícita o implícitamente por iglesia alguna. Según Jesús Lomelí Origel, grafoanalista con 21 años de experiencia, la grafología no usa rituales satánicos ni ocultistas, no invoca a ídolos o deidades. La vinculación del grafólogo con grupos religiosos o políticos es una decisión personal, pero nada tiene que ver con su capacidad para analizar grafismos. No involucra, tampoco, cualidades adivinatorias o predictivas: el experto es y se comporta como un psicólogo.

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Pero, si bien es deseable que un grafólogo tenga nociones de psicología general, no es indispensable haber incursionado en esta ciencia. “Basta con estudiar las reglas del análisis grafológico, de preferencia bajo la guía de un maestro”, insiste Lomelí. Sin embargo, apunta que no son pocos los que, a fuerza de leer libros acerca del tema y, sobre todo, de practicar la disciplina, se convierten en buenos grafoanalistas.

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Sólo cuando la curiosidad vence a los ejecutivos que únicamente utilizan técnicas tradicionales, ceden y otorgan una oportunidad al grafólogo para que les muestre que es posible analizar la personalidad a través de los rasgos escritos.

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Esta área estudia las características de la personalidad que el individuo analizado proyecta a través de los trazos que desarrolla sobre un papel. Un reconocido grafólogo, Augusto Vels, afirma que muchas empresas –sobre todo europeas– “solicitan constantemente los ser-vicios de la grafología para el estudio de las aptitudes y la idoneidad para promocionar a puestos de trabajo cualificados a sus empleados, y desde luego para seleccionar a aquellos candidatos que demandan empleo”.

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El experto subraya muy especialmente que “cada interpretación de un rasgo lleva el aval de baterías de tests proyectivos, psicotécnicos y psicomotores”.

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La grafología se divide en 17 ramas, entre las que destacan la grafoscopía, que permite determinar la falsificación de firmas y se usa en aspectos contractuales, legales, criminales; la grafología infantil, que permite conocer las tendencias y personalidad del niño prácticamente desde su primera infancia, y la grafopatología, que contribuye a determinar la existencia de enfermedades físicas o mentales en pacientes.

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Pero un campo casi virgen en México es la grafología aplicada a la selección de personal. A diferencia de lo que sucede en numerosas corporaciones situadas en los países donde la disciplina tiene un lugar dentro del departamento de selección, en México ninguna gran empresa la aplica sistemáticamente para complementar los datos que obtienen a través de la aplicación de entrevistas y pruebas psicológicas.

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Lomelí opina que esta situación se da en México por dos razones: “La primera es por el desconocimiento de la ciencia que tienen los responsables de selección en las empresas mexicanas; la segunda es la falta de uniformidad de criterios”.

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Personal del área de reclutamiento y selección de la cadena de supermercados Gigante afirmó en entrevista que esta empresa no usa la grafología como una herramienta para seleccionar personal, simplemente “porque no la conocen... y no tienen quien haga grafoanálisis”. Desde luego que Gigante no es la única empresa con tal deficiencia.

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De acuerdo con Carlos Paredes, director general de la Asociación Mexicana de Ejecutivos en Relaciones Industriales (AMERI), y Sigfried Hitz, director de la empresa especializada en reclutamiento SH Search, salvo alguna excepción, los responsables de selección de la mayoría de las grandes corporaciones mexicanas rechazan la grafología por la misma causa: “no la conocen”.

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Afirman que los responsables de los departamentos de Recursos Humanos temen convertirse en el hazmerreír de sus colegas si estos se enteran de que están aplicando una técnica que parece “ocultista”.

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Alberto Rivas, director general de la agencia reclutadora Boyden Latinoamérica, afirma: “En 18 años que tengo seleccionando personal sólo dos o tres empresas francesas o españolas me han solicitado análisis grafológicos de los candidatos. Los estadounidenses, que representan 75% de la inversión industrial en México, no emplean la grafología dentro de sus procesos de selección de personal. Como parte de la influencia estadounidense, tampoco las empresas mexicanas recurren a esta herramienta.”

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Respecto de su posición frente a la grafología, Rivas es directo: “No tengo opinión a favor ni en contra. Simplemente la uso cuando me la solicitan mis clientes.”

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Discrepa, no obstante, de lo apuntado renglones arriba: “Es falso que las empresas mexicanas no recurran a la grafología por considerarla una ciencia oculta o para evitar ser sujetos de burla. Simplemente no usan la grafología porque las empresas estadounidenses no la emplean.”

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A diferencia de Rivas, Paredes y Hitz aprueban esta disciplina como una herramienta de selección. Consideran que, bien aplicada por un experto, proporciona información complementaria respecto de los rasgos de personalidad obtenidos por medios convencionales.

