Los Ejecutivos que Demanda el Mercado

La crisis de despidos está actualizando los criterios de selección de persona de alto nivel entre
Alba Leal

Los ejecutivos que entregan como tarjeta de presentación un extenso -currículum con los puestos ocupados en otras empresas prácticamente están viviendo en el pasado. El valor de la experiencia ha sido rebasado por factores tan diversos como multihabilidades, los estudios de maestría, la mentalidad global para interactuar “de tú a tú” en el ámbito internacional, la capacidad para trabajar bajo presión y por objetivos, la flexibilidad para cambiar de lugar de residencia y, por supuesto, el dominio del inglés y de las herramientas computacionales.

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Quien no cubre este perfil tiene posibilidades mínimas de colocarse en un mercado donde lo que sobra es la oferta de cerebros, resultado de los reajustes de personal que las empresas iniciaron en 1994 y que todavía no han terminado.

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Las cifras son celosamente guardadas por los consultores en reclutamiento de ejecutivos, quienes sólo están dispuestos a revelar algunos porcentajes para explicar la dinámica del negocio. José Carrillo, socio de Amrop -International, señala que al cierre del primer semestre de 1995 la demanda registró un aumento de 30%, pero la cantidad de -currícula recibidos se multiplicó por seis con respecto al mismo periodo de 1994. “Eso habla de la problemática de los que ya estaban fuera, o los que estaban nerviosos y andaban previniendo”.

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A partir del segundo trimestre, Carrillo observó en -Monterrey otro fenómeno: una buena cantidad de pequeños empresarios, con su currículum bajo el brazo, buscaban trabajo después de verse forzados a cerrar su negocio. Se trata, en algunos casos, de personas que han estado 10 o más años trabajando por su cuenta, así que colocarlos en una empresa es casi imposible. “Es gente que tiene un talento muy especial y realmente muy poco demandado”. Es indiscutible, dice el especialista, que las compañías tienen preferencia por quienes tienen vigente la cultura empresarial.

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A través del despacho de Manuel Villarreal, presidente de Bush & McKenna, la contratación en 1995 bajó 64% respecto al año anterior, situación que se ha revertido en los primeros cinco meses de 1996, con 14 puestos cubiertos que representan 80% de los servicios proporcionados durante 1995.

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Oralia Guerra, propietaria de Valores Estratégicos, ha vivido la situación opuesta, pues asegura que su oficina se está moviendo a buen ritmo desde el año pasado, lo cual atribuye a que algunos de sus clientes están en expansión o a punto de arrancar operaciones. Lo que sí es un problema es que recibe un promedio de 100 -currícula mensuales, cantidad que está muy por encima de la demanda.

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Con respecto a 1994 ha disminuido la cantidad de búsqueda, pero ha mejorado la calidad en términos de posición jerárquica, observa Sergio González, director asociado de Korn/Ferry Internacional del Norte, firma que opera en 61 ciudades de los cinco continentes. En cuanto a funciones, 36% de sus búsquedas son para puestos de dirección general, 26% para comercialización y 13% para finanzas; el resto se distribuye en presidencia, administración, recursos humanos e informática.

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Por lo que respecta al sector productivo, 21% de la demanda corresponde a empresas de alta tecnología, 19% a servicios financieros; industria, servicio y productos de consumo participan cada uno con 14%; salud con 11% y comercio con 7%.

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Los bancos y las casas de bolsa, muy activos en años pasados, ahora son un sector “dormido”, quizá agonizando. En contraparte, está resurgiendo la importancia de los puestos clave en áreas operativas, como logística, materiales y calidad. “Las empresas estaban demasiado preocupadas por salir a vender, y se han dado cuenta que para poder competir en el exterior necesitan tener salud interna”, dice González.

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En Bush & McKenna la función comercial es prioritaria desde 1994. El año pasado acaparó 60% de la demanda. Finanzas y recursos humanos están prácticamente en ceros, mientras que administración empezó a requerir de ejecutivos en los primeros meses de este año —poco más de 20% del total de servicios—. Los clientes de este despacho actualmente no tienen interés por cubrir puestos de dirección general, cargo que en 1995 representó 20% de las contrataciones. Por giro, el que más ejecutivos demanda es el industrial —casi 45% del total—, seguido por el ramo de alimentos y las empresas de alta tecnología.

