La vida (laboral) termina a los 40

¿Qué futuro proyectan las empresas mexicanas si niegan el empleo a los mayores de 40 años?
Verónica García de León

“Si las empresas trabajan por resultados, ¿qué importa la edad?”, se lamenta Salvador Flores, de 50 años, quien desde hace dos meses se enfrenta a un adverso mercado laboral. Por cuatro años fungió como gerente general de una organización proveedora de herramientas informáticas para la industria automotriz. Pero ésta cerró sus puertas. Ahora realiza una búsqueda exhaustiva de empleo en bolsas de trabajo y anuncios clasificados.

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La ausencia de resultados lo ha llevado a una lamentable conclusión: sus 25 años de experiencia y ardua preparación en el campo de la mercadotecnia no son argumento suficiente para conseguir una plaza.

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Su caso ilustra muchos otros donde la edad, después de los 40 e incluso los 35, se convierte en el principal obstáculo para encontrar trabajo o conservar el que ya se tiene. Alrededor de 70% de las vacantes que anuncia la sección de empleos de los diarios nacionales solicitan candidatos menores de 35 años. El hecho es apabullante: si se considera que la vida laboral comienza en promedio a los 20 y termina a los 65, a los 35 aún quedan tres décadas de vida laboral. Incluso a los 50, como Flores, restan todavía 15 años.

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El mundo es de los jóvenes
Según los especialistas consultados, una edad menor como requisito para trabajar es una constante en las políticas de contratación de las empresas, sobre todo en mandos medios y operativos, aunque también está permeando en los niveles ejecutivos. “Hoy en día se ven personas de menos de 40 en posiciones de direcciones de área, cuando hace 10 años las ocupaban los mayores de 45 años de edad”, dice Mónica Graue, vicepresidente de la firma de cazatalentos Korn/Ferry.

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Tales criterios de selección no son desconocidos para Flores, quien cubre perfectamente el perfil de numerosas vacantes en cuanto a preparación, conocimientos y trayectoria. Asegura que su edad visible al principio del currículum lleva a que las personas de reclutamiento lo discriminen sin antes terminar de analizarlo. Quizás a ello se deba que en dos meses, con más de 60 currículas enviadas, haya tenido tan sólo dos entrevistas.

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Pedro Robles, abogado y consultor en materia laboral, asegura que el derecho a un trabajo digno y honesto es una garantía constitucional, pero las compañías pueden seleccionar a quien mejor les convenga: “No se puede contratar por obligación.” No obstante, quien es despedido para ser sustituido por una persona más joven, puede demandar a su patrón por cese injustificado y reclamar indemnización o bien la reinstalación en el puesto. Sin embargo, según el entrevistado, la mayoría de los juicios los ganan las agrupaciones, que incluso logran una conciliación muy barata: en lugar de pagar tres meses y 20 días por año trabajado, acuerdan pagar hasta mes y medio.

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Jóvenes y baratos
Decir que la mayor contratación de gente joven se da naturalmente por la pirámide demográfica es aducir un argumento simplista. Las cifras son frías y no explican por qué entre dos candidatos igualmente preparados, uno joven y uno de edad madura, una firma elige al primero. “Lo prefieren quizá porque tiene por lo menos otros 20 años de posibilidad de crecimiento”, especula Graue.

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El punto de vista de Robles plantea un problema socioeconómico. Por un lado, una reducida oferta de trabajo; por otro, salarios y prestaciones muy bajas que sólo aceptan jóvenes sin familia y poca experiencia. Ambos factores, sostiene el jurista, restan oportunidades a personas adultas cuyas expectativas de ingresos son mayores por su experiencia y sus compromisos sociales y familiares. “Las escasas oportunidades están para el mejor postor, no para el mejor candidato”, dice.

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Consciente de la competencia que enfrenta como desempleado, Flores aspira en un primer momento a un puesto de gerencia media, con un ingreso no mayor a $25,000 pesos, aunque sabe que por sus conocimientos y experiencia debería ganar mínimo $40,000.

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Productividad mata criterio
La situación es similar para quienes se desempeñan en niveles técnicos y operativos, como Leonardo Gámez, de 39 años, quien hasta hace siete meses fue supervisor de logística con apenas $10,000 mensuales y ahora recibe ofertas para ese mismo cargo por abajo de la mitad de su sueldo anterior. “Para egresados de 22 años que no tienen experiencia es una propuesta atractiva”, refiere.

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Las compañías optan por una persona joven debido a la idea de que pueden “formarla”. Pero, según Flores, muy pronto el joven profesionista renuncia por una oferta mejor sin que la agrupación pueda recuperar la inversión que hizo en él. “Su principal motivación es el factor económico; para un adulto como yo es la estabilidad, tener algo duradero.”

