¿Es el que buscan?

“Frustrada, agobiada por una situación en la que se siente estancada, -quisiera tener mayor seguridad en su vida y es incapaz de mantener una relación -a largo plazo”. Éste fue el resultado que en la prueba de Lüscher obtuvo -Gisela Martínez, contadora de 32 años, cuando hizo su examen para entrar a una -firma cervecera. En esta prueba, ella (que se presentaba para un puesto -gerencial) hizo un duro esfuerzo para ordenar el color que más le gustaba y, -sin embargo, el diagnóstico de su personalidad la mostró ‘frustrada’ ante -los reclutadores de la cervecería. No la hubieran contratado si no fuera que en -el test Cleaver reveló que ella tiene una personalidad “innovadora, agresiva -y analítica”. Si ella tenía las capacidades para acceder a un puesto de muy -alto nivel, era normal que en la primera prueba apareciera como alguien -agobiada. Por eso es necesario aplicar una batería de pruebas y complementar -unas con otras.

- Así que lo ideal es que una persona muy capacitada en psicometría aplique -estos test. Entrenar a una persona, idealmente un psicólogo, para trabajar en -el departamento de reclutamiento y selección de personal cuesta aproximadamente -100,000 pesos, y el tiempo mínimo para la formación de un especialista de esta -índole es de 60 horas.

- “Con un entrenamiento menor a ese tiempo, las pruebas no se manejarán -bien, y las interpretaciones serán erróneas”, comenta Eliud Escobedo, doctor -en Psicología y experto en Desarrollo Organizacional. Además de esto, los test -son instrumentos muy costosos y, por ello, no todas las empresas en México los -aplican. Para hacer las pruebas se necesitan entre tres y siete horas, además -de una entrevista personal. ¿Se imagina semejante tarea con 100 candidatos?

- “Las pruebas psicométricas son muy importantes, y creo que las empresas no -deberían dejar de hacerlas. Una entrevista no puede ser objetiva totalmente, -uno puede llevarse fácilmente por las impresiones”, opina Ivonne Mendoza, -gerente de Recursos Humanos de Coparmex. A pesar de esto, ella estima que sólo -60% de las compañías grandes en México realizan pruebas psicométricas a sus -empleados.

- La mayoría de las pruebas que se conocen como proyectivas miden lo mismo: -capacidad de toma de decisiones, resolución de problemas, habilidad para -adaptarse a circunstancias nuevas, trabajo bajo presión, comunicación, saber -si la persona es dominante, el grado de motivación que el candidato puede tener -para integrarse a una organización. Hay otras pruebas llamadas ‘objetivas’, -que miden el coeficiente intelectual o capacidad de abstracción. Eso sí: no -existen test para medir la ‘inteligencia emocional’ de un candidato.

- Algunas empresas en México llegan a utilizar otras pruebas que están -diseñadas para determinar la probabilidad de que alguien sufra problemas -psiquiátricos graves (como el test Minnesota o el SCID). El uso de estas -pruebas fuera de un hospital es todavía éticamente discutible.

- En el mercado existen más de 2,000 pruebas de personalidad e inteligencia y -muchas de ellas parecen verdaderos acertijos, con preguntas capciosas que traen -opciones igual de confusas como: “totalmente de acuerdo, no estoy de acuerdo -ni en desacuerdo y estoy totalmente en desacuerdo”.

- Con estas preguntas, las empresas cuestionan a sus futuros y muchas veces, -inocentes candidatos. Las compañías desde luego quieren asegurarse que el -personal que contratan es el mejor técnicamente, el más ‘proactivo’ -socialmente, el que tiene más iniciativa y el más creativo. Y los empleados -quieren asegurarse de pasar las pruebas, no ponerse nerviosos y caerle bien al -entrevistador.

- Hay pruebas para todos los gustos: para determinar la personalidad en -general, para medir las habilidades técnicas, los ‘valores’, para saber si -el candidato es un déspota, un egoísta o un limitado (si su coeficiente -intelectual da menos de 80 puntos, eso es técnicamente lo que es).

- Pero con los test hay muchos problemas. “El primero es que, si bien cumplen -una función importante, no sustituyen la opinión de aquel con quien uno va a -trabajar. Una buena imagen, y una situación de ‘empatía’ entre jefe y -candidato son fundamentales para trabajar”, comenta Escobedo. En ese sentido, -los primeros cinco minutos de una entrevista son decisivos para saber si se -contrata a alguien o no. No se trata tanto de un asunto de intuición como de -sentido común. El empleador debe pensar así: “Esta persona va a trabajar -conmigo, lo voy a ver diario. Prefiero alguien con quien me sienta cómodo y -enseñarle algunas cosas, a pesar de que en sus pruebas no haya salido tan bien -como yo quisiera”.

- En concreto, las pruebas más utilizadas en el país y validadas para la -población mexicana son las siguientes:

- Cleaver
-Es un test muy completo y rápido (apenas tomará 20 minutos). Se presentan -cinco características y la persona debe señalar con cuál se identifica más y -con cuál menos. La prueba sirve para comparar el perfil del puesto con el de la -persona. “Aquí todo sale, no se puede ocultar nada, pero se deben corroborar -los resultados con la historia laboral del candidato”, dice Alberto Herrera -Melo, psicólogo clínico. También puede medir cómo trabaja una persona bajo -condiciones normales y cómo lo hace bajo presión. Además mide la iniciativa, -el liderazgo, la aceptación de retos, la influencia sobre la gente y su -habilidad de relacionarse. Cleaver es perfecta para firmas grandes, que -necesitan ‘discriminar’ entre personas que tienen habilidades gerenciales y -operativas (entre tomadores de decisiones o acatadores de las mismas). El costo -es elevado (entre 3,500 y 7,000 pesos por persona, dependiendo del despacho).

