Sí puedo ganar más, si puedo...

En las últimas tres décadas, la inflación de dos y hasta tres dígitos ha sido casi una regla entre el Río Bravo y la Patagonia. Este constante incremento de precios, que históricamente ha caracterizado a los países de América Latina, obligó a las empresas en esta región a adaptarse a este ambiente, en especial en cuanto al manejo de sus inventarios (para aprovechar las plusvalías), sus cuentas de efectivo (para maximizar utilidades) y, por supuesto, en el aumento de sueldos a sus ejecutivos (para atraer y retener al talento).

- En este último punto, además de los exorbitantes aumentos de sueldo que pretendían mantener el poder de compra, no ha habido grandes cambios ni claras tendencias. La forma en que las empresas reconocen a sus ejecutivos sigue las pautas de los países desarrollados que las exportan a la región a través de sus empresas multinacionales. Así fue como la entrega de opciones de compra de acciones y los bonos de desempeño ocuparon un lugar primordial en la manera en que se recompensa el talento ejecutivo.

- A pesar de ello, la porción del ingreso de los altos ejecutivos condicionada a los resultados aún está muy lejos de lo que sucede en Estados Unidos, en donde, por ejemplo, un presidente ejecutivo recibe en promedio sólo 14% de su ingreso en forma fija y el resto según su desempeño, mientras que en las empresas de América Latina casi 60% del ingreso de quienes ocupan este mismo cargo es una cantidad fija y el resto depende de los resultados, revela el Estudio de Prácticas de Compensación Ejecutiva en América Latina, realizado el año pasado por Mercer Human Resource Consulting.

- Aunque cada vez más compañías de la región, incluyendo a las mexicanas, consideran el desempeño como una variable que determina el ingreso total de sus altos ejecutivos, no ha habido grandes cambios en la forma de atraer y retener el talento en los altos niveles corporativos.

- Eso no tendría nada de criticable si no fuera porque también significa que el mundo laboral está desperdiciando un beneficio fiscal muy atractivo: los programas privados de pensiones.

- “Las pensiones para el retiro pueden ser un diferenciador para las empresas mexicanas que quieren recompensar a sus ejecutivos”, reconoce Pedro Carreón, socio especialista en impuestos de la oficina mexicana de la consultora PriceWaterhouseCooper. Pero eso no está sucediendo. En México, sólo unas 1,500 empresas cuentan con un plan privado de pensiones, de las cuales 65% son multinacionales que adaptan este beneficio porque así lo manda su casa matriz, apunta Jorge Servín, subdirector de Servicios Actuariales y Consultoría en Beneficios para Empleados de AON Consulting.

- La responsabilidad de que esta cifra sea tan baja no es exclusiva de las empresas. “Los planes de pensiones tampoco están en el top-choice de los altos ejecutivos”, menciona Martín Ibáñez, líder del departamento de Capital Humano en América Latina de Mercer.

- “La importancia de las pensiones es algo que la gente no acaba de percibir, sobre todo la gente joven”, dice Servín, de AON. “El dinero que recibe al mes es un espejismo. Necesitan hacer una conversión del beneficio de corto plazo a uno de largo plazo”.

- Las ventajas
Existen dos tipos de planes privados de pensiones que ofrecen ventajas fiscales tanto para la empresas como para los ejecutivos, además de que significan un ahorro que compensa las insuficiencias del Sistema de Ahorro para el Retiro gubernamental.

- Al primero se le conoce como  Planes de Beneficio Definido, que se considera como el esquema tradicional y que consiste en que la empresa otorgue en forma general un beneficio a quienes se jubilen o al llegar a una antigüedad determinada (generalmente 10 años). Este plan tiene el objetivo de aumentar el monto que recibirá el empleado cuando se retire hasta llegar al equivalente a 60% ó 70% de su último sueldo.

- El segundo plan, que está ganando espacio entre las empresas, se denomina de Contribución Definida, y consiste en que la compañía y el trabajador aporten cierta cantidad a una cuenta individual para el retiro del empleado. La ventaja para el trabajador es que esta aportación no se considera un ingreso y, por lo tanto, no lo obliga a pagar impuestos, además de que el beneficio para la empresa es que se considera deducible de impuestos.

- En este esquema, la compañía debe ofrecer el plan a toda su planta, sin embargo, el ingreso es voluntario. De acuerdo con Enrique Marín, líder consultor de la práctica de retiro de Mercer, el ingreso de los ejecutivos a estos planes depende de la difusión que la empresa le otorgue y la conciencia de los propios directivos. Un buen rango de aceptación de esta clase de programas varía entre 60% y 80% de los ejecutivos potenciales de entrar en ellos. “El punto crítico es la difusión del plan”, dice Marín. “Si la gente entiende lo importante de ahorrar para su retiro, la gente participa en él”.

- Si un ejecutivo deja la empresa donde tenía el plan de contribución definida tiene tres opciones: recibir todo el dinero que había ahorrado (ésta es la más común aunque al hacerlo se obliga a pagar el impuesto respectivo por el monto que recibe); traspasar esos recursos, si es que entra a una empresa que también cuente con esta prestación; mantener el saldo ahorrado por el ejecutivo en la misma empresa en donde lo generó hasta que se retire y así pueda obtener las ventajas fiscales.

- En todos los casos uno de los beneficios fiscales más atractivos de estos esquemas es que los rendimientos obtenidos están exentos de impuestos.

- Ignorancia e inocencia
Con tantas ventajas, ¿por qué los ejecutivos no piden estos esquemas como parte de su plan de compensaciones y por qué las empresas no los usan para diferenciarse de la competencia?

- La seguridad de que el nivel de ingresos se mantendrá puede explicar parte del poco interés hacia el tema. “Los ejecutivos creen que siempre van a tener esos sueldos elevados”, menciona Servín, de AON Consulting.

- Otra de las razones por las que esta herramienta se ha mantenido en el olvido, señala Marín, de Mercer, es que hasta hace poco tiempo este tipo de planes eran poco funcionales. Por ejemplo, si los ejecutivos contaban con esta prestación, perdían el ahorro logrado durante su permanencia en la empresa cuando salían de ella.

- Aunque eso ya no sucede y los empleados conservan su ahorro aunque dejen de trabajar en la empresa (que es lo más común), mantener los beneficios fiscales es realmente difícil, debido a que se depende de  que la nueva compañía cuente también con un plan de pensiones en donde sólo se traspasen los recursos.

- Al respecto, la Comisión Nacional del Sistema de Ahorro para el Retiro (Consar) y la Secretaría de Hacienda dan los primeros trazos a una iniciativa que propondría, entre otras cosas, que este ahorro pueda traspasarse sin que cause impuestos, desde la firma en donde se generó hacia la cuenta de aportaciones complementarias que administran las afores y cuyos recursos se liberan hasta que el empleado se retira.

- Sin reconocer que aún falta cultura del ahorro y de la previsión en este segmento de altos ejecutivos, Marín cree que la ignorancia sobre estos temas también es un factor importante que ha pesado en el bajo uso de las aportaciones a fondos privados de pensiones.

- Según cálculos actuariales, se requiere un ahorro de 170 pesos por cada peso de pensión mensual que se desee tener al momento de retirarse; es decir, para aspirar a recibir 10,000 pesos al mes desde que se deja de trabajar y hasta cumplir la expectativa de vida promedio, se necesita generar un ahorro de 1.7 millones de pesos. “Cuando la gente tiene este tipo de información empieza a considerar más seriamente este tipo de planes”, dice Marín, el consultor de Mercer.