Los pequeños son gigantes
DOW
-Químico / México, DF
-Posición: 3
-Perdió empleos: 0.2%
-% mujeres: ND
-Ascensos: 11%
-En 2010, Dow incrementó sus prácticas de diversidad. Creó tres comunidades para -promover la inclusión de homosexuales, mujeres y personas con capacidades -diferentes entre todos los empleados: GLAD, Gays Lesbians and Allies ad Dow; -WIN, Women Innovation Network y DEN, Disability Employees Network.
- COMPUSOLUCIONES
-Tecnologías de información / Guadalajara, Jal.
-Posición: 5
-Creció en empleos: 7%
-% mujeres: 60%
-Ascensos: 16%
-A pesar de la brecha generacional, la firma no dejó de contratar a -jóvenes y personal mayor de 50 años. En el último caso se enfocó en capacitarlos -en el uso de tecnología. Sobre el personal joven entendió que tiene un ritmo -diferente de aprendizaje y comprensión de procesos, términos y herramientas.
- MICROSOFT MÉXICO
-Software y hardware / México, DF
-Posición: 4
-Perdió empleos: 10%
-% mujeres: 35%
-Ascensos: 5%
-En 2010, la empresa creó un Comité de Diversidad e Inclusión y en su política de -gastos médicos mayores ya contemplan cobertura para parejas del mismo sexo. -Crearon ‘Employee Experience’ (I love MS-MS loves me), que tiene cuatro -categorías: ser recompensado, sentirse orgulloso, generar impacto y alcanzar tu -potencial.
- NOKIA
-Telecomunicaciones / México, DF
-Posición: 6
-Perdió empleos: 0.8%
-% mujeres: 27%
-Ascensos: 16%
-Para fortalecer la cohesión reforzó sus políticas de Flexible Time con las que -redujo 95% el número de personas que se quedan a trabajar en la oficina sin que -esto haya afectado la productividad. Otra de sus prácticas de cohesión son los -jueves de chill out, donde los empleados pueden consumir dos -cervezas, escuchar música lounge y jugar.
- GTECH
-Telecomunicaciones / México, DF
-Posición: 9
-Creció en empleos: 2%
-% de mujeres: 72%
-Ascensos: 6%
-La estrategia para integrar al equipo fue generar lazos emocionales en vez de -apostar por la jerarquización. La firma desarrolló prácticas que elevan la -comunicación en la empresa, como desayuno con la dirección, donde todos -los empleados pueden externar sus propuestas para mejorar la compañía.
- DIESTEL
-Telecomunicaciones / Monterrey, NL
-Posición: 11
-Creció en empleos: 0.8%
-% de mujeres: 30%
-Ascensos: 13%
-Fomentó el trabajo en equipo a través de reuniones para presentar proyectos -alineados a la estrategia del negocio, los cuales son analizados periódicamente. -Además, la empresa evolucionó y se estructuró por unidades de negocio, como -consecuencia, Recursos Humanos se convirtió en una ventanilla única para los -colaboradores.
- CHUBB DE MÉXICO
-Seguros y fianzas / México, DF
-Posición: 13
-Creció en empleos: 7.6%
-% de mujeres: 46%
-Ascensos: 7%
-En la firma se crearon cinco equipos entre los empleados para que trabajaran en -iniciativas que fomenten los valores de la empresa. Cada grupo recibe un -presupuesto para enfocarse en un valor. Después compiten entre sí. Los ganadores -obtienen un reconocimiento. El porcentaje de participación fue de 76%, en 2011 -quieren incrementarlo a 85%.
- MR. LUCKY
-Agroalimentos / Irapuato, Gto.
-Posición: 14
-Creció en empleos: 7.5%
-% de mujeres: 46%
-Ascensos: 4%
-La homofobia no tiene espacio en Mr. Lucky. En 2010, robustecieron las prácticas -de inclusión de homosexuales en los equipos de trabajo. El área de -Recursos Humanos tiene plena atención ante un conflicto que pueda herir la -susceptibilidad de los colaboradores con preferencias diferentes a las de la -mayoría.
- BASE, CASA DE BOLSA
-Financiero / Monterrey, NL
-Posición: 15
-Creció en empleos: 30.5%
-% de mujeres: 51%
-Ascensos: 3%
-El valor de igualdad se aplica en todos niveles: todos los empleados son -invitados a compartir, sin distinciones, la cultura laboral de la empresa. -También se enfocaron en la contratación de jóvenes, el promedio de edad -es de 33 años. Quieren generar liderazgo al desarrollar capacitación de 96 horas -con el equipo de ejecutivos.