El juego donde todos ganan
A menudo, la opinión pública se entera de fraudes y actos ilícitos dentro de los sectores público y privado. Son hechos que en su mayoría los medios de comunicación informan por su repercusión en la economía nacional. Sin embargo, existen conductas al interior de las compañías que parecen ignorarse las más de las veces: sobornos, favoritismos, facturas inexactas, robo hormiga, mentiras e intrigas, entre otras; son prácticas que obstaculizan el desarrollo y prosperidad de las organizaciones.
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En el país, la percepción general es que la corrupción está presente en todos los sectores y niveles: "¿Entonces por qué los mexicanos que visitan o viven en el extranjero respetan la ley y sus regulaciones?", pregunta Aliza Chelminsky, titular de la Unidad de Vinculación para la Transparencia en la Secretaría de Contraloría y Desarrollo Administrativo (Secodam). "Ser mexicano no equivale a ser corrupto. Ocurre que no se han puesto límites a ello. Cada empresa debe establecerlos, supervisar que se respeten y ofrecer indicadores claros para medir el esfuerzo. También es necesario que existan distintos tipos de sanciones para las personas que violen las normas establecidas", agrega.
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Funcionarios de la Secodam organizan actividades con el fin de convencer a la sociedad mexicana de que esta no es una batalla perdida. Y toman ejemplos de todas partes del mundo. El más reciente es el programa de integridad de Mayo Foundation, uno de los más exitosos en Estados Unidos: "La Secretaría nos invitó para hablar con miembros de Los Pinos, Concamin y directivos de hospitales públicos y privados", interviene Daniel Wochos, presidente de Vigilancia y Cumplimiento del esquema.
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El entrevistado dice que su institución –cuya actividad en el sector salud alcanza 100 años– coloca a la honestidad como principio rector en el trato con sus empleados, pacientes, proveedores, gobierno y aseguradoras. "El marco regulatorio estadounidense ejerce gran presión sobre el sector salud, por lo que se hizo indispensable un código de conducta. Un documento en el que se especifican la reglas de comportamiento: el deber hacer de los miembros de un grupo."
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Este tipo de textos, según un folleto que Secodam editó recientemente, describe los estándares que contribuyen a que la institución cumpla con sus objetivos de forma eficiente. Puede que lo anterior parezca obvio, pero la mayoría de las organizaciones públicas y privadas mexicanas no lo tienen o lo ignoran. Así, los empleados y ejecutivos gozan de un amplio margen de discrecionalidad en su forma de conducirse.
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Las distorsiones en el actuar corporativo son muchas: simulación en el trabajo; directivos que prefieren rodearse de amigos, parientes o empleados dóciles; mentiras; adjudicación de un esfuerzo ajeno, entre las más comunes. Hasta el momento, las tablas de misión y valores de algunas compañías no van más allá de hojas colgadas en la pared. Documentos que pocos leen y, por la misma razón, sus preceptos suelen estar ausentes en las prácticas de los trabajadores… Empezando por la alta dirección.
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¿Motivo? Sus contenidos suelen ser ejemplos de retórica con los que nadie siente gran identificación: "Los códigos de conducta deben definir reglas claras que apliquen para todos los miembros de la institución. Que digan lo que la gente puede hacer y lo que no. Lo que la empresa espera de sus integrantes y las responsabilidades que competen a cada uno", explica Chelminsky. A diferencia de los códigos de ética, los de conducta determinan claramente reglas concretas de actuación de acuerdo con el giro de la compañía.
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"Los códigos de ética enseñan y transmiten valores; los de conducta definen comportamientos", distingue el documento de la Secodam. "Las reglas claras atraen inversionistas y generan aceptación en la sociedad" Para educar con el ejemplo, la dependencia actualmente elabora su código de conducta y desarrolla programas de entrenamiento con el fin de difundirlo y supervisar su aplicación. Diversos empleados participan en su creación para asegurarse de que sus cláusulas apliquen en las actividades cotidianas.