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Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la preferencia de un joven sobre un adulto maduro es discriminación basada en prejuicios de los patrones, al suponer que los mayores tienen menor rendimiento, menor capacidad para adaptarse al cambio tecnológico, son menos eficientes y menos motivados. En desacuerdo con estos supuestos la institución asegura: “Los adultos maduros y mayores suelen ser más cumplidores, comprometidos, concienzudos, constantes, seguros y experimentados.”

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Cambios drásticos
Además de las fallas del sistema económico para dotar a la población de los empleos necesarios, la exclusión de los grupos de mayor edad de las oportunidades de trabajo se agudizó con los cambios que trajo la globalización. Numerosas agrupaciones se han reestructurado para ser más competitivas, eliminando ciertas plazas. Los trabajadores de más edad son las principales víctimas.

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Según el catedrático e investigador en recursos humanos de la UNAM, Fernando Arias, las empresas tienen una visión de corto plazo: “Los estados financieros que dictan un recorte no tienen incorporados estados de capital humano donde se puedan ver aspectos como la motivación y compromiso de sus trabajadores. En muchos casos –advierte– las personas mayores están más comprometidas, pues saben que es difícil encontrar empleo.”

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Por otro lado, los avances tecnológicos han incrementado la complejidad de los empleos. Es necesario aprender nuevas técnicas y adaptarse a un cambio permanente de tecnologías. Dichos avances hacen más necesario capacitar a todos los trabajadores, en particular a los de más edad que hace mucho dejaron la escuela. Un estudio del Departamento de Trabajo de Estados Unidos señala que el tiempo en que la mitad de los conocimientos técnicos de un empleado quedan anticuados se ha reducido de 10 a tres años.

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Sin embargo, investigaciones de la OIT demuestran que los trabajadores de edad reciben menos esta herramienta que los más jóvenes. Los cursos se concentran en los nuevos cuadros, dejando a un lado a los de mediana y avanzada edad: “El personal directivo se cree los mitos sobre la incapacidad para aprender de estos grupos”, observa la organización.

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Serenidad vs. hormonas
Si bien las personas de edad mayor a 60 años requieren un poco más de tiempo y atención para procesar textos en comparación con gente más joven, tienen igual rendimiento. Además, la realización de nuevas tareas y desafíos, y el aprendizaje, son los mejores estimulantes para una mayor productividad.

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Así lo demuestra Juan Martínez, quien hace siete años decidió iniciarse en una nueva actividad: consultor empresarial en capital humano. Hoy, a sus 62 años, ciertamente es el especialista de mayor edad en la Sociedad de Psicología Aplicada, pero tiene a su cargo el área que obtiene mayores ventas. Tenía 30 años de experiencia en el área de recursos humanos; sin embargo, debió aprender cuestiones técnicas y renovar sus conocimientos.

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“Yo me dedico a lo mío. Los jóvenes tienen la necesidad de distraerse, de bromear, de socializar. Sus hormonas están a todo lo que dan. Entre tanto –refiere– yo me la paso leyendo, preparándome e informándome, tengo más disciplina”, describe Martínez, quien sostiene que nunca es demasiado tarde para aprender. Él, como otras personas de mayor edad, sabe que deben permanecer al día para competir con quienes acaban de salir de la universidad.

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El envejecimiento demográfico
Flores sólo pide mayor equidad de parte de las empresas, y una oportunidad. “Tengo una buena formación –asegura–, una gran capacidad de compromiso, puedo transmitir mi experiencia, una filosofía de operación, buscar la rentabilidad de una compañía; además soy una persona sana, asentada intelectual y emocionalmente.”

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En un mundo que enfrenta el envejecimiento paulatino de su población, hacer a un lado los prejuicios sobre la edad es el verdadero reto para los empresarios. La combinación de una esperanza de vida cada vez mayor y una fecundidad en continuo descenso provocan un significativo aumento de la edad promedio de la población, una proporción ascendente de los adultos mayores y con ello una contracción en la fuerza laboral. La Comisión del Envejecimiento Global prevé que las mayores crisis del siglo XXI provendrán de una constricción de la mano de obra.

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De ahí que las más recientes tendencias en selección de personal recomienden aprovechar los beneficios de conformar una fuerza de trabajo que incluya todas las edades. “Las decisiones basadas en prejuicios ignoran las diferencias entre los distintos grupos de edad y son decisiones que dificultan el desarrollo del capital humano de una empresa”, sostiene el Foro de Empleadores sobre el Tema de la Edad, (EFA por sus siglas en inglés) grupo que reúne a 160 compañías del Reino Unido para combatir la discriminación laboral por edad en la región. Las personas maduras son consideradas y tratadas a menudo como un grupo especial, aunque en realidad –dice la OIT– no lo son.

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Actualmente Flores está convencido de que no existen empresas carentes de dichos prejuicios. Ha pensado en independizarse pues su liquidación está llegando a su fin y tiene una familia de cinco miembros que mantener. “Creo que la única opción viable en este momento es crear una microempresa”, concluye.

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