Las tentaciones de un ejecutivo

No conformes con los problemas y dificultades que suscita la globalización en las empresas, los dir
Luis Hernández Martínez

La naturaleza humana traiciona a los presidentes, directores o gerentes de empresa –pues, desde el punto de vista sistémico, al igual que cualquier organización, el ser humano tiende al caos– y los lleva a cometer errores que generan no sólo una baja en las utilidades, sino desánimo entre sus colaboradores y pérdida de confianza por parte de los consejos de administración.

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Una y otra vez, aferrados por conseguir el impacto mercadológico supremo o la rentabilidad más envidiable de su industria, locos por arrancar de los labios de su jefe un: “Perfecto, eres el mejor”, olvidan que abajo de su reino de sueños y glorias personales existe un “submundo” –llamado empleados– que espera una señal, una dirección clara para crear el valor agregado de largo plazo que marcará la diferenciación de la compañía. Un distintivo que beneficiará a la comunidad laboral y engordará –aún más– el bolsillo de los dueños.

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Consciente de esto, y sin la pretensión de inventar el hilo negro, el agua tibia o alguna teoría complicada, Patrick Lencioni, presidente de Table Group, empresa especializada en desarrollo organizacional, platica sobre las cinco tentaciones de un gerente. El quinteto de trampas que envuelven, seducen y engañan a los ejecutivos de hoy. El grupo de artificios que, de no sortearlos, conducirán a las compañías hacia un despeñadero difícil de remontar.

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Más que una lista de buenos propósitos, el entrevistado ofrece un razonamiento que cualquiera, con ínfula de líder, debe practicar.

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Tributo al poder
La primera tentación invita al ejecutivo a preocuparse más por  la posición que tiene en la empresa, antes que a ocuparse a fondo por producir resultados. Embriagado por los efectos del poder, el Chief Executive Officer (CEO) sufre una suerte de paranoia corporativa que busca, desesperadamente, una respuesta: ¿Ahora que estoy en la cima, cuántos más pretenden mi reino?

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La situación llega al extremo porque actúa con el miedo a perder su ubicación en el organigrama. Motivado más por el ego que por el logro, el directivo libra una batalla desde las alturas de su puesto. Vive embelesado con sus triunfos personales. La sola idea de caer lastima su imagen. Emplea todo su tiempo en cubrirse las espaldas y descuida sus pies, es decir, desestima que no están sobre la tierra.

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No trabaja para la compañía, funciona para sí mismo. Sin embargo, cuando los resultados no llegan, entonces –ya con el tiempo encima– lanza instrucciones y ordena a su gente para salvar el trimestre o el año. Labores desesperadas que, por desgracia, resultan insuficientes.

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“La primera tentación ocurre mucho en las áreas de gobierno –dice Lencioni–, aunque en realidad no respeta razón social. En el mundo de las compañías privadas también ocurre con bastante frecuencia.”

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Sr. Popularidad
La segunda tentación: ser popular entre sus empleados. Antes que perder rating , el director asume como propias las irresponsabilidades de los trabajadores. Prefiere contar con la simpatía de sus subalternos en lugar de exigirles cuentas.

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La mayoría de los ejecutivos mantiene relaciones de confianza con alguno –o varios– de sus colaboradores y confunde la amistad con el negocio. Ignora el mal desempeño hasta el grado de justificarlo. Incluso, cuando el consejo de administración exige resultados concretos, el director es capaz de aceptar las fallas como un descuido personal.

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La relación entre jefe y empleado se convierte en una suerte de clan, donde no entra nadie más. De nada sirve al resto de los colaboradores dedicarse sólo a trabajar y desempeñar bien sus funciones, si permanece al margen de esos vínculos de complicidad y gustos compartidos. Como no cuentan con la aprobación completa de la camarilla, comienzan los problemas de productividad.

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La situación se enreda porque el director teme a las medidas duras: deshacer la relación viciada, premiar o castigar resultados concretos y olvidarse de aplaudir o reprobar con base en comportamientos afines.

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“No tiene por que ser complicado. El ejecutivo lo complica porque no quiere enfrentar sus problemas”, sentencia Lencioni.

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Miedo al error
“Las personas quieren tomar las decisiones correctas siempre”. Y esa es la tercera tentación. El CEO espera información, cifras, datos para ejecutar la estrategia más conveniente. En tanto, perdidos en la incertidumbre, los trabajadores están a la expectativa de una dirección, una guía, una señal.

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El ejecutivo favorece la certeza por encima de la claridad. Teme tanto al error que no actúa hasta asegurarse que tomará la decisión mejor. Tal actitud sólo imposibilita exigir responsabilidad a los demás. No puede reclamar resultados buenos a sus empleados porque la línea de acción no está clara.

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Según el entrevistado, “cosas tan importantes como la razón de ser de la empresa, metas, funciones, responsabilidades, consecuencias del éxito o fracaso” son aspectos que deben quedar como algo de dominio público. Para sortear la tercera tentación, “el jefe tiene que vencer sus temores”.

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Relaciones de ficción
Los conflictos ideológicos son positivos para tomar decisiones adecuadas. Sin embargo, el gerente pretende que la armonía reine entre sus trabajadores, aunque ésta sea artificial. La diferencia de ideas u opiniones enriquece el ambiente de la compañía y promueve las estrategias acertadas.

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“Si no hay conflictos ideológicos –asegura Lencioni–, el directivo de ninguna manera recibirá los puntos de vista que pueden tener los demás. Eso no es sano para la organización. El ejecutivo está listo para sucumbir ante la cuarta tentación cuando siente una repulsión natural a la existencia de opiniones distintas a la suya.”

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El miedo a enfrentar posturas divergentes lleva a no colocar las opiniones en una especie de cuerda floja donde, sin duda, serán cuestionadas. El jefe evita la confrontación ideológica y no aprovecha los conocimientos de su personal, mal aconsejado, acota Lencioni, por la segunda tentación.

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Don garboso
Muchos ejecutivos caminan ante sus colaboradores como criaturas fuertes y perfectas: si los empleados no conciben a su jefe como un ser humano, nunca tendrán confianza en él. Arriesgar y fortalecer la confianza, estrategia que busca no caer de rodillas ante la quinta tentación.

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“Las personas que confían las unas en las otras no se preocupan por ocultar sus opiniones o emociones. Dicen lo que piensan porque saben que eso no será motivo de desventaja”, añade el presidente de Table Group.

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A su parecer, las cinco tentaciones tienen un antídoto común: el director debe confiar en sus empleados porque, gracias a eso, surgirá el conflicto ideológico que llevará a tomar decisiones buenas. Durante el proceso, cada elemento de la organización será responsable de sus actos y funciones. Con ello, los resultados positivos llegarán para quedarse.

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“Sólo hablo de cosas normales, cosas de humanos y de aspectos muy sencillos de entender. Es algo muy elemental, pero difícil de llevar a la práctica todos los días”, ironiza Lencioni.

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