Toma de decisiones <br>&#34Por que lo di

Éste fue el argumento irrebatible durante mucho tiempo. Hoy, con mercados que cobran caro las decis

Alberto Correa, director de Mercadotecnia de una empresa mexicana de productos alimentarios, acostumbra tomar decisiones autoritarias (según declaraciones de más de un subalterno y colega suyos). Con ello ha provocado que sus colaboradores no confíen mucho en él, ni se atrevan a discutir temas de trabajo. Si acaso lo hacen, tienen en mente una premisa: no deben contrariarlo.

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En su área existe escasa comunicación -interpersonal. Debido al sistema imperante de amenazas, castigos o recompensas, los colaboradores no gozan de la libertad para cuestionar, por lo que desconocen los problemas de la empresa y evitan involucrarse en ellos. La gente no se encuentra a gusto en el trabajo: detesta por igual al jefe y a la empresa. La actitud de Correa, un típico líder autocrático, le hace ignorar los problemas y necesidades de sus colaboradores. Como él establece las políticas y normas, la responsabilidad —y el reconocimiento de logros— sólo recaen en él. En síntesis, el área presenta un clima laboral adverso, baja productividad y alarmante -ineficiencia en la toma de decisiones.

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Por otro lado, Mario Vélez —también director de Mercadotecnia en una empresa del ramo farmacéutico—, optó por conjuntar grupos de trabajo para la toma de decisiones. ¿El resultado? Según sus colaboradores, se creó un clima de confianza y hay plena libertad para discutir o cuestionar, con sinceridad, los temas laborales. Al estar motivados, se involucran en los problemas y soluciones de su departamento. Gracias al estilo de liderazgo participativo de Vélez, éste ha conseguido aceitar la comunicación interpersonal (horizontal y confiable), motivar un buen clima laboral y elevada productividad. Las opiniones coinciden en que, al ser tomadas las decisiones en grupo, éstas suelen ser las más -adecuadas.

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En el mundo empresarial las personas que se encuentran en una posición de liderazgo tienen la responsabilidad de tomar decisiones ante los problemas y de ofrecer las mejores soluciones. De la adecuada realización de esta actividad trascendental depende que los conflictos disminuyan, pues de no ser así cada problema no resuelto genera otro nuevo que se suma al ya existente.

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Las siguientes líneas exponen una visión unificada de los diversos estudios sobre el proceso de toma de decisiones y su tipología en las compañías, además de ejemplos del liderazgo positivo y negativo que se da en ellas.

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Liderazgo y autoritarismo
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Los dirigentes de las organizaciones suelen cometer el error de abusar del poder, decidiendo sin pedir opinión o consejo a sus colaboradores. Se trata en este caso de decisiones autoritarias, de las cuales se distinguen dos tipos: rígidas y semirígidas.

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Las primeras son aquellas de carácter totalmente arbitrario, carentes de un análisis previo válido. Las segundas también son arbitrarias, pero se hacen con base en información aportada por los colaboradores. Los expertos sugieren evitarlas, pues suelen convertirse en decisiones erróneas que no sólo afectan al individuo que las tomó (quien probablemente luego del yerro tendrá la maravillosa oportunidad de decidir entre la venta de enciclopedias o la conducción de microbuses), impactan a corto o largo plazo a toda la empresa y crean un denso clima laboral en donde la enemistad con los líderes y la propia institución se incrementa vertiginosamente.

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Por otro lado, cuando los dirigentes consultan con su equipo de trabajo antes de optar por algo en forma individual, están tomando decisiones consultivas. Según los autores Vroom y Yetton, guiándose por su “árbol de las decisiones” (método de identificación de decisiones), éstas pueden ser de dos tipos:

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  • Decisiones Consultivas Simples: son unilaterales, y se llevan a cabo después de pedir la opinión de cada uno de los colaboradores en privado.
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  • Decisiones Consultivas Compuestas: También son unilaterales, pero en ellas se solicita consejo al grupo de colaboradores durante el desarrollo de un análisis conjunto.
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En el primer caso sólo se juzga la decisión que se tomará; en el segundo, además de juzgarla, se admiten recomendaciones o sugerencias para modificarla o sustituirla íntegramente. Es evidente que las decisiones consultadas son mucho más flexibles que las autoritarias, pues aquí al menos se le otorga a los colaboradores la oportunidad de expresar su parecer y sentirse considerados dentro de la organización, aunque en última instancia el poder de decisión continúa recayendo en el líder.

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Likert, otro investigador del tema, afirma que el proceso ideal de toma de decisiones debe realizarse a través de un grupo constituido por los colaboradores y el dirigente, en el cual se analizan y discuten las decisiones sin restricciones jerárquicas, seleccionando la más acertada de acuerdo con el criterio de los componentes del equipo. Las decisiones participativas o de grupo, por sus características democráticas, son integradoras del trabajo institucional porque logran que todos los empleados tengan una meta común, eliminando conflictos internos y estableciendo nuevos vínculos de confianza.

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La corrección de un liderazgo insano se comienza identificando el tipo de decisiones que se toman, para después realizar un sondeo del clima laboral y la posición de los colaboradores acerca de la visión y misión de la empresa. Si los datos recabados son negativos, es urgente conformar un grupo que se encargue de tomar decisiones junto con el dirigente. Los candidatos a formar el equipo de trabajo deberán reunir requisitos tales como: preparación profesional adecuada, espíritu crítico, capacidad de análisis, habilidades comunicativas y aptitudes para la elaboración de pronósticos y escenarios. Ellos examinarán los problemas existentes y la información disponible, propondrán y discutirán soluciones viables, eligiendo la que a su juicio sea más conveniente para los intereses colectivos. El hecho de tomar decisiones en grupo no garantiza que éstas vayan a ser acertadas, pero diversificar las ideas y las responsabilidades confiere mayores probabilidades de éxito.

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Se evidencia que los diferentes enfoques administrativos exigen estudios referentes a la toma de decisiones en las empresas contemporáneas. Por ello surgen a cada momento innovaciones concebidas bajo ópticas divergentes, que sin embargo tienden a favorecer la filosofía del estilo participativo.

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