¿Dónde están los especialistas en tec

¿Ha buscado personal para su área de sistemas últimamente? Difícil labor. El exponencial crecimi
Andrés Piedragil Gálvez

El director de sistemas de la compañía todavía no puede creerlo. Uno de los elementos clave de su equipo de trabajo acaba de presentar su renuncia porque “encontró una mejor oportunidad”. Al ejecutivo, la noticia le resulta inexplicable por varios motivos: el empleado recibía un buen sueldo, gozaba de un atractivo plan de incentivos, se beneficiaba de constantes programas de capacitación –pagados por la firma– y, por si esto fuera poco, su desarrollo profesional estaba asegurado dentro de los planes a largo plazo de la empresa.

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Por desgracia, el problema del director de sistemas apenas comienza. Contratar a un sustituto será una labor ardua. Aunque recurra a empresas de reclutamiento o se piratee a alguien, pueden pasar meses antes de encontrar a un candidato que reúna los perfiles ideales: administrativos, tecnológicos, de preparación y experiencia.

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Mientras, la plataforma tecnológica de la empresa se ve afectada por desajustes en su operación diaria, así como por retrasos en los planes de crecimiento.

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Las escenas de este tipo se están volviendo una constante en todos los departamentos de tecnologías de información (TI). Detrás de esta pesadilla del director de sistemas se encuentra una de las mayores dificultades que enfrentan los sectores productivos de todo el mundo: no hay suficientes recursos humanos especializados en TII, para satisfacer las necesidades de las infraestructura tecnológica empresarial.

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A escala mundial, y de acuerdo con un estudio del European Information Technology Observatory (firma alemana de investigación), hay 60,000 empleos TI vacantes. En ese mismo sentido, la revista Internet Week realizó una encuesta entre 305 gerentes de sistemas de compañías estadounidenses y descubrió que 67.5% de las empresas consultadas está padeciendo una escasez de personal TI (a pesar de que 72% de la muestra señaló que había ampliado sus departamentos de sistemas durante los últimos dos años).

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Los datos presentados por Trendsetter Barometer, una publicación trimestral editada por Pricewaterhouse, tampoco son optimistas: para 65% de las empresas estadounidenses de mayor crecimiento, la falta de profesionales TI es el obstáculo más importante en los proyectos de expansión de sus negocios.

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En México no hay estudios o cifras específicas sobre el tema; no obstante, las fuentes consultadas para este reportaje coinciden en un punto: en el territorio nacional el problema del staffing –como se conoce a este fenómeno en todo el mundo– es un hecho incuestionable.

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Aunque ninguna empresa mexicana o firma de investigación y reclutamiento de ejecutivos sabe con exactitud cuántos profesionales en sistemas hacen falta hoy en día, se están presentando situaciones que hacen patente la existencia del problema.

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Mario Alberto Mora, director corporativo de sistemas de Grupo Cifra, comenta: “La escasez (de personal especializado en TI) es una realidad palpable. No es fácil encontrar a los profesionales suficientes para cubrir la demanda actual de las empresas. Y esto ocurre en todos los niveles, tanto en las corporaciones que han tomado el camino de la modernización tecnológica y que no encuentran suficiente gente capacitada en nuevas herramientas, como en aquellas que necesitan arreglar, por el problema informático del año 2000, equipos más viejos. El personal para esta función tampoco abunda.”

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En opinión del entrevistado, tal situación provocará que este déficit de recursos humanos adquiera una mayor visibilidad nacional. La razón: aunque en el país hay muchos ejemplos de uso de tecnología de punta, el perfil tecnológico mexicano todavía incluye una gran cantidad de herramientas que necesitan actualizarse. Por lo tanto, los profesionales más cotizados son aquellos que están enfocados en tecnología que ya va de salida.

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“La problemática del staffing se intensificará a partir del segundo trimestre de este año. Actualmente, en diversos sectores productivos hay empresas que apenas están iniciando sus programas para solucionar el conflicto del año 2000. Pero ya es muy tarde: este tipo de iniciativas tenía que haber comenzado hace un par de años. La innegable escasez de personal capacitado que permita resolver los proyectos, provocará que las empresas tomen acciones desesperadas para satisfacer esta necesidad”, establece Mora.

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Además, añade el ejecutivo de Cifra, la falta de expertos en TI, combinada con la ya cercana “maldición del milenio”, tendrá un impacto negativo de amplio alcance. Incluso, golpeará a los sectores a los que, por lo general, acuden las empresas para obtener soluciones en términos de tecnología.

