El solo impulso no basta

La motivación se debe desarrollar siempre. Nadie es obra terminada.
Miguel Ángel Yllades Padilla

Motivar está de moda otra vez. Imagine la escena: cierto vicepresidente encargado de los recursos humanos de un gran banco llamó a un instructor en capacitación muy conocido porque las inversiones de la institución se desmoronaban y, por consecuencia, la moral de los empleados estaba por los suelos. ¿Cuál sería la solución? ¿Quizá alguna conferencia para elevar la autoestima?

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Antes de responder, permítame decirle que el asesor hizo un trabajo de investigación. Gracias a eso descubrió que el nombre y la reputación del banco eran obsoletos. Sus cuentas carecían de enfoque y eran confusas. Los clientes se rehusaron a quedarse y se cambiaron a otra institución financiera. En pocas palabras, la compañía enfrentaba una crisis importante.

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Con el análisis, el instructor comprobó la ausencia de una estrategia real; carencia de una misión, visión y filosofía. Y así, sin más, se lo explicó al responsable de recursos humanos. Al término de su exposición, el vicepresidente contestó: “Es que sólo deseamos una conferencia de motivación. Necesitamos impulsar al factor humano para que vuelva a responder como antes.”

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Sobra decir que con “sólo” motivar a los gerentes de sucursal, ejecutivos y cajeros no se regenera la médula bancaria, sobre todo, ahora que los empleados imaginarios ya están conscientes de que la seguridad en el trabajo es cosa del pasado. Además, los rediseños y reducciones organizacionales no benefician en mucho el elemento de la pertenencia, eso que Abraham Maslow desarrolló en la Jerarquía de las Necesidades Humanas.

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Sin embargo, algunos bancos en situaciones similares alcanzaron el éxito (a pesar de su nula capacidad para financiar proyectos viables, otorgar créditos al empresario pequeño y mediano, entre otros “detalles”), debido a que la estrategia de su negocio se basó en dos factores motivacionales: extrínsecos e intrínsecos.

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La motivación exterior proviene del entorno de una persona (el impulso periférico que utilizan los directivos con mayor frecuencia es el dinero). Pero es indispensable descubrir otros elementos, además de los pesos o dólares, que logren el mejor desempeño de los individuos.

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Por otro lado, la satisfacción personal resultante de la correcta realización de una labor es un motivador intrínseco muy poderoso. También la pasión, el interés y deseo para hacer algo forman parte de la lista.

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La tarea, entonces, es mejorar los factores extrínsecos y generar los intrínsecos. Para el caso de nuestro banco ficticio, el vicepresidente debe asegurarse, primero, que sabe muy bien a dónde quiere llevar a su gente. Y segundo, que cuenta con la capacitación y las herramientas fundamentales para llevarla sana y salva a su objetivo; pero, ¿cómo puede hacerlo?

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Según el diccionario, motivar es “hacer o decir algo que provoque que una persona actúe”. En otras palabras, cuando alguien está motivado, su cuerpo entra en acción y busca el autodesarrollo. De ahí que, en caso de ofrecerles una conferencia a los desanimados empleados, el mensaje no debe contestar la pregunta: “¿Cómo libero todo mi potencial?” En realidad, tiene que responder a: “¿Qué hace diferente al banco donde trabajo?”

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En otras palabras, los discursos de motivación más eficaces provienen de la garganta de algún directivo o ejecutivo de la institución bancaria, de alguna persona que haya estado en las trincheras financieras y sea capaz de presentar un informe real. Hoy día, para encabezar el batallón, se requiere la habilidad de ser apasionado y articulado al momento de elaborar la estrategia de un banco. Lo anterior, en realidad, aplica para cualquier organización. Así que, por favor, no busque afuera la solución que suele tener en casa.

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