El precio de la motivación
Un síntoma común en el empleado actual es la fatiga derivada del exceso de trabajo; burn out, como se conoce en inglés. Y es que la presión bajo la que se actúa deja poco tiempo para reflexionar si la labor diaria es satisfactoria a escala personal, independientemente de las percepciones monetarias. Los esfuerzos cotidianos suelen reflejarse en el buen desempeño de una compañía, ¿pero de qué manera benefician al individuo más allá de garantizarle un sustento?
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Con el objeto de que las metas particulares coincidan con las empresariales se diseñaron diversos estímulos que aún no toman auge en México, pero que seguramente formarán parte del escenario profesional. Nuevas prestaciones se desarrollaron alrededor del mundo para mantener satisfechos a los empleados y evitar los costos de la alta rotación. Actualmente existen tres tipos de compensación que se complementan entre sí: la de corto plazo, que es el sueldo mensual, quincenal, o semanal; también hay bonos de mediano plazo, que pueden ser en efectivo; o cualquier otro tipo de remuneración, como tiempo libre.
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Adicionalmente, "hay una retribución de largo plazo que por lo general se entrega en acciones (stock options) de la compañía", según Hobson Brown Jr., presidente y director ejecutivo de Russell Reynolds Associates, firma dedicada a la búsqueda de ejecutivos. "De alguna manera la recompensa real para los empleados es hacer que las acciones se desempeñen bien en el mercado." Si sus esfuerzos se ven traducidos en un incremento en el precio de los valores de que son depositarios, se construye un puente entre los intereses individuales y el buen desempeño de su organización.
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Empleados y dueños
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A diferencia del reparto de utilidades, ceder títulos de una compañía que cotiza en la bolsa es una manera de convertir a los trabajadores en propietarios, sin importar si hay utilidades o no. Este tipo de compensación garantiza un interés permanente en que la empresa se desarrolle de manera óptima; sin embargo, no está libre de distorsiones. Hasta hace poco, las bolsas de valores mundiales sufrieron fluctuaciones drásticas, siendo el índice Nasdaq uno de los más afectados.
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Tales crisis en ocasiones se derivan de olas especulativas, más que del rendimiento real de las firmas. De esta suerte, la labor de los empleados no está directamente relacionada con el valor de las acciones de la corporación. "Lo mismo sucede durante una recesión o enfriamiento de la economía. Sin importar lo duro o inteligente del trabajo de los empleados, estos factores quedan fuera del control de los directivos de una asociación", dice Brown.
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El entrevistado explica que ofrecer títulos al personal es un motivador de largo plazo: "La idea detrás de este paquete es que piensen en el futuro y ejecuten estrategias positivas para el porvenir de la firma, en lugar de preocuparse por el día a día. No tener incentivos a futuro impacta el valor de la acción de manera inmediata." Con este tipo de prestaciones el trabajador se convierte en un inversionista más, en espera de que el retorno del capital será bueno con el paso de los años.
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Cuando los empleados son depositarios de documentos no pueden venderlos inmediatamente. La participación suele concederse con ciertas condiciones y por lo general se especifica un lapso durante el cual no puede intercambiarse. Según Brown, la gente debe ver el mercado de valores con la idea de que se quedará con sus acciones por algún tiempo para permitir que el buen desempeño organizacional lleve a una alza en su cotización. La idea de obtener ganancias rápidas hay que dejarla a los especuladores profesionales, que se dedican de lleno a esta actividad.
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Mucho se ha publicado sobre la ola de despidos de altos ejecutivos a causa de la caída de las acciones en Wall Street, y respecto al hecho de que no es humanamente posible llenar el perfil de directivo que ahora se requiere. Este fenómeno se dio principalmente a finales de 2000 y principios de 2001, como consecuencia del desplome del Nasdaq y del enfriamiento de la economía estadounidense. Algunos medios internacionales sugieren que la baja imparable en el valor de algunos títulos no necesariamente reflejaba la salud de las firmas cotizadas en el mercado bursátil.