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Las mujeres ejecutivas representan entre 5 y 10% de las colocaciones, porque todavía la mayoría de las empresas desean candidatos masculinos, preferentemente casados, pues a su juicio el estado civil garantiza estabilidad. Juan Llaguno, presidente de Korn/Ferry, afirma que respetan las ideas de sus clientes, pero como consultores están tratando de abrir nuevas vías para las ejecutivas, cuya eficiencia está comprobada en áreas como contraloría, tesorería y mercadotecnia. Sin embargo, explica, las mujeres también tienen que aprender a venderse mejor, porque muchas veces son ellas las que imponen límites a su crecimiento profesional al evadir ciertos retos que son básicos para las compañías.

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La remuneración varía en función del tamaño de la empresa y de sus ventas, pero es posible establecer ciertos parámetros a partir de la información proporcionada por los consultores. Para gerencias, el salario fluctúa entre $25,000 y $45,000 pesos; en las direcciones, los números van de $40,000 a $60,000, aunque es necesario aclarar que algunos ejecutivos pueden percibir hasta $80,000 en estas posiciones. Es difícil, dice Carrillo, que los ejecutivos estén dispuestos a recibir un sueldo inferior al último que percibieron. “La persona que toma una posición de menor nivel, lo está haciendo por necesidad, y a la primera oportunidad que tenga se va a salir... es muy mala receta tratar de matar víboras en viernes”.

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Marcelino Ojeda, con más de 20 años en el mercado, sostiene que los ejecutivos desempleados no van a encontrar los puestos ni las funciones que tenían antes. Ahora se tienen que quitar el saco e ir al campo. Ya no hay privilegios porque las empresas no están en posibilidades de otorgarlos. Para algunos es difícil aceptar esta transición, incluso hay quienes rechazan una oferta de trabajo porque no están dispuestos a involucrarse directamente en la operación. Aunque también ha habido casos de personas que han aceptado puestos inferiores después de estar sin trabajo durante meses. La situación se torna más complicada porque hay compañías que exigen candidatos en operación; simplemente no les interesa entrevistar a quien está fuera de la dinámica empresarial.

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En ciertos aspectos las demandas de las empresas regiomontanas son muy similares: rango de edad de 30 a 45 años, sexo masculino en 90 ó 95% de los casos, dominio del inglés, manejo de -computadora, estudios de maestría —preferentemente en el extranjero—, visión global y disponibilidad para cambiar de lugar de residencia. En algunas organizaciones locales de dimensión multinacional, los tres últimos factores son indispensables, no deseables. Quien no los cumple, queda fuera de la jugada. Carrillo señala que los problemas surgen cuando se habla de movilidad, porque “el ejecutivo regiomontano tradicionalmente es malísimo para reubicarse”. -Llaguno puntualiza que las personas de mediana edad no están tan dispuestas a estos cambios, pero la crisis ha hecho que algunos cambien de opinión.

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Los más flexibles son los jóvenes que tienen hijos pequeños (menores de seis años) y los que están al otro extremo de la línea, es decir, los ejecutivos con hijos a punto de graduarse de la universidad y que por lo mismo no dependen tanto de la familia. Lo más difícil, dice Guerra, es mover a quienes están en el punto intermedio, porque no desean sacrificar la calidad de la educación que reciben sus hijos en primaria y secundaria. Afirma que hay candidatos desempleados que prefieren esperar una oferta en -Monterrey antes que aceptar un puesto en Jalisco, Aguascalientes o el Distrito Federal, aún cuando sea bien remunerado.

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Ojeda ha exportado cerebros mexicanos a algunos países de Centroamérica, donde las empresas solicitan -profesionistas con estudios de postgrado en Estados Unidos. Los ejecutivos sienten que ir a estos países constituye una importante oportunidad para demostrar que tienen capacidad y además son mucho mejor remunerados que en México. La gran desventaja es que las esposas no quieren irse porque desean que sus hijos sigan estudiando en Monterrey. Hay quienes deciden partir solos, pero el propósito es “no desintegrar familias”, por eso los consultores del despacho se reúnen con las esposas antes de que el candidato acepte el puesto.

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Carrillo admite que es paradójico que estén saliendo cientos de personas por una puerta y que al mismo tiempo entren dos por otro lado, pero lo que sucede es que estos nuevos ejecutivos tienen el perfil para cubrir funciones que antes no eran relevantes. Las empresas quieren ejecutivos y no llenar un hueco, aclara, por eso cada vez los procesos de búsqueda son más selectivos y, en algunos casos, la empresa prefiere tardar seis meses más que llenar la posición. “Quieren al candidato adecuado”, concluye.

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