Ejecutivos zombies

Si un empleado deja en manos de la empresa su crecimiento profesional, se convertirá en un gris aca
Alejandro Wiencke Olivares*

Siempre es más fácil dejarse llevar por las olas de un mar, que nadar para alcanzar a un destino específico. Muchos colaboradores de empresas prefieren nadar de muertito esperando a que el oleaje los lleve a buen puerto. No son pocos los profesionistas que prefieren otorgar cómodamente la responsabilidad de definir y conducir su desarrollo profesional a las empresas en donde colaboran, convirtiéndose en presos del destino. Confían ciegamente en que la ruta establecida por la firma sea su mejor opción.

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La mayoría de las compañías no reconocen que esto es parte importante de una realidad dentro de su cultura organizacional y son pocas las que promueven realmente la planeación colaborativa de su personal. Es así como aparecen en las filas de las empresas los llamados zombies ejecutivos, burócratas de cubículo que sólo cumplen con lo que les piden y no asumen el timón de su carrera.

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Desmotivados y rutinarios, son la pesada carga que lentifica el movimiento de las grandes empresas.

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Desde hace algunas semanas José Delgado ha empezado a meditar seriamente sobre su futuro profesional. Hace un mes cumplió 40 años de edad y 15 de trabajar en una de las firmas tabacaleras más importantes del país.

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Después de haberse graduado con todos los honores como ingeniero en una universidad, José realizó un posgrado en Inglaterra y regresó a México para sumarse a un interesante proyecto en la firma tabacalera.

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Las dudas sobre su carrera comenzaron hace 12 años, pero cada vez que lo embargaba esa sensación consideraba que aún le quedaba tiempo para planearla, convencido de que la empresa le ofrecería un destino profesional exitoso si él garantizaba buenos resultados.

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Durante 15 años, Delgado ha demostrado ser un colaborador responsable, honesto y leal a la empresa y hoy es gerente de Planeación Estratégica.

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Hace nueve años lo invitaron a cambiarse al área de Operaciones, pero en aquel momento su jefe no quería perder a uno de sus mejores colaboradores y le ofreció nombrarlo gerente, si permanecía en Planeación.

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José sabía que por el perfil de su empresa, el área de Operaciones le daría en el largo plazo un mejor desarrollo profesional.

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Lejos de escalar a otros puestos, está a punto de cumplir nueve años en el mismo cargo y no tiene una perspectiva clara de su futuro dentro de la empresa y, menos aún, fuera de ella.

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Delgado hoy se siente estancado y aunque ha levantado la mano para explorar otras opciones en la compañía, no ha ido más allá de simples charlas de café con sus jefes.

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Hace cinco años una firma papelera invitó al desorientado Delgado a colaborar con ellos, ofreciéndole un reto muy interesante, con condiciones económicas similares a las que tenía, pero con una perspectiva de desarrollo profesional mucho mejor y más amplia.

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Pero él rechazó la oferta, esperando que la tabacalera le reconozca su lealtad y sus resultados.

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Después de platicar con su jefe y con el director general de la empresa sobre el tema, le quedó claro que nadie más que él estaba realmente interesado en su futuro y su desarrollo.

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Ahora se pasa las horas pensando en terceras alternativas, como emprender una cruzada dentro de la tabacalera para reposicionarse o buscar empleo en otra empresa.

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Presos del destino
Los profesionales que esperan que la empresa que los contrató les marque el norte de su crecimiento laboral no son un rara avis. Estos presos del destino abundan en todo tipo y tamaño de firmas y se extiende a toda clase de colaboradores, aun a aquellos que tienen altas expectativas profesionales.

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No depende de las capacidades o habilidades de las personas, no es un tema de ambición, es más bien un asunto de actitud y de pasión profesional.

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Quienes deciden abdicar de su futuro laboral son conscientes de su decisión, pero generalmente no la aceptan abiertamente y apuestan a que sus expectativas profesionales simplemente se cumplan con el tiempo.

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Algunos de ellos incluso tienen suerte y las circunstancias pueden llevarlos a desarrollar retos profesionales relevantes e interesantes.

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En algunos casos, los presos del destino pueden tener más o menos claro el ¿qué? de su carrera, sin embargo no tienen claro el ¿cómo? de su futuro desarrollo profesional.

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Son igualmente ambiciosos en cuanto a sus expectativas profesionales y económicas y en pocas ocasiones aceptan con docilidad que pueda haber un mayor progreso de su desarrollo, ocasionalmente se inconforman abiertamente con sus superiores, evitando al máximo tomar decisiones que puedan poner en riesgo lo mucho o lo poco que han alcanzado en la empresa donde colaboran.

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Es muy común encontrar en las compañías un significativo número de analistas, jefes, gerentes o directores que llevan años y años esperando ese cambio milagroso y la oportunidad de desarrollar un mejor reto profesional, con la esperanza de que la firma les indique el camino a seguir y el destino a alcanzar.

