Empieza la temporada de caza

Adiós a la incertidumbre que se desató en 2001. A sacudirse el miedo, que las compañías han vuelto a contratar. Buenas noticias de los cazatalentos (los famosos headhunters) para aquellos ejecutivos que salieron expulsados a la banca y para los afortunados que siguieron en la nómina, pero que a veces experimentan el picor de la tentación de cambiar.

- Los cazatalentos notan dinamismo en el mercado laboral y cierta recuperación en los salarios para este año y el siguiente, aunque seguirán lejanos todavía a los niveles regios de 1999 y 2000.  Los escritorios de los consultores están repletos de CV y pedidos de las compañías, como nunca desde 2001. Todos reportan un aumento importante en su facturación.

- Unos son más optimistas que otros, pero todos coinciden en diagnosticar que las compañías han reabierto las posiciones que cancelaron en años anteriores; que ya no están haciendo reclutamiento ‘defensivo’, sino que siguieron con sus planes de crecimiento y expansión. Los indicios fueron visibles desde mediados de 2004, pero es ahora cuando los consultores se atreven a considerar que se trata de una tendencia consistente.

- Para hacer un panorama general, el sector financiero, el de consumo, el industrial, de infraestructura y alta tecnología están abriendo posiciones; manufactura se mantiene en la planicie y la industria química y farmacéutica mantienen su buena salud. En cuanto a la geografía, las plazas están en el Distrito Federal y algunas ciudades de la frontera Norte, pero la suerte no llega ni a Monterrey ni a Guadalajara, no se diga otras ciudades medias.

- Se abren oportunidades para ejecutivos de ventas y finanzas, logística, cadena de suministro, operaciones y relaciones públicas. Marketing no se recupera y bailan la cuerda floja quienes trabajan en áreas de recursos humanos, pues son áreas que están en gran transformación.

- “Las compañías ya dijeron: es tiempo de volver a cubrirnos. Y hay mucho talento en el mercado, y no necesariamente se tiene que piratear. Es buen momento para buscar gente”, dice Yanis Raptis, de HeadPower, la filial de ManPower dedicada a la búsqueda de ejecutivos. “No están buscando quién les ayude a salvar a la compañía, y que exprima hasta el último centavo. Ahora quieren a gente que les lleve nuevas ideas de crecimiento”, coincide John Smith, de Smith Search.

- Los siguientes meses serán buen momento para llamar la atención, pues es cuando las consultoras reciben las listas de deseos de muchas empresas que, habiendo hecho sus evaluaciones del año, saben qué puestos quieren y a qué ejecutivos prefieren sustituir.

- A quienes están sin empleo se les recomienda dar la espalda a la aflicción y hacerse notar. A quienes tienen un empleo les advierten: no nos gustan los que están inconformes o enojados. Vamos tras aquellos que están más felices y que se sienten en su cenit.

- Los cazatalentos coinciden que uno de los sectores con más movimiento es el industrial. “Es el que más porcentaje de reactivación tiene contra el año pasado, sobre todo la industria metalmecánica, química y del cemento”, dice Ignacio Pérez, del despacho Heidrick & Struggles.

- Después del industrial, las ramas de alimentos, bebidas y productos para el hogar aparecen en segundo lugar con más solicitudes para Amrop Internacional, una de las consultoras más grandes. A ambas les sorprendió la llegada de las universidades, que no solían contratar a consultores y que buscan directivos para profesionalizar su administración.

- Nunca se hizo un recuento de víctimas de la crisis pasada, y no hay estudios que indiquen cuántos ejecutivos perdieron el empleo, cuántos volvieron a colocarse o estimaciones de los que siguen en la banca. Pero unos de los sectores donde el recorte probablemente fue más crudo, fueron el financiero y de alta tecnología y, según los consultores, están dando nuevas señales de vida.

- Rafael González y Carlos Alfonso González, vicepresidente y consultor de Korn Ferry Internacional, perciben que en los dos sectores se están abriendo plazas en el Distrito Federal y los salarios se acercan al nivel que tuvieron en 2000. Esta historia feliz no se repite en Guadalajara, dicen, donde el sector tecnología no ha conseguido resucitar.

- “Vemos un gran dinamismo en telecomunicaciones, por ejemplo, en telefonía celular y toda su cadena de suministro. Nextel, Telefónica, América Móvil, Movistar y Telcel están haciendo inversiones trasnacionales, y jalan mucho talento del mercado para puestos nacionales y regionales”, dice Carlos Alfonso González.

- El crecimiento del crédito al consumo,  corporativo e hipotecario, abrió nuevas posiciones. “Las instituciones financieras ya consolidaron su solvencia y están en condiciones de una expansión. Además, hay una serie de instituciones extranjeras que están buscando su ingreso a México. Estamos sintiendo una sólida dinámica en el mercado. No es simple y llanamente una condición oportunista, sino que está habiendo una expansión”, apunta Roberto González.

- Según Pablo Francis, socio de Amrop, están recibiendo solicitudes de ejecutivos por parte de aseguradoras, reaseguradoras y casas de bolsa. Se notan movimiento en firmas de infraestructura, sobre todo en aquellas que construyen y operan parques industriales y vías de comunicación.