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“El problema del staffing es interno y al nivel de proveedores. Los proyectos (para el año 2000) que arrancaron a finales de 1998 han provocado que se inicie una búsqueda desesperada por empresas de consultoría que puedan ayudar. Éstas ya tienen sus carteras saturadas y se están generando tres nuevos problemas: niegan el servicio, lo brindan a muy alto costo o, también afectadas por la escasez de recursos humanos TI, recurren a prácticas desesperadas para encontrar al personal calificado”, comenta el directivo de Cifra.

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Una cacería difícil
En el mundo empresarial de estos tiempos, que se ha renovado gracias a tecnologías como Internet y las redes de PC, resulta difícil creer que exista un lío como el del staffing. De acuerdo con diversos analistas, si ya son pocos los que cuestionan el papel estratégico de las tecnologías de información en la operación de las corporaciones, ¿cómo explicarse la carencia de recursos humanos en un ambiente que puede ofrecer múltiples oportunidades?

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Encontrar una respuesta no es fácil, sobre todo por el hecho de que el asunto tiene orígenes diversos.

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Víctor Manuel López, gerente de Servicios de Select-IDC, comenta que el déficit de personal, en primera instancia, tiene su origen en el reducido número de especialistas TI que egresan de las universidades mexicanas.

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“La proyección indica que, hacia el año 2000, sólo 8% de los egresados totales de las universidades será gente de sistemas. Es una cifra muy baja para la oferta que está generando el mercado empresarial”, señala López.

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A esta limitada generación de nuevos cuadros especialistas, habría que añadirle la formación de una brecha que separa las habilidades técnicas disponibles de las necesidades actuales de las empresas mexicanas.

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Armando Esquivel, director general de People Value, empresa dedicada a la consultoría y los servicios específicos para la gestión y desarrollo del capital humano, asevera: “El asunto del año 2000 es una muestra de ello. Como consecuencia de esta problemática, una serie de habilidades técnicas que ya no eran tan solicitadas empiezan a ser requeridas otra vez. Plataformas como los mainframes, que las empresas ya estaban dejando atrás, ahora necesitan personal capacitado para actualizarse. Si una firma nos pide que encontremos a 20 personas que conozcan Cobol y que operen con calidad en ambientes AS/400, nos está planteando un reto complicado. La gente que está egresando no conoce esas plataformas, porque ya no interactuó con ellas durante su proceso de formación y, además, no está interesada en conocerlas. La mayoría quiere ir a proyectos de tecnologías cliente/servidor.”

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Sin embargo, la suma de dificultades no termina ahí. Junto a las condiciones que tienen que ver con la formación de profesionales que satisfagan las demandas del mercado, aparece otro factor, relacionado con la visión estratégica de las corporaciones.

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Jorge Cachón, vicepresidente de AMUSIC (una asociación de gerentes de sistemas cuyo objetivo es fomentar los conocimientos en torno a una plataforma intermedia de cómputo), opina: “Los departamentos de sistemas ya son considerados como un elemento clave en las estrategias corporativas. En ese sentido, las organizaciones ya no sólo se enfrentan al reto de encontrar talento suficiente y con la formación adecuada; al mismo tiempo, tienen que encontrar a personas que aseguren que la infraestructura tecnológica estará alineada con los objetivos de la estrategia empresarial.”

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Ese requerimiento, argumenta Cachón, hace que el perfil ideal sea todavía más difícil de cubrir: “La gente de sistemas debe contar con habilidades más complejas. Al personal TI se le está exigiendo una visión muy amplia de sus funciones. Debe conocer a fondo el negocio de la compañía, establecer la mejor estrategia tecnológica que permita cubrir los objetivos centrales de la empresa y, además, conocer a fondo la industria para saber a dónde acudir para obtener respuestas.”

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El asunto del perfil, en ese sentido, se convierte en un elemento que complica aún más el proceso de formar un equipo de expertos en sistemas.

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Esquivel, de People Value, señala: “La brecha entre la oferta y la demanda no sólo está basada en el número de personas; también implica un elemento de competencias individuales. De hecho, las empresas están migrando hacia modelos basados en competencias.” Una competencia es un conjunto de conocimientos especializados, habilidades y atributos  que la gente posee para desempeñar en forma sobresaliente una función.

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¿Cuánto se complica el tema del staffing con esto? Esquivel responde: “Para conformar un equipo de sistemas, las empresas ya no sólo buscan fortalezas técnicas; ahora están buscando competencias dentro del perfil humano. Quieren gente proactiva, con una orientación de servicio al cliente, con capacidad de aprendizaje acelerado, fácilmente adaptables para el trabajo en equipo. En pocas palabras: quieren líderes que aprendan y resuelvan problemas por sí mismos.”

