Los seis impulsos vitales de la organiza

A pesar de las tecnologías de avanzada, la sensibilidad y la intuición aún dirigen las compañía
Alfonso Siliceo

Existe una correlación directa y necesaria entre la cultura, los valores, el proceso de vitalidad y la productividad organizacional. De hecho son conceptos interdependientes, pues toda cultura productiva es un conjunto de principios, valores, creencias y hábitos de grupo que requieren de un impulso vital  (lélan de vie de Bergson) de sobrevivencia, actualización de potencialidades y desarrollo integral.

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Toda empresa, en tanto fenómeno humano, debe responder al imperativo de un cambio evolutivo y vitalizador. La vitalidad organizacional es la fuerza y energía que mantiene la cultura y el crecimiento permanente de las instituciones. Por ello, las compañías deben estar pendientes de sus seis signos vitales y de su tendencia de crecimiento y desarrollo. Esta situación estará basada en la capacidad de autocrítica, de adaptación al entorno y en su aptitud para asimilar el cambio y desarrollo integral en su quehacer tecnológico, administrativo y humano.

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1. Conocimiento y autocrítica
Este diagnóstico se refiere a la capacidad de toda organización para conocerse a sí misma y generar un cambio evolutivo. Se refiere al sentido de autocrítica que, a través del diagnóstico organizacional total o parcial, toda empresa debe aplicar sistemáticamente. La evaluación permanente de su identidad y salud organizacional significa también el fundamento de su misión y destino o crecimiento estratégico.

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El hecho de que una empresa se conozca a sí misma implica una seria y profesional acción, que tenga como principal finalidad el conocimiento de sus fuerzas y debilidades, así como sus riesgos, amenazas y áreas de oportunidad.

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Un diagnóstico organizacional –para que sea válido, significativo y oportuno– debe evaluar todas aquellas causas, actividades, procesos humanos y técnicos que impulsan, bloquean o inhiben la productividad de la empresa.

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2. Clima estimulante
Este signo vital se basa en la medición del clima laboral y el permanente compromiso de promover, motivar y dirigir el potencial humano de la organización hacia objetivos de crecimiento y realización personal, grupal y organizacional.

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En este aspecto, la organización vital y productiva debe definir una estrategia educativa acorde con sus necesidades; crear y mantener una cultura organizacional que estimule los niveles de satisfacción, lealtad y productividad.

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3. Aprendizaje continuo
La capacidad de aprendizaje se refiere a la actitud y conducta del ser humano de conocer, ejercitar o practicar lo aprendido para el mejor aprovechamiento de sus capacidades vitales en el entorno en que vive.

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Peter Senge, en sus recientes publicaciones, utiliza la expresión “organización que aprende” para identificar la capacidad de superación y mejora continua de las empresas a partir de modelos educativos. Señala de manera enfática que esta es una de las condiciones más importantes de la competitividad organizacional.  En realidad, el autor dice que la única ventaja competitiva de las compañías del futuro será su capacidad de aprender más rápido que sus competidores.

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La puesta en marcha de programas de capacitación y desarrollo, cambio, mejora continua, innovación y procesos educativos, y la evaluación permanente de dichos programas constituye una tarea de alta prioridad.

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4. Flexibilidad e innovación
Los griegos, a través de la filosofía de Heráclito, señalaban: “Lo único permanente es el cambio.” Los hombres y las organizaciones debemos cambiar para seguir, sobrevivir y crecer.

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El cambio es vertiginoso y no optativo. Es signo de nuestros tiempos y tarea principal de los líderes, ejecutivos y directivos que toman las decisiones estratégicas de una organización.

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Como parte esencial del concepto de vitalidad, se concluye que la innovación y el cambio son signos de crecimiento, desarrollo y actualización de potencialidades. En este mundo globalizado, el cambio y la capacidad de adaptación son una necesidad inaplazable.

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La flexibilidad, capacidad de adaptación y actualización se resumen en la búsqueda, creación y diseño de modelos y sistemas de trabajo en equipo, que aseguren los resultados productivos de la organización a través de un exitoso y oportuno manejo del cambio.

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5. Orientación al logro de resultados
Sin lugar a dudas, los mejores y más contundentes criterios de evaluación de la conducta humana individual, grupal y organizacionalmente consideradas, son los resultados.

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El sentido de logro, la obtención de calidad, servicio y productividad de una organización se convierten en las posibilidades de supervivencia y, por tanto, de su permanencia en el mercado, así como en su desarrollo estratégico futuro.

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El establecimiento de sistemas de administración por objetivos y la orientación a resultados en la organización, constituyen un reto importante para sus líderes.

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6. Planeación estratégica
La vitalidad organizacional supone un pensamiento visionario, así como una administración y planeación estratégica. Se requiere de un proceso formativo, que genere un cambio, y aprendizaje hacia metas nuevas y actitudes de vida personal y quehacer laboral: vitalidad, futuro, educación, planeación, cambio y productividad.

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Ser visionario no significa hacer sólo proyecciones o extrapolaciones. O bien hacer futurismo con una bola de cristal. Ser visionario es crear un proyecto. Tener una concepción estratégica de largo plazo. Como dice Jack Welch, presidente de General Electric: “No detenerse hasta ver los resultados logrados.”

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Todo líder visionario es, en cierto modo, un profeta que anuncia y propone una nueva forma de vivir, de ser, de hacer y de comportarse.  Los visionarios y los profetas siempre fueron –y serán– criticados; ya sea porque su proyecto es revolucionario y atenta contra el statu quo, o porque la acción o misión para lograr dicho proyecto resulta difícil, confrontadora o sacrificada. La decisión es suya.

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El autor es consultor de empresas, fundador y director de  Praxis Asesores Corporativos

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