¿Existe un justo medio?

Aunque predomina el distanciamiento entre la formación de estudiantes y las prioridades de las empr
María José Martínez Vial

La falta de coordinación entre los programas universitarios y las exigencias de las empresas para reclutar egresados de escuelas superiores se hizo más evidente con la apertura comercial.

- Académicos y empresarios reconocen la necesidad de enfrentar el reto para que la formación académica atienda las necesidades del mercado laboral. No obstante, aunque se intuya la solución, no existe una receta. A falta de un programa gubernamental sólido, pero también por las divergencias entre lo que cada quien entiende sobre cómo debe ser esa vinculación, universidades y empresas inventan sus propias fórmulas.

- “Nos hace falta trabajar más en conjunto, me refiero tanto a las universidades como a las empresas, independientemente de su tamaño –explica Carlos González Santibáñez, director de desarrollo humano de Grupo Vitro–. Creo que ya existe conciencia por ambas partes; las universidades cuentan con los mejores ejecutivos como consejeros a la hora de revisar o diseñar sus programas de estudios. Hay cosas que mejorar, pero se está trabajando en ello.”

- Según un estudio del plantel capitalino del Instituto Tecnológico de Monterrey (ITESM), elaborado con motivo de su última feria de reclutamiento de noviembre pasado, de las 120 compañías multinacionales con presencia en México que asistieron, 58% no tienen convenios educativos de ninguna clase. De las que sí tienen alguno –42% de ellas–, en 17% de los casos es con una universidad –pública o privada– mexicana y en 10% con alguna extranjera; 13% de estas empresas capacitan por sí mismas a sus nuevos ejecutivos y 2% utiliza alguna fórmula de adiestramiento distinta.

- Formar talentos
En su esfuerzo por abandonar su condición de entidades locales y alcanzar el rango de compañías internacionales, las empresas se vuelven cada vez más exigentes a la hora de reclutar a sus empleados. El futuro líder debe tener iniciativa, capacidad de análisis y para aprender rápido; debe ser creativo, saber relacionarse de manera natural en cualquier cultura y, desde luego, poseer cualidades de liderazgo, dicen los postulados de la alta dirección. No es de extrañar, entonces, que las empresas intenten fortalecer el vínculo con las universidades e incluso en ocasiones intervengan de lleno en sus programas: es cada vez más urgente contribuir a formar ese empleado que buscan.

- “Es muy difícil establecer un parteaguas, pero en los últimos seis o siete años hubo un cambio de mentalidad muy importante –comenta Luis Albaine, director de recursos humanos de Tubos de Acero de México (Tamsa)–. Ahora nuestro plan nos dice que si pensamos que nuestra relación con el joven empieza cuando él termina sus estudios, estamos equivocados: llegamos tarde. La empresa tiene que llegar en el proceso de formación (de los talentos) y colaborar en su formación, lo que además es mucho más económico. Nuestro objetivo es contribuir a crear un grupo de jóvenes con gusto por los fierros , y potenciar las carreras de ingeniería que están perdiendo mucho terreno frente a las de negocios.”

- En Tamsa basan su teoría en la siguiente reflexión: “No importa a dónde vaya el joven una vez terminados sus estudios; si en lugar de pertenecer a la compañía éste se convierte en un proveedor, será un proveedor de excelencia; si dentro de la cadena productiva forma parte de la clientela, la empresa habrá ganado un cliente del más alto nivel... Es como decir: nos volveremos a ver.”

- Pero aunque el objetivo es el mismo, no hay una regla válida para todos. En Grupo Bimbo, su deseo de entrar a nuevos mercados ha incidido en sus exigencias a los empleados que recluta –entre las cuales el dominio del inglés y la disposición a convertirse en un ejecutivo nómada son condiciones casi ineludibles–. Sólo que esta compañía tiene una fórmula propia para complementar la preparación universitaria. “Es muy importante relacionarse con las universidades participando en sus ferias de reclutamiento, ofreciendo conferencias de vez en cuando y teniendo acceso a sus bolsas de trabajo –explica Javier Millán Dehesa, director de personal del número uno en la producción de pan en el país–; y hay que hacerlo con todas. En este momento, las compañías buscan empleados demasiado específicos para encontrarlos dentro de una casa de estudios, (por lo que) nosotros, en función de una o varias entrevistas de trabajo, podemos determinar el potencial del joven que se nos acerca: después nos toca forjarlo.”