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Proponer para encontrar
En medio de condiciones tan diversas y complicadas, la posición del directivo de sistemas parece la de una presa acorralada por el staffing: sin gente suficiente ni perfiles que respondan a sus necesidades actuales.

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No obstante, el cerco puede romperse. Para lograrlo, lo importante es conformar un esquema de valores que evite una búsqueda costosa y apresurada. Es decir, la clave está en no esperar a que ocurran las primeras bajas y la carencia de staffing deje sentir sus efectos, sino en crear oportunidades atractivas que retengan y atraigan.

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Una de las primeras recomendaciones consiste en establecer formas innovadoras de organización y reconocimiento interno.

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En primer término, en opinión de Mora, de Cifra, debe admitirse que dentro del área de sistemas se dan dos trayectorias profesionales, y que ambas son valiosas y necesarias.

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“En sistemas hay dos caminos concretos: uno concentrado en las funciones y conocimientos técnicos especializados, y otro más orientado hacia las actividades de coordinación, administrativas o gerenciales. Suele creerse que la trayectoria técnica sólo es un camino para llegar a la gerencia, donde se concentra el reconocimiento económico y social. ¿Pero, qué ocurre con los especialistas técnicos? Pues  que pasa el tiempo y ellos siguen sin crecer. La realidad es que son dos caminos distintos y las empresas deben crear una infraestructura que ofrezca un desarrollo atractivo en ambos.”

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Al establecer una estructura así, las empresas ganan dos cosas: no pierden al profesional técnico que, sintiéndose con pocas oportunidades de crecimiento, emigra a otros lugares para obtener experiencias administrativas que no representan su fortaleza profesional y, al mismo tiempo, atraen personal nuevo deseoso de laborar en un ambiente de trabajo que premia y reconoce (en estatus, salario, etcétera) su capacidad específica.

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Esquivel, de People Value, coincide: “No formalizar una estrategia en este sentido, no sólo complica armar un equipo; al mismo tiempo, genera un inconveniente muy común: en el afán de evitar su salida de la empresa, se mueve al personal hacia posiciones que no explotan su verdadero potencial. Muchas veces se pierde a un excelente especialista técnico y se obtiene un gerente mediocre. Es importante que las empresas fortalezcan particularmente la ruta técnica; ésta debe ofrecer las mismas posibilidades de crecimiento y obtención de valores sociales: poder de decisión, salario, tamaño de oficina,  automóvil asignado, etcétera.”

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Entre los valores de reconocimiento social, el dinero es uno de los más importantes. En este momento, un experto en TI sabe que en el mercado laboral, afectado por la dificultad de conseguir gente capacitada, siempre habrá alguien que le ofrezca una mejor retribución económica. Una buena opción para evitar conflictos es formalizar esquemas de compensación variable.

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“Se debe ser flexible en esa estrategia; de hecho, el mundo se está moviendo hacia la compensación variable, no garantizada. Lo recomendable es establecer sueldos muy competitivos y, al mismo tiempo, complementar la compensación con bonos o ingresos variables sujetos al desempeño y, por lo tanto, condicionados a la permanencia en el proyecto”, señala Esquivel.

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Un programa de este tipo en el departamento de sistemas debe ser estructurado en función de la estrategia tecnológica de la empresa. Aumentar los salarios o los bonos “no sólo generaría problemas de inequidad interna, sino que además se debe considerar que algunas tecnologías emergentes,  hoy  muy solicitadas, mañana podrían no serlo. Si uno privilegia en forma inusual y desorganizada al grupo de tecnologías nuevas, y en el mediano plazo las necesidades de la organización cambian, tendrá gente sobrepagada”, añade el director de People Value.

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Otra alternativa que puede ofrecer resultados positivos consiste en destacar los retos y valores tecnológicos que la empresa brinda. Mora la avala: “El corporativo decidió modernizar su infraestructura tecnológica. La modernización, por sí misma, implica una preparación y un espacio de trabajo más atractivo. Buena parte de nuestro personal está involucrado con tecnologías de punta. ¿Qué ha sucedido? La gente ha obtenido un crecimiento atractivo. Para un profesional de sistemas es muy importante lo que ve en una empresa. No es lo mismo trabajar para una compañía que está basada en mainframes y con ciclos de negocio poco apoyados en la tecnología, que hacerlo en una donde todos los procesos están basados en ella. Por ejemplo, el datawarehousing es un tema de muchas academias y conferencias; para muchos de nuestros especialistas es un tema del día a día.”

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Es un hecho que las alternativas propuestas no son fáciles de implantar. Exigen mucho trabajo de planeación. Sin embargo, valdría la pena intentar alguna. Los escritorios desocupados en los departamentos de sistemas son un problema mayor.

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