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Brown refuta esta versión y sostiene que la bolsa sí es un indicador de la fortaleza de un corporativo. "Una acción no baja por sí sola. Es el pobre desempeño de la compañía lo que se refleja en el mercado. Las mesas directivas no despiden a un ejecutivo cuando los documentos se deprecian. Los hacen al percibir que la persona no se desempeñó como ellos creen que debería hacerlo, no obtuvo el éxito que esperaban y que la empresa refleja en sus resultados."
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El experto asegura que hay una serie de elementos que no son tan obvios y que influyen en las decisiones. Cuando se cesa a un directivo generalmente se debe a que la firma no se desenvuelve en línea con otras pertenecientes a la misma industria. Hay muchas maneras en que se puede comparar el funcionamiento de una organización respecto a otra totalmente independiente de Wall Street: "Estos son los factores que las mesas directivas consideran; las decisiones se suelen tomar basadas en información válida."
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Más allá del dinero
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Brown asevera que, en el mercado de altos ejecutivos, no conoce gente que tome la determinación de admitir una propuesta de trabajo tan sólo por el dinero. "En mi experiencia aceptan una oferta cuando ésta impulsará sus carreras, cuando se trata de una mejor oportunidad para desempeñarse o para incursionar en una nueva industria que les interesa. Obviamente esperan ser compensados al tomar un riesgo, pero el factor monetario no es el único. Si una compañía no le está pagando bien a sus ejecutivos y los pierde por causa del dinero, puede resolver este problema ajustando sus tabuladores salariales. Por lo general, las decisiones de cambiar de trabajo en la alta dirección se toman porque se quiere mejorar la situación profesional", comenta.
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La idea de repartir valores de la organización es hacer que sus administradores se conviertan también en propietarios: hacerles sentir que si su compañía se desempeña bien como resultado de su trabajo, ellos también van a compartir el incremento en el valor de la firma.
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Esto también pone fin a los días en que los gerentes tenían una visión de éxito que los inversionistas no necesariamente compartían. Repartir acciones actúa como fuerza coercitiva entre los distintos órganos de una empresa.
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Russell Reynolds Associates, precisamente, tiene una política de pago con acciones: "Tenemos un solo centro de rentabilidad a escala mundial y recompensamos a nuestros empleados dependiendo de cómo le vaya a la compañía, de qué tan bien lo hizo cada sucursal y cada individuo", explica Brown.
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El pago a los ejecutivos se hace de manera discrecional, lo que permite recompensarlos por ser miembros de un equipo. Debido a que el negocio de búsqueda de talentos es individualista, resulta difícil contar con cooperación. Por esta razón le pagan a la gente que contribuye. La empresa reparte bonos que no se relacionan con el porcentaje de desempeño del negocio o con otro indicador, sino que se determinan por una comisión de compensaciones.
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"Este comité toma varias cosas en cuenta, tales como si la persona es el miembro de un equipo, la calidad de su trabajo, el nivel de satisfacción del cliente… Incluso, qué tan buen ciudadano es. Cada individuo es un gran recurso para la firma y queremos asegurarnos de capturar todo el conocimiento que posee. No se puede contar con todo esto en un sistema automatizado [de paga]", señala el especialista.
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Añade que el talento es una combinación de varios factores. "Uno de éstos es la experiencia. Hay que llevar algo a la fiesta para ser aceptado. Otro, que se puede tener habilidades, conocer la industria, pero no gozar de credibilidad entre gente que no frecuenta. También existe la capacidad de liderar, sea por méritos propios o por medio de un aprendizaje. Se trata de motivar y dar vigor a otras personas, hacer que se sientan emocionadas por hacer algo. Este es un elemento muy importante. Uno de los principales retos de nuestros días es obtener más de la gente a través de la motivación."
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