- Mediante un programa de becas, agrega el directivo, Bimbo incorpora al joven seleccionado (el cual deberá casi concluir sus estudios) a alguno de sus proyectos pendientes de desarrollar. “De este modo, evaluamos su desempeño y, si finalmente el proyecto subsiste, es bastante probable que sea contratado.” Ya en la empresa, se le presenta el Plan de desarrollo de jefes, una especie de maestría Bimbo, en la que se combinan la enseñanza teórica y práctica, y cuya duración depende de las aptitudes del estudiante; es así como esta firma pretende asegurarse de contar entre sus empleados con líderes formados de acuerdos con sus criterios.

- Imagen versus rigor académico
Por razones distintas, las universidades también tienen la necesidad de participar en el juego: su prestigio depende, entre otras cosas, de la capacidad de sus egresados para colocarse en una buena empresa. Pero esto plantea algunas dudas. ¿Corresponde a las instituciones educativas adaptar sus prioridades a los requerimientos de las compañías? ¿No supone esto sacrificar la parte de su misión relativa a la difusión del conocimiento en nombre de las leyes de la oferta y la demanda? ¿No se corre el riesgo de que, a su vez, las universidades terminen adoptando los criterios de rentabilidad empresariales y, por ende, los estudiantes sean vistos como productos?

- El ITESM es probablemente la institución que mayor relación mantiene con las corporaciones privadas. En su consejo participan como asesores cerca de 100 empresarios de los grupos más importantes del país. Este vínculo es en ocasiones tan estrecho que directivos de compañías de gran tamaño, como Procter & Gamble, llegan a ejercer como maestros en las aulas del instituto con el fin de dar a conocer su filosofía, a la vez que reclutan a los jóvenes que ven con mejores aptitudes.

- “Creo que el sistema universitario en México es muy conservador. De hecho, está muy regulado por el gobierno, incluso en un caso como el nuestro, en el que, por decreto presidencial, gozamos de autonomía”, dice Lorenzo Ruiz, director del departamento de egresados del ITESM. Sin embargo, añade, cada vez más las universidades hacen frente a la demanda en todos los aspectos. “Se puede hablar de competencia entre nosotros, e incluso entre planteles de una misma institución, como ocurre con el Tec. Es lógico: nuestro prestigio se centra cada vez más en el producto o en la oferta académica que les vas a ofrecer a los prospectos, en la oferta profesional que les vas a vender a las empresas, y cada vez somos más conscientes de que hoy más que nunca las universidades aplican la mercadotecnia y deben estar abiertas a ella.”

- El modelo del ITESM está compuesto por cuatro elementos: valores, actitud de servicio o colaboración, habilidades y conocimiento; la capacidad de pensamiento crítico, acepta Ruiz, pierde importancia en este esquema.

- Hay otros puntos de vista. Para Miguel Toledo Velásquez, director de la Escuela Superior de Ingeniería Mecánica Eléctrica (ESIME), del Instituto Politécnico Nacional, este tipo de razonamiento es demasiado arriesgado. “Cada vez con mayor frecuencia las universidades tienden a dejar de lado el conocimiento –dice el académico–. Con ese sistema lo que están haciendo es formar jóvenes que saben venderse muy bien, pero que no tienen real capacidad de investigación, algo a lo que nosotros damos especial importancia y por lo que las empresas se nos acercan. Por supuesto, la colaboración con el mundo corporativo es esencial,  y la posibilidad de poner a su disposición nuestra gente y nuestros laboratorios enriquece a todos –aclara–. Pero no hay que perder de vista que nuestra misión como casa de estudios es la de forjar un conocimiento sólido en los jóvenes.”

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- Por encima de las divergencias, la mayoría coincide en que los límites entre academia y experiencia profesional, entre teoría y práctica, tienden a estrecharse. Desde luego, esto no aplica para todos. Uno de los aspectos menos afortunados es que existe un alto número de empresas, principalmente medianas o pequeñas, que por su falta de recursos o por el escaso nivel educativo de sus directivos, parecen no encontrar cabida en este modelo cooperativo. Para Ruiz, “se trata de un escepticismo que se irá borrando con el tiempo. Es también una cuestión de educación: en México las medianas y pequeñas empresas generalmente nacen de una familia, (antes) que de un grupo de empresarios que sabe hacer negocios –señala–. Entonces empieza este choque, pero es evidente que los cambios no se hacen de la noche a la mañana”.

- Es importante darse prisa. “A largo plazo, no vincularse con las universidades puede significar desaparecer –considera Albaine, de Tamsa–. Todos tenemos que participar, y no hay que engañarse: es más un problema de mentalidad que de dinero.”

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