Mercado ejecutivo <br>El péndulo del de

El proceso fue iniciado con la apertura económica y acelerado con la abrupta llegada de la crisis:

Un hilillo de sangre recorre los cuellos blancos. En apenas año y medio de crisis, en el mercado laboral mexicano habrán rodado más cabezas que durante toda la “época del terror” de la Revolución Francesa. Los altos ejecutivos y mandos directivos, muchos de los cuales hasta hace poco parecían “intocables”, habrán contemplado con espanto la repentina abolición de privilegios y han visto cernirse sobre ellos la temible guillotina, hasta entonces casi siempre reservada a empleados de más bajo escalafón.

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Según Carlos Rojas, director general de Amrop International, una de las principales empresas de -headhunters o cazatalentos, ya hay (a partir de la crisis) más de un millón de ejecutivos arrojados a la calle, de los cuales se habrían recontratado, hasta ahora, menos de 100,000. Pero eso no hay nadie que lo avale: tratar de escudriñar el número de altos mandos desempleados es, por hoy, prácticamente imposible.

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Si las cifras globales de desempleo del Instituto Nacional de Estadística Geográfica e Informática (INEGI) están lejos de establecer parámetros confiables —se considera “con empleo” a una persona que haya trabajado una hora a la semana—, qué decir de las relativas al mercado de ejecutivos. “No hay manera de saberlo —ratifica Darío Pastrana, director general de Egon Zehnder, la segunda compañía de cazadores de cabezas en el país—. Muchos de los ejecutivos decidieron emprender proyectos propios, como consultores de empresas. Lo único seguro es que nunca había visto tanta gente buena en la calle.”

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Nadie sabe, a ciencia cierta, cuántos son, pero se supone que son muchos. Si no, que se lo pregunten a las agencias de contratación, que han contemplado atónitas como se dispara la demanda de empleo por parte de los ejecutivos: “Si en 1994 recibíamos siete -currícula diarios, al año siguiente llegamos hasta los 350 en una jornada. No teníamos ni el tiempo ni el espacio para procesarlos. Tomamos la determinación de no atenderlos”, comenta Rojas.

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Las contrataciones de las empresas, explica el directivo, se redujeron en alrededor de 30% con respecto al año anterior. Y no hay sector que se salve. Salvo escasas excepciones —como telecomunicaciones, en el que se abre el mercado de larga distancia—, el freno a la actividad, provocado por la devaluación y la emigración de capitales, ha afectado a todas las ramas por igual, aunque se destacan, por la crueldad de sus depuraciones, los bancos, las constructoras y las empresas de bienes de consumo.

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Pero si la coyuntura y la modernización tecnológica son las razones con las que recurrentemente se explican las decapitaciones, para los entrevistados no son argumentos suficientes. Detrás de las liquidaciones, para ellos, se esconde un moderno e insidioso Robespierre, una mano ejecutora tan responsable de la debacle como el socorrido argumento de la crisis: el -downsizing.

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“El downsizing siempre se hace con criterios estúpidos —sentencia Rojas—. Se copia el modelo estadounidense cuando somos un país de características contrarias. No era necesario -echar a tanta gente: es imposible que salgamos de la crisis sin ahorro interno y con un mercado cada vez más diminuto. De los 90 millones de habitantes, sólo 10% hace compras. Correr a más gente significa empequeñecer aún más la demanda.”

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Para José Luis Newman, director general de Rexer-Ward Howell, otra empresa de selección de ejecutivos, también hubo un exceso de despidos. “Las compañías debieron hacer su máximo esfuerzo por ayudar a sus empleados a adaptarse a las nuevas responsabilidades que les exigían.”

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Pastrana, más comprensivo ante la difícil situación que viven muchas compañías, también cree que hubo “una visión cortoplacista”. Muchas no se han percatado de que “están hipotecando el futuro con decisiones del presente. A algunas empresas les va a salir más caro volver a contratar y reentrenar a sus ejecutivos. Se tomaron decisiones de pánico.”

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Cuando el amor se acaba
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No es de extrañar que la famosa camiseta, que muchos llevaban con orgullo, ahora esté por los suelos o, a lo sumo, sólo sirva para secar las lágrimas derramadas al pensar en mejores y más seguros tiempos. Aquellos pocos ejecutivos que aún la conserven sobre el cuerpo estarán aprendiendo no sólo a sudarla, sino también a traerla desgastada y sucia.