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Las influencias
La personalidad de un ejecutivo zombie se cocina con dos ingredientes: la propia inmadurez y falta de coraje del empleado y el poco interés que ponen las compañías por incentivar el desarrollo interno de sus colaboradores. Veamos:

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La empresa
Durante los últimos 10 años, algunas firmas mexicanas se han interesado en facilitar, mejorar, estructurar y formalizar los planes de desarrollo de su personal, sin embargo gran parte de estas iniciativas no lograron el impacto esperado, debido a que:

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a) Se concentran sólo en el primer y segundo nivel de la organización.
b) No se desarrolla en forma colaborativa con el personal. La empresa lo planea sola.
c) En la práctica, la realidad es radicalmente distinta a lo que se planea.
d) Hay poca objetividad en el proceso y en el sistema de evaluación del colaborador.

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En muchos casos, las empresas frenan, limitan o desincentivan el desarrollo profesional de sus colaboradores, ya sea por ignorancia o por conveniencia.

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Es relativamente frecuente encontrar organizaciones que prefieren desempeñar un rol paternalista con todos sus empleados, dirigiendo unilateralmente su destino y la ruta de su desarrollo.

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Normalmente en estos casos el empleado se deja llevar, perdiendo rumbo y orientación.
La baja o nula rotación interna del personal provoca una dañina longevidad de los colaboradores en sus puestos.

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Son pocas las empresas que promueven la rotación interna del personal.

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El colaborador
Aunque no existen indicadores nacionales confiables sobre el porcentaje de colaboradores que se preocupan y ocupan en la definición y seguimiento de sus planes de desarrollo, son cada vez más los que observan valor en este proceso. Sin embargo, son muy pocos los que tienen claro sus potenciales rutas de desarrollo.

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Los ejecutivos que, aunque saben de la importancia de definir su desarrollo, no lo hacen, se convierten en empleados inseguros que se refugian con sus superiores, tomando decisiones sólo cuando creen que no existen riesgos. Otra característica que los pinta de cuerpo entero es que nunca están dispuestos a perder nada de lo ganado, y normalmente no aceptan dar un paso atrás… ni para agarrar vuelo.

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Aquellos que no tienen conciencia, pierden la brújula. Muchas veces están tan concentrados en su rutina que terminan convirtiéndose en caballos de molienda.

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Por otro lado, algunos colaboradores pierden piso y confunden la definición de un plan objetivo de desarrollo, con “escribir una carta a Santa Clause”.

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Generalmente los empleados inmaduros pierden objetividad, pretendiendo cosechar cuando aún no han terminado de sembrar o teniendo ínfulas de general cuando aún no han hecho méritos para ser capitán.

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Las consecuencias
Con el paso del tiempo, los presos del destino tienden a caer en las garras de la frustración, ocasionando en ellos una profunda desmotivación laboral.

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Al enfrentar esta circunstancia, algunos reaccionan y toman conciencia, emprendiendo un rol activo en la definición y conducción de su desarrollo, pero la gran mayoría acepta con resignación y pasividad su condición, disminuyendo en consecuencia su nivel de desempeño.

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En muchas ocasiones, cuando el colaborador decide tomar el timón de la situación, sobreactúa, tomando como primera opción la búsqueda de empleo en otra empresa, antes de buscar y explorar dentro de su compañía potenciales rutas de desarrollo.

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Cuando la respuesta del empleado es el desánimo y la pasividad, se convierte en un zombie organizacional, pierde el entusiasmo y muchas veces la esperanza de crecer junto con la empresa.

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El trabajo deja de ser un reto y se convierte en una pesada rutina. Con el paso del tiempo pierde la autoestima y se aferra a la compañía no por lealtad sino por ser la única opción en su futuro profesional.

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En semejantes circunstancias, no es factible que el colaborador pueda aportar su potencial a plenitud, limitando notoriamente su nivel de aportación a las empresas.

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Se convierten, a los ojos de las compañías, en colaboradores leales que han alcanzado su nivel de incompetencia.

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Con el paso del tiempo y a veces sin percibirlo, muchas empresas avanzan lentamente arrastrando una pesada carga organizacional, que paradójicamente crearon o al menos aceptaron en forma consciente o inconsciente.

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El desarrollo profesional nunca debe ser justificación de inestabilidad profesional, saltando de mata en mata, buscando únicamente beneficios de corto plazo.

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Siempre será más valioso y productivo, pero también más retador, contar con un equipo talentoso, motivado, apasionado y deseoso de crecer junto con la empresa, que contar con un equipo maleable y dúctil, formado por zombies organizacionales.

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¿Cuántos zombies hay en su empresa?

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*Alejandro Wiencke Olivares es ingeniero (TEC de Monterrey) con especializaciones en Administración de Empresas, Mercadotecnia, Gestión del Cambio, Logística y Tecnología de Información. Colaboró por 16 años en Grupo FEMSA y hoy es director del despacho Bermúdez, Wiencke & Bermúdez.

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