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De palabras a resultados
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Wochos recuerda que su organización crecía rápidamente y, aunque sus principios de conducta estaban muy claros, los principales directivos debían asegurarse de que las reglas del juego llegaran a todos los miembros de Mayo Foundation, incluyendo a los de nuevo ingreso. Su conclusión fue que la palabra impresa tenía que diseminarse a través de un programa de entrenamiento que echara mano de videos que mostraran lo aceptado y lo no permitido: "Resulta de vital importancia que los códigos de conducta no se queden en letra, pues las imágenes logran un impacto mayor en las audiencias que no leen. Una vez que se redacta el documento es indispensable desarrollar un sistema de comunicación y capacitación para difundirlo entre los miembros del grupo."
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Por su parte, Chelminsky asegura que no se requieren grandes recursos financieros para su elaboración. "Si no se tiene el dinero para producir videos, entonces se pueden organizar grupos de dramatización dentro de la compañía o invitar a gente del mundo de los deportes para que exponga sobre el trabajo en equipo –expresa–. Lo importante es que lo escrito se transforme en prácticas comunes vivas. Cualquier institución lo puede hacer sin importar su tamaño o giro."
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Entrenar a los miembros de una asociación no garantiza que respetarán el código de conducta. De ahí que resulte importante desarrollar un sistema de supervisión que garantice su cumplimiento. La asesoría y vigilancia tienen como fin verificar y auxiliar la ejecución del contenido. Ayudan a los miembros del grupo a resolver dudas y preocupaciones, así como a definir cuándo se desobedeció y, en su caso, cuáles serán las sanciones (llamada de atención, suspensión sin goce de sueldo o, incluso, despido).
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Lo que conviene destacar es que los miembros del grupo compartan la idea de que cualquier violación al código tiene una consecuencia para el infractor. "No se trata de pescar a la gente haciendo cosas incorrectas, sino de promover que los empleados hagan sus tareas en un ambiente libre de hostilidades, donde se sientan bien al desempeñar sus labores", menciona Gregory Warner, director del Comité de Vigilancia y Cumplimiento del programa de Mayo Foundation.
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Chelminsky agrega que las prácticas de corrupción en México existen por la ausencia de sanciones correspondientes: "Tendemos a ser indulgentes, incluso pensamos que la gente corrupta es astuta." Pero actuar íntegramente no se logra de manera obligatoria. Es algo que se ejerce de forma voluntaria y por convencimiento. Para lograr tal actitud es menester que los directivos prediquen con el ejemplo, que se conduzcan cómo el código dice.
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Pian pianito
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Durante su visita a México, los representantes de Mayo Foundation dicen que una de las principales dudas de los directivos nacionales se refiere a cuáles son los obstáculos que encontraron durante la instrumentación de su programa de integridad y cómo los resolvieron. La medición del éxito fue otra pregunta recurrente.
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"En nuestro sistema contamos con varios mecanismos. Parte de la evaluación anual de cada empleado tiene preguntas relacionadas con el código de conducta. Por otra parte, tenemos grupos de auditores que se aseguran de que todos respeten las reglas. Poseemos un sistema donde cualquier trabajador nos puede llamar o enviar correos electrónicos de manera anónima para cotejar si alguna actividad se está haciendo correctamente", explica Wochos.
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Warner señala que uno de los principales obstáculos en la habilitación de este tipo de planes es lograr el compromiso de los miembros de la institución. "Algunos empleados nos preguntan por qué tienen que leer un folleto para saber lo que está bien y lo que no." En esos casos se les explica que hay varias razones. Una de ellas es formalizar lo que se permite y lo prohibido, tanto de manera interna como con sus socios. Otra es proporcionar reglas claras en cuanto a no aceptar sobornos, regalos y siempre buscar el proveedor del mejor producto o servicio al menor precio posible.
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Pero los beneficios de desarrollar tales documentos van más allá de la satisfacción de quien los elabora. A decir de la Secodam, "las organizaciones que cuentan con códigos de conducta aumentan su eficiencia, evitan pérdidas y conflictos legales, mejoran las relaciones entre sus miembros y crean un mejor ambiente. Los programas de integridad también vinculan a la institución con sus audiencias externas y fomentan una relación más abierta y respetuosa."
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