La fortaleza del talento

Sí, hay menos empleo. Pero los altos ejecutivos en México conservan sueldos privilegiados. ¿Resis
María Josefa Cañal

En materia de remuneraciones, durante 2001 se ahondó aún más la brecha entre los ejecutivos de alto nivel –muy demandados, por contar con un perfil difícil de hallar en el medio mexicano– y los mandos intermedios. Los primeros todavía no resienten el golpe de una crisis que amenaza con extenderse hasta el tercer trimestre del año próximo, y es probable que no lleguen a hacerlo. Los segundos dan gracias todos los días, no debido a que reciben un aumento de sueldo, por pequeño que sea, sino por conservar su puesto de trabajo.

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En el mercado de los sueldos, la tendencia mundial es brindar mejores ingresos a gente con mayor capacidad. No hay que perder de vista que la economía gira alrededor del conocimiento y en esa cadena de valor agregado el ejecutivo es quien hace la diferencia, explica Manuel Papayanópulos, socio de Korn Ferry Internacional. "Una organización bien dirigida puede hacer que sus resultados sean rentables. A pesar de que el mercado no dé para más, se piensa que una persona brillante mejorará la situación. Por eso, en condiciones adversas, lo más fácil es echarle la culpa a alguien, que suele ser el director de la empresa." La crisis puede tener un aspecto positivo: el de actuar como una especie de "limpia", donde las compañías aprenden a ser más eficientes y por tanto exigen más a sus altos empleados.

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En condiciones económicas de desaceleración, como las actuales, las áreas de oportunidad aparecen en las jerarquías más elevadas. En cambio, las firmas tratan de ahorrar en puestos de gerencia media hacia abajo, dice John Smith, presidente de Smith Search. El cazatalentos reconoce que en la actualidad a ninguno de sus colegas le va bien, como consecuencia de la escasez de puestos nuevos. "Ha sido un año pésimo y 2002, hasta julio por lo menos, pinta horrible."

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Aunque cuentan con la ventaja de trabajar con un producto indispensable (el talento) en las buenas y en las malas, varios headhunters consultados por Expansión comentaron que las secuelas negativas que trajeron consigo los atentados terroristas del 11 de septiembre en Estados Unidos ya han contagiado a su sector.

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En este momento de incertidumbre, la diversificación parece ser la clave. Por lo menos así lo considera Korn Ferry que, desde hace un par de años, ha incorporado el concepto de management assessment; es decir, un servicio de consultoría a las corporaciones que requieran determinar la capacidad de sus ejecutivos. Cuando se da el caso de instrumentar una nueva filosofía o estrategias de negocio distintas, esa compañía podrá considerar si un candidato responde al perfil que requiere. "En ocasiones hay que buscar el talento afuera –comenta Papayanópulos– y resulta que el cliente conoce a alguien de la competencia que podría serle útil, pero para evitar prejuicios nos contrata como asesores. Hemos visto que, a diferencia de antes, no se trata de ahorrar unos pesos, sino de contratar a la mejor gente que hay en el mercado", asegura el experto de este consorcio, con representación en 40 países.

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Aun en épocas malas, muchos ejecutivos conservan su chamba; y sobre los que pierden su empleo pesa siempre una duda: ¿Por qué la organización lo echó?, ¿por qué renunció? Los expertos coinciden en que es mejor buscar trabajo desde la comodidad de un puesto que estando fuera del mercado, donde la posibilidad de hallarlo depende principalmente de la urgencia que tenga el interesado y de cuánto esté dispuesto a sacrificar. Si cuenta con recursos para resistir un año, tendrá más posibilidades de encontrar el sitio que le corresponde.

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El creciente número de la currícula que se recibe en las oficinas de cazatalentos es un indicador de lo que está ocurriendo en el mercado. En Korn Ferry, por ejemplo, llegan alrededor de 600 al mes. Asimismo, candidatos de todo tipo han enviado a Heidrick & Struggles casi el triple de historiales que el año pasado. José Alberto Denogean, socio de esta firma que cuenta con más de 80 oficinas repartidas en 37 países, comenta que muchos de ellos provienen de estadounidenses con experiencia en Latinoamérica, que consideran a México como una opción más viable que su país, donde las contrataciones se han reducido ostensiblemente.

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Si bien la contracción económica ha golpeado duro al empleo en general, la dinámica por sectores varía un poco. El caso más dramático es el de la tecnología. Este año, en la oficina matriz de Korn Ferry las búsquedas de postulantes para ese rubro apenas llegan a la mitad de las que se hicieron en 2000. Los sectores financiero y automotriz también recortaron su plantilla. No ha sucedido lo mismo con ramas menos susceptibles; por ejemplo, la farmacéutica o la de aquellos servicios que se contratan para salir del atolladero, como es el caso de la consultoría especializada en impacto de reducción de costos o manejo más eficiente de recursos.

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Los privilegiados mexicanos

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En una comparación internacional, este año los empleados de alto rango del país han estado mejor pagados que sus pares brasileños, argentinos o estadounidenses, sobre todo si se toma en cuenta la recuperación del peso con respecto al dólar. La demanda de los profesionales de primera línea sigue siendo elevada, en especial en las áreas de consumo, manufactura, servicios, empresas exportadoras y aseguradoras, cuenta María Elena Juárez, socia de Amrop International.