- Los que están en la mira
Lo que las compañías están pidiendo más este año son ejecutivos en ventas, finanzas, logística, cadena de suministro y operaciones. A diferencia de los 90, ya no hay tantas posiciones para mercadotecnia, que antes ganaba al área de ventas.

- “Antes nadie quería trabajar en ventas. Ahora se ha vuelto un área estratégica y táctica, lo que nos indica que hay una alta necesidad de ejecutar”, dice Pablo Francis, de Amrop. Él advierte un repunte en las solicitudes de directivos para las áreas de operaciones en plantas y logística, calidad y producción. También para posiciones en relaciones públicas, por el creciente interés de muchas compañías por atender a su imagen y responsabilidad social.

- Hay oportunidades en el mercado de consumo, en la industria de alta tecnología y en consumer electronics, observa Carlos Adolfo González, de Korn Ferry. Además, compañías de diverso tamaño les están pidiendo ejecutivos para recursos humanos, pero distintos a los que están ahora en los puestos. “La gente muy especializada en recursos humanos de compañías chicas y medianas está perdiendo su trabajo. Las grandes todavía tienen algunos especialistas, pero a la larga, si no eres un generalista en la materia, tienes un riesgo grande”, apunta Yanis Raptis, de HeadPower. “Recursos humanos ya no es el área que está allá abajo, sino que despacha más cerca de la dirección general”. Buscan gente que opere como un director de talento; un ejecutivo que hable de lo que está haciendo la competencia, de las tendencias y que pueda anticiparse a la llegada de un competidor.

- Las compañías se fijan cada vez menos en la parte académica de las personas y más en sus ‘capacidades’ y personalidad. Los candidatos deben probar capacidad de liderazgo, toma de decisiones y trabajo en equipo. “En lo que más se fijan es en resultados, resultados, resultados”, acota Linda Shore, de Shore Consulting.  Por eso, aconseja a aquellos que perdieron el empleo por recortes o fusiones, que lo aclaren de inmediato en las entrevistas.

- Muchas empresas han adoptado el concepto de no fault termination que distingue a quienes perdieron el empleo por recortes o fusiones, de aquellos que salieron por mal desempeño, y les pone en un peldaño distinto al tiempo de negociar, dice Shore.

- Pablo Francis ve un repunte en la contratación de mujeres ejecutivas, y una leve tendencia a elevar los topes de edad –este año colocaron a personas de 50–. “Algunas compañías lo hacen por políticas de diversidad y otras porque realmente están buscando alguien con sólida y probada experiencia”.

- Atraer a la presa
La burra no era arisca. La crisis volvió más cautelosos a los ejecutivos con empleo y las compañías han tenido que esmerarse para poderlos atraer. La participación en acciones dejó de ser el gancho que una vez fue. “Ahora tienen que hablarles de planes de carrera y de sucesión, y planes flexibles de prestaciones”, dice John Smith. En México, a diferencia de otros países, la oferta de un auto sigue siendo importante para la seducción. Las compañías además perciben que los ejecutivos ya no están dispuestos a cambiar de asiento por 5 ó 10% de aumento, que bastó en el pasado. Ahora es difícil conseguirlo con una oferta de aumento menor a 25% más bonos por resultados, menciona Shore.

- Aunque lo regular es que los ejecutivos esperen a final del año (para no perder los bonos anuales y trimestrales), se escucha cada vez más de personas que aceptan una salida temprana a cambio de un bono por firma de contrato. Linda Shore negocia por estos días la contratación de un director general al que ofrecen un aumento de 35% en sueldo y dos o tres meses más como bono.

- En lo que toca al incremento de sueldos, el nivel ejecutivo está ligeramente por abajo del nivel de operativos y no ejecutivos. Mercer Human Resource Consulting señala que esto puede deberse a que antes, los ejecutivos recibían incrementos de 10 a 20% más que al resto del personal y las compañías decidieron moderarse. El promedio nacional para ejecutivos estará por 4.9%, con un mínimo de 4.4% en Nuevo León. El máximo será de 5.8% en Toluca, que es un indicio de la dura pelea que libra por talentos con el DF.

- México, Monterrey y Saltillo están a la cabeza como los lugares donde las compañías están pagando una mejor compensación total; Reynosa y Nogales clasifican como las peores.

- “Si alguien está buscando chamba y quiere ganar bien, a donde se puede ir es a la industria del consumo”, dice Hugo Valverde, gerente comercial de Compensaciones y Servicios de Información Global de Mercer. “A la farmacéutica, a la minera, a la industria química y de agroquímicos. Y si lo combinamos con regiones, tendría que ser a la zona metropolitana de México o Monterrey, a Saltillo, Querétaro o a Toluca, que están en los primeros 5 lugares”. Entre los que ofrecen paquetes menos atractivos para ejecutivos, están las empresas de transporte, como las curriers, y las de autopartes que surten a las armadoras. Las zonas que ofrecen menos atractivos son Nogales, Reynosa y Hermosillo.“La compensación variable se está volviendo el punto determinante a la hora de reclutar y de retener a la gente”, apunta Valverde.

- Salvo por fusiones y adquisiciones, los caza talentos dudan que haya grandes despidos en este año.

- “Este año nos viene una chamba de locos, a Dios gracias”, exclama Linda Shore, de Shore Consulting Group.