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Paredes agrega: “En México no existe una cultura de aplicación de herramientas para seleccionar al personal. Las empresas consideran un gasto invertir ello y en buscar a la gente que cubra mejor los perfiles de las vacantes. Muchas veces escogen al candidato basándose sólo en el aspecto físico que éste tiene. Cometen un error; las herramientas para reclutar personal son una inversión. Si las corporaciones no seleccionan adecuadamente a sus empleados será imposible que estos se desarrollen y ayuden a crecer a la compañía.”

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¿Cómo vencer la renuencia de las empresas mexicanas a aplicar esta técnica? Para Paredes, la solución estriba en crear una conciencia de la necesidad de reclutar personal de manera sistemática, por medio de diferentes herramientas.

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“La empresa tiene que convencerse de que es fundamental invertir en reclutar al capital humano que se sumará a la organización. Es clave para la corporación conocer la personalidad, las habilidades, las fortalezas de la persona a la que está recibiendo. A los ejecutivos de Recursos Humanos les falta visión estratégica para reclutar a su personal. Piensan: ‘Ojalá y éste me resulte bueno’ y no se aseguran por medio de herramientas”, recalca el director de AMERI.

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Los expertos recomiendan que, por lo menos para incentivar la curiosidad, todos lo interesados recurran a Internet, donde se pueden encontrar datos que delimitan claramente los ámbitos de esta ciencia. Páginas como la del Centro de Grafología México (http://www.grafologia.com/), la de bibliografía de grafología (http://www.webglass.com/conozcase/BIBL_GRAF.HTM) o la de génesis de un conocimiento (http://www.dacas.com.ar/educa/personal/grafo3.htm) son sólo algunas de las más de 80 páginas disponibles para quien desee más información.

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SÍ, PERO ¿CÓMO SE HACE?
Un análisis grafológico para seleccionar personal consta de varias técnicas.

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La más aceptada consiste en que el experto reúna tres o más muestras de grafismos de los candidatos analizados, escritos sobre hoja blanca en diferentes fechas dentro de un periodo no mayor a seis meses. Es ideal que cada muestra contenga 15 renglones como mínimo y la firma del analizado.

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Se toman las muestras y se empieza por determinar los rasgos que más se repiten en los tres documentos. Así se identifican los factores comunes de comportamiento y/o de personalidad en el individuo. A continuación compara las características determinadas en cada candidato con el perfil de puesto y define quién de los postulantes debe ser elegido de acuerdo con la personalidad deseable para cubrir la vacante.

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Como complemento, se puede realizar un estudio grafológico de quien será el jefe inmediato del candidato electo, para asegurarse de que las personalidades de jefe y subordinado sean compatibles.

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¿Qué puede informar la grafología –y qué no– acerca de una persona? Los especialistas coinciden en varios puntos: permite determinar rasgos de personalidad y preferencias individuales como la seguridad, la confianza en sí mismo, el nivel y tipo de orgullo, la ambición, la honestidad, la capacidad de concentración, el orden, la tendencia a prácticas rutinarias o a la innovación, el gusto por los viajes, la influenciabilidad, la timidez, los resentimientos acumulados, la actitud ante la vida...

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Son alrededor de 60 ó 70 características las que permiten al psicólogo percatarse de cómo es el candidato y cómo puede responder ante determinadas circunstancias tanto personales como profesionales. Informa además de algunas particularidades de la salud física y mental (como toxicodependencias, tendencias depresivas y otras).

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Pero a través de la grafología no se puede predecir el futuro, ni determinar con exactitud, por ejemplo, el coeficiente intelectual de una persona, la enfermedad que le aqueja o el tipo de obsesiones sexuales que tiene. Para responder a estos vacíos se deben aplicar otras pruebas, como las manchas de Rorschach, tests de inteligencia, análisis clínicos y otras herramientas aceptadas por la gran mayoría de los psicólogos.

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Respecto del futuro de la grafología en México, las opiniones son discordantes. Si bien para Lomelí existe una gran labor por hacer, Paredes es más optimista: “Hay un gran mercado para esta área, porque los responsables de reclutar personal saben que no están dando valor agregado a las empresas para las que trabajan –lo que es mucho más notorio desde la crisis de 1995.

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“Estamos en un momento oportuno para que la grafología entre en México como herramienta de selección, porque muchas de las pruebas psicológicas que actualmente aplican las compañías (Clever, Terman, Dominos...) tienen más de 30 años de antigüedad. Es obvio que tanto los candidatos a ingresar en las empresas como las necesidades de las corporaciones han cambiado mucho desde entonces...”

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