¿Funcionan las pruebas psicométricas?

Los mitos de los exámenes psicológicos ¡al descubierto!
Lorena Pérez Floriano*

Quedan cinco candidatos para el puesto de ejecutivo de ventas. La experiencia y habilidades de cada uno están comprobadas con curricula y referencias. De hecho, el comité de selección se ha enamorado –por así decirlo– de uno de ellos, el favorito indiscutible. Pero en las pruebas psicométricas algo falla. Los exámenes (le hicieron dibujar casas y árboles y le formularon varias decenas de preguntas capciosas) lo señalan como una persona poco sociable, con una infancia desafortunada e, inclusive, el psicólogo industrial recomienda que al candidato se le asigne un puesto más bien técnico, donde tenga poca relación con la gente. Ante la duda deciden no contratarlo.

-

¿Son válidas y fiables estas conclusiones? ¿Cómo se obtuvieron? Lo extraño del caso es que este candidato llevaba al hilo tres premios de vendedor del año en su antigua empresa. ¿Quién se ha equivocado?

-

Se solicitan psicólogos
Hoy en día, de acuerdo con la revista Fortune, 700 de las 1,000 empresas más importantes del mundo utilizan pruebas psicológicas para la evaluación de su personal. A su vez, muchísimas firmas pequeñas y medianas perciben la necesidad de ser más precisas en sus decisiones de contratación y promoción. Hasta los más acérrimos críticos reconocen que la medición psicológica es una de las contribuciones más influyentes al mundo de los negocios y la sociedad.

-

Sin embargo, en México esa relevancia es dudosa. Por ejemplo: en casi todas las compañías que conozco se utilizan los mismos tests psicométricos. Supongamos que un estudiante hace un examen de matemáticas. Reprueba. Sin embargo, la profesora le permite repetirlo las veces que sea necesario hasta que obtenga una buena calificación. Eventualmente el estudiante aprenderá el examen y en cada ocasión sacará notas más altas. Lo mismo ocurre en las corporaciones mexicanas: el personal de selección y reclutamiento recibe candidatos a quienes se les da el mismo cuestionario que han llenado en 10 o 20 compañías donde buscaron trabajo. Esto, desde el punto de vista de selección y reclutamiento, es fatal, pues no es posible distinguir entre quien lo respondió por primera vez y quien lo ha hecho muchas veces. Para evitar este problema hay una amplísima gama de pruebas psicométricas. Solo es cuestión de buscarlas, adquirirlas y probarlas para asegurarse de que predicen el desempeño que la empresa requiere.

-

Poner las pruebas a prueba
La evaluación psicológica es un proceso dinámico en el que se miden las capacidades de los individuos y nos debe informar cuál candidato posee mayor número de atributos para desempeñarse adecuadamente en determinado puesto. Tales cualidades se organizan en tres rubros: conocimientos, habilidades y actitudes. Entre más precisa sea la selección de personal menos recursos tendrá que gastar la agrupación en entrenar al postulante para que supere las posibles deficiencias en cada factor.

-

Buscar pruebas validas que predigan el desempeño es la labor principal del área de selección y reclutamiento. Pero no todas las compañías pueden aseverar que los instrumentos que utilizan son validos y fiables. En el contexto de la selección de personal, un test es creíble si tiempo después, cuando la misma persona vuelve a llenarlo, se llega a resultados  similares. Ello significa que se trata de un examen poco manipulable.

-

Una prueba válida es aquella donde la calificación refleja el rendimiento laboral. Mis estudiantes de la maestría en administración realizaron una investigación donde encontraron que un examen psicológico denominado Esperanza predecía el desempeño de los ejecutivos de ventas de una compañía reaseguradora. Encontraron que los resultados de la prueba se correlacionaban de manera significativa y positiva con los índices de rendimiento de estos sujetos, indicando que quienes obtuvieron una puntuación alta en esta prueba también venderían más. Estas personas, de acuerdo con la batería, están más inclinadas a perseguir metas difíciles, se sienten capaces de alcanzarlas y además son más exitosas. Este es un ejemplo de cómo se debe hacer el proceso de validación de una prueba psicológica.

