Un importante cambio de paradigma

Permita que las ideas cambien el comportamiento y funcionamiento de su organización.
Carlos Llano Cifuentes

Tal vez uno de los cambios de paradigma que más han afectado –en sentido ambivalente: positivo y negativo– a la empresa de nuestro tiempo sea la transformación del convenio implícito entre ella y sus integrantes. Este pacto se puede expresar en pocas pero fuertes palabras mediante el binomio lealtad-seguridad, que se desarrollaría así: “A cambio de tu lealtad a la compañía, yo te ofrezco la seguridad de tu puesto en ella.”

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Este arreglo, de importantes resonancias en millones de personas durante casi un siglo, no ha podido sostenerse a fines del presente. Hay muchos empresarios que no han podido (¿sabido?, ¿querido?) mantener la seguridad implícitamente prometida a personas cuya lealtad estaba fuera de prueba.

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La empresa no hubiera podido subsistir –y de hecho muchas no subsistieron– si se hubiera atenido a este serio convenio, cuya ruptura no podría haberse concebido ni en las unas –las empresas– ni en los otros –sus integrantes– hace apenas 20 años.

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El necesario adelgazamiento (downsizing), la inevitable reducción del personal ante los apremios de la competencia, obligó a muchos a abandonar ese contrato. Pero, de cualquier manera, hubo que adoptar un nuevo paradigma, el cual podría ser representado igualmente con otro binomio: compromiso-productividad competitiva.

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Es decir, nos comprometemos a trabajar juntos de manera tal que podamos permanecer en situación de competitividad, en el entendimiento de que, si acaso no arribáramos a esta situación o no fuéramos capaces de mantenernos en ella, el perjudicado no sería solamente yo, sino ambos. De igual manera, nuestro nuevo pacto implicaría que el beneficio de nuestro trabajo comprometido debería corresponder –como el perjuicio– a ambos proporcionalmente.

Aquellas lecturas
Como muy bien puede verse, este cambio de paradigma supone nada menos que una transformación en el núcleo esencial de la empresa: el empleado pasa a ser socio y el patrón pasa a ser asociado igualmente. Este nuevo concepto implica un new deal entre los componentes de la empresa.
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Ha ocurrido en la literatura un fenómeno que en modo alguno parece casual, pero que no ha sido señalado excepto por nosotros mismos. Hace exactamente 100 años Joaquín Pecci –más conocido por nuestros lectores como León XIII– publicó en su conocida –ahora–  encíclica Rerum Novarum que el contrato de trabajo, usualmente arbitrado entre la empresa y el operario (gracias al cual éste aporta su trabajo contratando con la compañía un salario correspondiente), se dulcificase –esa era, por lo demás, la palabra utilizada–  mediante el contrato de sociedad, gracias al cual el proletario, de manera proporcional al propietario, recibiera como retribución una parte de los beneficios que se obtuvieran por las aportaciones –monetarias o laborales de ambos–.

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Esta idea, por la que el proletario pasaba a ser socio, no fue atendida por el capitalista, afectado una vez más de miopía. 100 años después, una de las más conocidas reporteras de la revista Fortune, Karla Rapoport, publicó un reportaje sobre el desempleo donde se decía literalmente que si queríamos que éste no se agravase, deberíamos “tratar a cada empleado como si fuera socio”.

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Nos consta que León XIII no leyó el reportaje de Fortune antes de escribir su encíclica, por razones evidentes de cronología. Pero podríamos decir de manera análoga que Karla Rapoport no leyó la Rerum Novarum antes de elaborar su reportaje, porque los articulistas de Fortune no tienen a las encíclicas papales entre sus lecturas de uso.

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La coincidencia vino, curiosamente, de otras latitudes. La capacidad asociativa de los japoneses para involucrar a los miembros de la empresa como auténticos integrantes de ella, y no como elementos extrínsecos que aportan meramente trabajo y “sólo” reciben un pago, tuvo tal efecto productivo que llamó la atención de Occidente –y en concreto de Estados Unidos–, por sus resultados económicos, mucho más que los conceptos de Joaquín Pecci con sus principios antropológicos.

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Ambas circunstancias dieron lugar a ese cambio de paradigma cuya factibilidad se hizo mundialmente famosa en la reunión de hace dos años de la International Strategic Management Society, tenida lugar en Phoenix, Arizona.

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Se presentaron allí cuatro estrategias seleccionadas, que por su popularidad terminaron llamándose los cuatro pilares de Phoenix. Nos interesa ahora señalar la estrategia de negocios presentada por la Corporación Schneider’s, una de las más importantes compañías de transporte terrestre de Estados Unidos.

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Resulta que el señor Schneider manifestó que la estrategia básica de su compañía había sido la de eliminar de ella el concepto de empleado para ser sustituido por el de socio, no sólo en lo que a retribución de beneficio concernía, sino, sobre todo, en lo referente a aportación de ideas.

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Carlos Cavallé, director del Instituto de Estudios Superiores de la Empresa (IESE) de Barcelona, presente en la convención de Phoenix, nos relata que un participante oriental preguntó a Schneider el origen de esa idea estratégica, pensando, tal vez (interpretamos nosotros), poner así de manifiesto el carácter nativo oriental –japonés– de dicho plan estratégico. No obstante, Schneider dijo que esa idea se encontraba en su cabeza desde la adolescencia, cuando, como católico, había aprendido la doctrina social cristiana.

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Ya se ve que hay cambios de paradigmas que tardan un siglo en tener lugar. Pero los nuevos, una vez realizado el primer paso audaz de la modificación, se prodigan a velocidades insospechadas.

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En la terminología de la empresa ha venido cambiándose, de manera popularizada y general, el vocablo “empleado” por el de “asociado”. Aunque los escépticos podrían pensar que se trata, no de un cambio de paradigmas, sino de vocabulario, otros, sin embargo, tenemos derecho a pensar que las palabras cambian las ideas y las ideas cambian los comportamientos.

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