Levanta la mano

Tener a una persona que te guíe y te promocione es clave para que puedas dar el brinco a la alta dirección.
Jacqueline Hernández y Regina Moctezuma

Sólo tres de cada 10 mujeres en México tienen un promotor que las ayuda a romper el techo del puesto gerencial para llegar al directivo. Muchas menos se atreven a pedirlo. Aquí las mejores prácticas para armar tu camino a la cima empresarial.

POCO APOYO
De acuerdo con el estudio "Reinvent Opportunity: Looking Through a New Len", elaborado por Accenture en 2010 entre 3,400 ejecutivos (hombres y mujeres) en 29 países, entre ellos, México:

• Sólo 3 de cada 10 encuestados tiene un mentor (formal o informalmente) Sin embargo, el mentoraje es más común entre las generaciones más jóvenes.

Baby boomers (nacidos antes de 1964) 25%
Generación X (nacidos entre 1965-1978) 32%
Generación Y (nacidos después de 1979) 37%
80% de las empresas no ofrecen entrenamiento o programas de networking exlcusivos para las mujeres.
63% de las mujeres considera que su carrera noha sido un camino rápido (vs 55% de los hombres)
14% de las encuestadas pidió que les asignaran un mentor

CÓMO CONSEGUIRLO
Si tu empresa no tiene prácticas de mentoraje o promotores, puedes crear tu propia red. ¿Cómo? Blanca Heredia, investigadora del CIDE y fundadora de la red de mentoraje MxM, sugiere seguir estos pasos:

1. Haz benchmarking Analiza las posiciones en tu empresa ocupadas por mujeres y compáralo con otras compañías.

2. Consigue aliadas Busca ejecutivas de tu edad, con tu nivel de desarrollo, y agenden una reunión con las mujeres directivas para establecer un programa de mentoraje. Si no las hay, puede ser horizontal.

3. Arranca Las reuniones con el mentor tienen que ser mínimo de una hora al mes. En la primera sesión, se establecen por escrito los objetivos de la mentoría.

4. Crea un código de ética Pongan reglas para no caer en prácticas que afecten el desarrollo de la red, como la crítica. Mentora y mentorada acuerdan confidencialidad.

La mentoría puede tener límites, según un estudio de Harvard Business Review, y recomienda un modelo de promotores:

Un mentor se enfoca más en dar consejos de carrera, mientras que un promotor hace sonar tu nombre en los lugares clave haciéndote más visible en la organización, explica Sylvia Ann Hewlett, autora del estudio. La académica cree que si las mujeres tienen promotores, será más fácil que rompan el famoso "‘techo de cristal"’ que las estanca en los niveles gerenciales.

Un promocionado busca

que su promotor:

Un promotor busca

que su promocionado:

* Crea en él y se arriesgue por él. * Le sea leal.
* Abogue para que lo promuevan. * Promueva su legado.
* Lo prepare para dar el siguiente paso. * Dé un 110% y se sume a suequipo cercano.

Para que los programas de atracción de talento femenino funcionen en las empresas, es necesario:
• Tener el compromiso del CEO y del equipo directivo.
• Incluir el tema en las 10 primeras prioridades de la compañía.
• Desarrollar sistemas de comunicación en cascada para que la importancia de estos programas llegue a toda la organización.
• Flexibilizar los horarios y los planes de carrera.
• Implementar programas de liderazgo y acompañamiento en los distintos ciclos de la vida de la mujer.
• Promover políticas de apoyo a la maternidad, a la paternidad y a otras asociadas a la familia. La igualdad y la flexibilidad tienen que aplicar para ambos géneros.
• Crear redes formales para que las mujeres construyan relaciones clave, pues faltan espacios de networking.
• Medir los distintos programas y su impacto en la cultura de la organización.

FUENTE: Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE.

TEST

Prueba a tu empresa para saber si la diversidad de género está entre sus prioridades. Si descubres que no, te decimos cómo subirla en la lista. Si respondes "sí", pasa a la siguiente pregunta. Si respondes "no", lee las sugerencias.

Pregunta
No
Entonces...
¿La diversidad de género es importante para la empresa?     Evalúa el valor de la empresa para entender por qué no lo es.
¿Tenemos un caso de negocios convincente?     Crea un caso de negocios sobre los beneficios económicos.
¿Deberíamos tener como prioridad la diversidad de género?     Ubica en qué lugar de la lista de prioridades se encuentra.
¿Hemos tenido historias de éxito pasadas que sirvan de base?     Identifica y destaca regularmente historias de éxito.
¿Ubicamoss las barreras en el camino y qué hacer para eliminarlas?     Realiza focus groups y reuniones para identificarlas y encontrar soluciones.
¿Está alineada la organización con el tipo de cambio que se necesita?     Implementa talleres para construir conciencia y convicción sobre los cambios necesarios.
¿El plan implementado responde al tamaño del reto?     Desarrolla un programa de cambio multianual.
¿Hay un compromiso no sólo de la parte directiva sino de toda la estructura para lograr el plan?     Comunica el plan a todo el personal para comprometerlos y promover un cambio en la mentalidad.
¿El cambio ha permeado en la manera en que se dirige la organización para mantenerlo a largo plazo?     Promueve el cambio con diálogos que consideren el cambio, su rumbo y el presupuesto asignado.
¿Hay métricas implementadas para su contabilidad?     Establece una puntuación para los incentivos.
FUENTE: McKinsey & Company.

LAS MEJORES PRÁCTICAS
En México, las empresas multinacionales suelen tener mejores prácticas de diversidad de género que las locales, pues ya probaron su éxito en otros países. Algunas de las que destacan en México son:

Pepsico: Tiene un programa de mentoraje en el que participan 15 miembros del comité ejecutivo y cada uno tiene dos directoras como mentoradas. El programa lo coordina una firma de consultoría externa y está dirigido a mujeres directoras con alto potencial. Tiene un año de duración.

Accenture: El Foro de Mujeres de la empresa de consultoría habilita un espacio para que todas las empleadas participen en reuniones para desarrollar e impulsar iniciativas que fomentan su crecimiento profesional. Estas iniciativas se implementan el año siguiente a su selección.

IBM: El programa Womex incluye cursos de desarrollo de competencias, y redes de apoyo internas y externas, para promover al talento femenino rumbo a posiciones de liderazgo y toma de decisión. Cuenta con una iniciativa continua de mentoría entre las integrantes de la red interna.

AmCham: Como parte de su programa de diversidad de género, la Cámara de Comercio de EU creó una red de mentoría entre las empresas socias que consiste en que cada directora va a otra empresa a compartir con los empleados las prácticas de diversidad e inclusión de su compañía, y viceversa.

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