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La repentina y abrupta llegada de la crisis habrá servido para acelerar un proceso ya asumido en otros países, y cada vez más acentuado en México con la apertura económica: el mercado de trabajo para ejecutivos se ha transformado en una verdadera jungla mercantil, en la que predomina la ley de las demandas y las ofertas, sin distingos de rango, formación u origen. Ante un bien tan raro y escaso como es el empleo, el mejor postor se lo lleva todo; los demás parecen destinados a la frustración. “Antes, ser responsable, trabajador y cumplido era suficiente para tener éxito. Ahora ya no”, dice Newman. “El mercado de trabajo se ha vuelto cada vez más volátil, hay mucha menos lealtad por parte del empleado, porque cada vez es más difícil para una empresa garantizar un trabajo a sus directivos si éstos no son tremendamente productivos”, explica Javier Morales, director de Estudios de Postgrado del Instituto Tecnológico de Monterrey (ITESM) Ciudad de México.

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Entonces, ¿qué hay que hacer para estar seguro de preservar la cabeza sobre los hombros? “Las personas tienen que ir descubriendo sus ventajas competitivas más específicas y orientar su profesión a ellas. Tienen que hacer ver a la empresa la importancia de su aportación al capital humano de la organización”, dice el académico.

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Capital humano es una expresión genérica de la que no todos alcanzan a entender sus exigencias inherentes. Pero las empresas parecen saber muy bien lo que están buscando. Sin entrar a desgranar el perfil psicológico del ejecutivo “ideal”, existe una serie de requisitos mínimos que deben cumplir aquellos que, tras recibir la llamada del éxito, se propongan reunir las mayores probabilidades para integrarse o proseguir en el mercado laboral de alto nivel.

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Lo primero es mostrar datos fehacientes de éxito, recabados durante trabajos anteriores, en áreas similares a la del trabajo al que postula, y poseer una amplia formación especializada. Para ello, no sólo hay que venir avalado por una licenciatura en una universidad privada, con su debida titulación, sino que cada vez es más necesario poseer una maestría, o dos, de ser posible.

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Ser joven también favorece, y no precisamente por el capricho de estar en congruencia con la pirámide poblacional del país. Actualmente, un empleado con más de 50 años de edad puede preocuparse seriamente por su ascenso, lo que hasta ahora aseguraba con su antigüedad. Muchos de ellos están en ciernes de ver aniquiladas sus expectativas por un abrupto relevo generacional: “Un trabajador de 50 años que nunca ocupó un puesto superior al de vendedor tiene muchas probabilidades de no ser contratado nunca más”, explica Pastrana, que pese a todo recurre a un argumento consolador: “Pero nunca es tarde para prepararse mejor”.

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De eso está absolutamente convencido Morales, para quien la maestría es la mejor solución para el ejecutivo cincuentón que se sienta descartado del mundo laboral: “Es la única manera que tiene de reconvertirse y adquirir los conocimientos actuales en finanzas, estadística y comunicaciones. El desarrollo de la tecnología y las nuevas teorías de mercado han provocado un desfase en el saber del ejecutivo que hizo sus estudios hace 20 años.

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Cambios de etiqueta
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Es por ello que muchas empresas, en busca de nuevas y más frescas generaciones, han disminuido sus exigencias en lo que se refiere a la experiencia profesional de quienes elige para puestos de alta responsabilidad: si bien suelen preferir a los que cuentan con una trayectoria de 15 años en áreas afines al puesto vacante, ya se empiezan a ver ejecutivos de segundo y tercer nivel, e incluso directores, menores de 35 años.

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Es el caso del gerente de ventas, que pasó de sapo a príncipe azul en el mundo empresarial. “Antes no solía tener carrera, no hablaba inglés y se le consideraba el fracasado de la empresa”, dice Pastrana. Todo eso cambió con la apertura comercial, con el Tratado de Libre Comercio y la consecuente reducción de los activos disponibles: “Ahora todos quieren conseguir a un rubio de ojos azules, ingeniero y con maestría”, ironiza Rojas.

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Algo similar ha pasado con el director de sistemas: ya no es el estereotipo de persona huraña, encerrada en un cuarto con una computadora gigantesca, con dificultades para relacionarse con los demás. La era -on-line requiere de personas con una formación de alto nivel en todas las áreas y con poder de comunicación para interpretar la información y compartirla con el personal.

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Por tratarse aún de perfiles todavía difíciles de encontrar en el mercado laboral mexicano, los ejecutivos de esas dos áreas están convertidos en los niños mimados de las empresas y, a decir de los especialistas, pueden llegar a ser “sobrevaluados” con tal de mantenerlos en la plantilla.