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Desde 1995 las remuneraciones mexicanas casi se han doblado, lo que en muchos casos ha servido para compensar la pérdida de poder adquisitivo del peso por los efectos de la inflación. Para fines de este año se estima que los sueldos promedio habrán tenido incrementos de 10.5 a 12%, lo que da ventaja sobre la inflación de 5 a 6%.

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Denogean apunta: "Si a lo anterior se suma que el talento es muy escaso en el país, esto explica por qué los niveles de compensación mexicanos son difíciles de entender para las empresas europeas que no han tenido una experiencia previa aquí, y sorprende, incluso, a las estadounidenses."

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Según Smith, las cualidades del ejecutivo mexicano se aprecian más que nunca porque, a su capacidad de sobrevivir a crisis nacionales recurrentes, se suma que es bilingüe y ha aprendido la cultura y los hábitos de trabajo de los vecinos del norte. "Los directivos de Estados Unidos no pueden presumir un entendimiento igual. Aunque les tomó tiempo comprenderlo, las empresas de la unión americana ven la importancia de contratar a alguien con una cultura latina para manejar sus negocios con Latinoamérica."

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Atento a la cultura organizacional, Smith ha observado que el ejecutivo español es muy centralista, no delega y su lema favorito es "control, control, control". Una visión más global es, en cambio, su característica positiva. De sus paisanos, reconoce que brindan más oportunidades al postulante local, mientas que los europeos y los japoneses dejan muchos menos puestos clave a los extranjeros.

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El sueldo y sus complementos

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En los últimos años ha cambiado gradualmente el mercado de percepciones en el país. En materia de compensación variable, los entrevistados concuerdan: hace dos o tres años preveían que el componente mudable de los sueldos crecería cada vez más, pero esta tendencia se ha desarrollado a un ritmo más lento que lo esperado. El ejecutivo muy calificado, dice, es codiciado y las empresas no pueden arriesgarse a perderlo condicionándole parte de su pago al desempeño futuro, argumenta Papayanópulos.

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A continuación, los consultados explican las tendencias que pueden verse en las diferentes formas de compensación variable:

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Planes de acciones. Antes, los mayores beneficios de la compañía se destinaban a los accionistas, pero a medida que los ejecutivos se han convertido en una pieza importante para la generación de utilidades, es mayor la derrama de esos beneficios económicos para ellos y su equipo de trabajo.

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Desde hace tiempo, el sistema de remuneraciones de las corporaciones estadounidenses incluye planes de opción de compra de acciones: más de 40% de ellas, contra cerca de 8% de las firmas mexicanas.

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La tendencia que se ve a futuro es implantar esa práctica también en el país, sobre todo en empresas de alta tecnología. Para los jóvenes, que ven muy distante su retiro, este plan resulta más atractivo que uno de pensiones.

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Banda ancha. Existe otra disposición (que ya llega a 15% de las empresas en México) a incorporar el llamado sistema de remuneraciones de banda ancha, que agrupa a puestos del mismo giro. Según esta modalidad, el pago de un ejecutivo se determina de acuerdo con su desempeño, tomando como punto de referencia el rango de pago de los puestos similares existente en el mercado.

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En opinión de Guillermo Sander, socio de Intergamma –casa especializada en este tema– se trata de una práctica justa, pero que ha tenido el inconveniente de que los sueldos deben ajustarse con mayor frecuencia que en países industrializados, porque históricamente la inflación en México ha sido alta. Además, por las características de la cultura nacional, la empresa tiende a ser muy paternalista y otorga los mejores aumentos posibles a su gente. El costo para las compañías puede ser muy alto.

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Planes de pensión. Hace 10 años prácticamente no existían en México los llamados planes de contribución definida, mediante los cuales la organización invierte un porcentaje del sueldo del ejecutivo en un fideicomiso. Estas aportaciones, junto con las que el empleado realiza voluntariamente, se invierten en la Bolsa, y él puede cobrarlas al llegar a la edad de retiro. Como la condicionante es trabajar en la compañía al momento de la jubilación, se trata de un plan que puede resultar atractivo para quienes ya llegaron a una edad tal que su retiro se vuelve un objetivo importante.

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Bonos de desempeño. En cuanto a los altos empleados que reciben este tipo de estímulos es previsible que, en el corto plazo, la gran mayoría registre un descenso en sus ingresos, a causa de que las empresas no están cumpliendo sus metas. Los ejecutivos pueden respirar tranquilos sólo lo que resta del año, porque se prevé que la baja empiece a registrarse en febrero o marzo de 2002.

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Los incrementos que vienen

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A partir de proyecciones de la firma Intergamma, basadas en el supuesto de que los indicadores económicos sigan las tendencias actuales, puede adelantarse que los sueldos de directivos se incrementarán entre 6.8 y 8.2% durante 2002. En el caso de los mercados agresivos, esta alza oscilará entre 7.8 y 9.3%. Se espera que la economía tenga un repunte hacia el último trimestre del próximo año.

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