Reclutamiento <br>¿Por qué deberíamos

Las técnicas para averiguar si los solicitantes de empleo son idóneos para la empresa son diversas

Desde hace algunos años, diversas empresas han dedicado especial atención a capacitar a ejecutivos en todos los niveles. Sin embargo, un aspecto poco explorado es la enseñanza sobre cómo comportarse durante las entrevistas frente a solicitantes de empleo. Los antiguos métodos y técnicas de selección han demostrado ser ineficaces, generando con ello pérdidas a corto y mediano plazo en las finanzas de las compañías.

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Todo gerente que haya realizado una entrevista a algún solicitante de empleo quizá ha seguido, con ciertas variantes, aquel rudimentario cuestionario que contiene una serie de preguntas tan inocentes como predecibles: ¿por qué le interesa trabajar en esta empresa?, ¿hasta dónde le gustaría llegar?, ¿cuáles son sus principales virtudes y defectos?

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Este tipo de interrogatorios, contra lo que pudiera pensarse, impiden conocer las ideas y cualidades reales del solicitante. El entrevistador no puede investigar con claridad si el candidato posee o no las características requeridas para el puesto disponible. El carácter recurrente de esas preguntas permite al entrevistado identificar (o sospechar, porque no es necesario ser Sigmund Freud para darse cuenta) la segunda intención implícita; es muy sencillo responder de manera adecuada y salvaguardar la actitud “positivo-emprendedora” que el solicitante planeó previamente. Él sabe a la perfección lo que el entrevistador desea escuchar... sólo es cuestión de ser elocuente.

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Las entrevistas tradicionales guardan una estrecha relación con los famosos -tests psicométricos, mediante los cuales los “brillantes” examinadores, en el colmo de la suspicacia, creen poder averiguar si el examinado es alcohólico preguntándole si acostumbra beber a diario tres litros de tequila. A Jacques Vernet, experto francés en selección de personal, le parece inexplicable que ante la cuestionable eficacia de las típicas entrevistas de trabajo, todavía muchas empresas continúen con los mismos esquemas esclerotizados, “causantes de altos costos y enormes pérdidas de tiempo”.

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De acuerdo a Vernet, la premisa para investigar si el candidato reúne las características requeridas es permitirle hablar lo más posible (aunque en la práctica sucede lo contrario): “El ejecutivo de la empresa está consciente de lo que ofrece; por tanto tiende a acaparar la palabra, describiendo detalles irrelevantes de la compañía. Con ello desperdicia la oportunidad de conocer algo más acerca del solicitante”.

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Vernet señala que el entrevistador debe “indagar la magnitud del potencial de trabajo de la persona y su grado de eficiencia”. Por medio de las siguientes preguntas puede conseguirse: ¿cuáles han sido sus mayores logros de trabajo y personales?, ¿en qué áreas no ha podido desarrollarse plenamente?, ¿en qué sectores necesita mejorar para ser más eficiente?

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Un buen entrevistador no debe analizar las respuestas sólo en el plano del contenido. Es también indispensable analizar el plano de la expresión, es decir, en ocasiones, co­mo en el arte, lo im­portante no es sólo qué se dice, sino cómo se -dice. “El entrevistador —asegura Vernet— debe ir más allá del nivel denotativo de las respuestas -(significado inmediato). No entrar al universo connotativo (significados ulteriores) impide conocer aspectos esenciales.”

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Autocrítica y autoestima
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Volker Funck, autor alemán especializado en este tema, destaca como parte -primordial de las entrevistas identificar la capacidad de autocrítica y autoestima del candidato. Para lograrlo, es menester preguntar algo así: ¿qué actividad de su profesión y de su vida personal sabe realizar mejor? En el caso de solicitantes que pretenden trabajar por primera vez —afirma— es pertinente formular cuestionamientos generales referentes a la elección de su carrera y metas: ¿qué despertó su interés en esta profesión?, ¿cuáles son sus planes profesionales?, ¿por qué desea laborar en este ramo y quizá seguir toda la vida en él?, ¿dónde, en qué puesto y con cuáles responsabilidades se imagina usted en seis y 12 años?

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Según Funck, es útil para las empresas enterarse de la concepción del entorno empresarial que tiene el entrevistado. Para ello, deben hacerse preguntas directas que no admitan respuestas vagas. Por ejemplo: ¿para triunfar hoy en día, cuál característica es más importante: agresividad, inteligencia, dureza, prestigio, conocimientos, confianza?”. Funck recomienda que después del interrogatorio se lance la pregunta final. Ésta es simple, pero pone a temblar a los entrevistados: “¿por qué cree usted que deberíamos contratarlo?”.

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Roland Grossmann, otro teórico alemán de vanguardia en el campo de la dirección empresarial, establece que éste último es el único cuestionamiento válido en las entrevistas. “Debe dispararse a quemarropa desde el inicio. Es indispensable transformar la entrevista de empleo en un monólogo por parte del solicitante, para que tenga la oportunidad de persuadir al entrevistador de los beneficios que traerá su posible contratación. Si no lo logra, sencillamente no es la persona idónea.”

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Para Carmen Iglesias y Alejandro Galán, socios y directivos de Integración de Altos Ejecutivos -(firma headhunter), consejos como los anteriores son demasiado radicales y quizá resulte muy aventurado seguirlos. Admiten, no obstante, que es positivo que surja nuevo material teórico que ayude a mejorar el desempeño. Ambos especialistas concuerdan en que no es posible tener una sola técnica de entrevista: deben existir tantas como solicitantes haya. “Cada caso es diferente y requiere de un tratamiento distinto, debemos ser flexibles, cambiar de acuerdo con la personalidad del entrevistado, el puesto y la empresa que nos contrató”, aclaran.

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Iglesias y Galán señalan que la parte verbal de las respuestas, aunada a una exhaustiva observación e interpretación de la comunicación no verbal (gestos, movimientos corporales, volumen, tono y ritmo de la voz, presentación) proporcionan información de gran valor para el entrevistador.

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“En México los reclutadores se han formado empíricamente, cada quien ha desarrollado su propia metodología a través de la práctica. El problema con la teoría sobre entrevistas consiste en que son esquemas muy rígidos, que por desgracia siguen al pie de la letra las áreas de reclutamiento de las empresas.

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“Hay que ser flexibles y dirigir la entrevista hacia los puntos de interés de las empresas-cliente. La técnica estriba, precisamente, en no tener una técnica uniforme, pues ningún método puede ser aplicable para todo tipo de situaciones”, concluyen.

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