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El director de finanzas, que hace dos años se pudo sentir ligeramente relegado con respecto a sus colegas comerciales, se tomó la revancha con la llegada de la devaluación y la teóricamente desterrada inflación de dos dígitos. A decir de los empleadores, las empresas no escatiman esfuerzos por tener los mejores -contralores y financieros manejando sus cuentas. Afortunadamente para ellas, encontrar especialistas en esa materia es más fácil. “Con las crisis cíclicas que padecemos, en México tenemos los mejores directores de finanzas del mundo”, comenta Newman.

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Los directores de operaciones y producción se han mantenido estables en la demanda, mientras que cada vez son más los profesionales que denuncian la falta de exigencia de la empresa mexicana hacia el gerente de recursos humanos: “Se ha quedado en el pasado. Cree que tiene que arreglar la huelga con incrementos de salarios cuando lo interesante hubiera sido evitarla. No es un -estratega”, coinciden Rojas, Newman y Morales. Pastrana, sin embargo, discrepa de ellos: “El área de recursos humanos es una de las que más ha avanzado y lo seguirá haciendo en el futuro, por la importancia creciente que está tomando el capital humano”, dice.

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El ejecutivo, subvaluado
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En lo que se refiere a los sueldos, si bien son extremadamente variables —un director de finanzas gana entre $15,000 y $150,000 pesos brutos mensuales, según la dimensión de la empresa—, el promedio actual de ingresos de los ejecutivos de primer nivel se ubica entre $75,000 y $100,000 pesos mensuales brutos, mientras que los niveles inmediatamente inferiores perciben entre $65,000 y $80,000 pesos (en el caso de las grandes empresas).

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Los aumentos de los dos últimos años —cercanos a 35% en 1995 y 17% en 1996— no sólo les hizo perder poder adquisitivo con respecto a la inflación, sino que ha propiciado una subvaluación del profesional mexicano en comparación con sus colegas extranjeros. Con la depreciación del peso, los directivos pasaron de figurar entre los mejores pagados del mundo a ser los más baratos. Cuando hace dos años el ingreso anual bruto superaba $250,000 dólares, ahora apenas alcanza $120,000.

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Esto frenó repentinamente la llegada masiva de la competencia extranjera. Al contrario de hace tres años, son rarísimos los profesionales estadounidenses o europeos que suspiran por las empresas mexicanas. El efecto ahora es el contrario: “En este momento hay muchos ejecutivos mexicanos dispuestos a trabajar en el extranjero”, comenta Pastrana. ¿Se corre el riesgo de una fuga masiva de cerebros administrativos mexicanos hacia otros países? Ninguno de los entrevistados ve factible la posibilidad de que sean muchos los ejecutivos nacionales que consigan cruzar el río Bravo con un contrato bajo el brazo, tanto por las dificultades del idioma como por la fuerte competencia existente en el país vecino.

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Sin embargo, cada vez son más los directivos, desencantados, que ponen buenos ojos ante una posible contratación al sur del Usumacinta, en Centro o en Sudamérica, aunque es pronto todavía para ver en esta posibilidad un fenómeno digno de consideración.

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Irse o quedarse a la interminable espera de un futuro más halagador, será la alternativa que aguarda a muchos de estos profesionales, que desesperan por ver algo tangible de la cacareada “recuperación económica” anunciada por el gobierno.

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Los cazatalentos dicen empezar a vislumbrar mejores perspectivas en el mercado laboral, pero es muy pronto para cantar victoria. El número -de currícula que reciben, si bien ha disminuido, sigue siendo tres a cuatro veces mayor que hace tres años. Las ofertas de trabajo de las empresas se incrementa ligeramente y, sobre todo, a trompicones.

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“Entre tanto, los ejecutivos tienen que bajar sus expectativas y aceptar trabajos de menor calificación: es mejor ganar 75% de algo que 100% de nada”, dice Pastrana. Muchos lo han intentado, y tampoco les resulta.

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Para todos ellos, el consejo más recurrente es seguir mandando -currícula a todos lados y aprovechar el momento para efectuar una maestría, actualizar conocimientos y prepararse a un futuro cada vez menos garantizado.

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¿Y si no hay recursos para aguantar? “Cada uno debe esforzarse por encontrar los conocimientos en los que más destaca y tratar de venderlos como asesoría a las empresas. Durante un tiempo nos creímos eso de que para tener éxito y ser millonarios había que subir muy rápido. Ahora también se trata de ir rápido, pero teniendo mucho cuidado de dar pasos muy firmes”, apunta el director de Egon Zehnder.

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Está claro: el más leve resbalón profesional y la cabeza terminará por rodar directa hasta el canasto del desempleo. La voracidad de la guillotina no parece tener límites en su imparable e implacable carrera hacia la competitividad.

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