- Assesment Center
-Mide habilidades gerenciales. Es una prueba que dura 12 horas (con sus -respectivos descansos), y sirve para evaluar la capacidad que un individuo tiene -en la toma de decisiones, orientación a resultados, toma de riesgos y hasta su -manera de improvisar. Hay por ejemplo, un ejercicio que se llama ‘charola’, -donde se ponen juntos en una charola varios asuntos. El ejercicio consiste en -que la persona les dé prioridad, por ejemplo “qué harías si tu secretaria -está enferma, tienes una amenaza de huelga y la esposa de tu jefe está a punto -de parir”. Se utiliza principalmente para reclutar directores de alto nivel y -cuesta 100,000 pesos por evaluación de 12 personas.

- Wonderlic Personnel Test (WPT)
-Es una prueba de inteligencia usada para la selección de personal de -acuerdo con sus intereses vocacionales. El WPT mide las habilidades individuales -para aprender, adaptarse, solucionar problemas y entender instrucciones. -Empresas de cualquier tipo y tamaño la utilizan cuando quieren determinar la -compatibilidad entre la habilidad personal y la requerida para el puesto. Es una -prueba más accesible (1,500 pesos por persona) y está validada para México.

- Test de Lüscher
-Es sorprendente la precisión con la que un simple test de colores, que toma -unos 10 minutos, puede revelar las características psicológicas de alguien. -“Es un corte transversal de la personalidad, evalúa características como -habilidades, percepción, intereses y temperamento. Es una prueba confiable, -aunque tiene que ser una persona entrenada quien la aplique”, afirma Margarita -Quezada, psicóloga experta en psicometría. Los resultados de este test -generalmente coinciden con la situación personal actual del candidato. Por su -rapidez, bajo costo y facilidad, la utilizan pymes, aunque no es una prueba -plenamente validada para la población mexicana.

- WAIS
-Es un test de inteligencia que mide capacidades verbales y de ejecución. Es -la famosa prueba que mide el coeficiente intelectual (IQ). “Aquí entra en -juego la preparación del reclutador: puede ser que el entrevistado tenga un -rendimiento menor en esta prueba si está muy ansioso o deprimido”, comenta -Quezada. Por el contrario, hay estudios que indican que las personas bajo el -efecto de anfetaminas tienen un rendimiento ligeramente mayor en esta prueba -(pero sugerimos al lector no intentarlo). Wais es un test útil para empresas -que fabrican bienes de consumo porque demandan personal con mayor capacidad de -abstracción o inventiva. Cuesta alrededor de 1,500 por persona y no hay -aplicaciones grupales.

- MMPI
-Es el famoso test Minnesota. Es un inventario de personalidad muy completo -usado por psiquiatras. Se utiliza para identificar alteraciones mentales -severas. El problema de este test es que puede revelar casos de patologías -graves, y en algunos países su uso en los procesos de selección de personal se -considera ilegal. Esta prueba no sólo tiene que ser aplicada por una persona -calificada: también es necesario que de surgir el indicio de alguna patología -grave, ésta sea confirmada por un psicólogo o psiquiatra mediante una -entrevista personal, que es el apoyo fundamental de este test. “Es necesario -que los resultados sean evaluados por alguien que tenga entrenamiento en -psicoanálisis. Puede ser que alguien salga con un puntaje alto en depresión, -pero si esta persona está pasando por una situación difícil, un divorcio, por -ejemplo, no se tiene que considerar una patología sino una estrategia -adaptativa”, comenta Herrera. En Estados Unidos, muchos juicios contra grandes -corporaciones se han ganado argumentando que su aplicación es una invasión a -la intimidad y que no hay evidencia de relación alguna entre los resultados de -la prueba y el desempeño laboral.

- El MMPI es usado tanto por empresas de servicios como fabricantes, ya que -tiene la ventaja de discriminar si el candidato es un sociópata (alguien -violento o mentiroso) o psicótico (alguien que oye voces o que siente que lo -persiguen). Es válida para la población mexicana y su precio es muy variable.

- AMITAI
-Es la prueba que aplica el gobierno federal de México. Es un cuestionario -de valores que pretende medir la honestidad de los individuos. Preguntas del -estilo de “Si usted ve a alguien robando, lo denunciaría o no”. “Aunque -está validada en la población mexicana, el problema es considerar a tal prueba -como definitiva para valorar el grado de honestidad de una persona. Al final -¿quién no ha dicho nunca una mentira?”, concluye el doctor Escobedo.

- La principal recomendación por parte de los especialistas es que los -empresarios cuenten con gente capacitada en el área de reclutamiento y -selección. “Un experto en psicometría debe integrar varias pruebas, las -cuales, sumadas a una entrevista bien realizada, pueden aportar una -aproximación sobre la personalidad del candidato, aunque hay que insistir en -que ninguna prueba o combinación de éstas son determinantes”, coinciden los -tres expertos consultados.

- Ahora que, para el humilde solicitante, nuestra mejor recomendación es -seguir el viejo refrán de que la honestidad es la mejor política. No trate de -memorizar las pruebas ni de hacer trampa. No es ni posible, ni necesario y -además es contraproducente. Sólo relájese y disfrute sus exámenes.