-

Exámenes extraordinarios
La medición psicológica moderna toma un enfoque socioanalítico y desde él los candidatos a un puesto acuden a la firma tratando de mostrar su mejor cara. Ellos y ellas actúan el papel del puesto deseado. A este proceso se le denomina manejo de impresiones. El reto para quien contrata se encuentra en saber si este actor o actriz tiene, además, la sustancia necesaria para desempeñarse adecuadamente en la nueva posición.

-

Es aquí donde entra la evaluación. Sólo con una batería de pruebas psicológicas que sea fiable y válida se puede juzgar a los y las postulantes mas allá de la simple actuación. Tú recibes un reporte de valoración basado en dos factores: 1) la actuación de los candidatos y 2) el juicio de sobre ésta por parte del personal de selección y reclutamiento.

-

Sin embargo, no todas las organizaciones usan pruebas válidas. Muchas en nuestro país siguen utilizando exámenes adecuadas únicamente al contexto de la psicología clínica. ¿Quién no ha hecho –como nuestro vendedor inicial– la famosa prueba donde piden dibujar una casa, una persona y un árbol? A este tipo de prueba se le conoce como sondeo de tipo proyectivo y la idea es que el sujeto refleja rasgos de su personalidad en el dibujo que elaboró. Para que este examen arroje hallazgos sobre la psique de un individuo se necesitan por lo menos cuatro horas de sesiones con el psicólogo clínico o psiquiatra y varios exámenes más.

-

Y aún así discriminamos
Otra tendencia muy popular en México son los test de grafología. Una revisión de la literatura científica indica que no existe ninguna relación entre la manera en que la gente escribe y firma y su desempeño en el trabajo. Estas pruebas, en el contexto de organizaciones, son tan buenas para predecir el desempeño en el trabajo como el tarot y la astrología, sólo que estos últimos son más baratos.

-

Cuando se habla de rendimiento en el puesto tenemos dos tipos de inteligencia general: fluida y cristalizada. La primera se refiere a aquella que se enfoca en los procedimientos y que, por ejemplo, permite a un mecánico automotriz realizar pronta y eficazmente las composturas del coche. La segunda tiene que ver con la acumulación y retención de conocimientos y es lo que denominaríamos el expertise. En ese sentido, múltiples investigaciones han arrojado que la inteligencia no disminuye con la edad. Por eso en los Estados Unidos y Canadá está prohibido discriminar por tal factor, si bien en nuestro país es una práctica tristemente frecuente.

-

Si pensamos en la selección y reclutamiento en México, ¿cuáles serían los requisitos de contratación para un puesto gerencial?: hombre, edad máxima 35 años, casado. Pregunto al lector, de acuerdo a la descripción de arriba, ¿qué tiene que ver la edad, sexo o estado civil con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para desarrollar un trabajo de cualquier tipo? La respuesta es: nada.

-

El pasado nos condena
Por varios años trabajé en recursos humanos dentro del sistema financiero mexicano: innumerables veces me tocó entrevistar, y a veces contratar, a ejecutivos de cuenta y gerentes de sucursal que habían dejado sus anteriores empleos por casos de fraude. A veces, obligada por la dirección del banco, llegué a emplear a alguno de ellos y no era sorprendente que a los pocos meses ocurriera algún desfalco donde esta persona estaba involucrada.

-

En cualquier organización un requisito importante es la integridad. Ningún empresario aspiraría a tener empleados que lo roben o defrauden. En los Estados Unidos existen pruebas que miden la honestidad. Si tu empresa no cuenta con este tipo de exámenes, una manera adicional de medirla es a través de la verificación de los antecedentes del candidato. Tal es el arma más fuerte que posee el empleador. La conducta de una persona en el pasado predice su comportamiento a futuro. Si alguien defraudó, mintió o robó, probablemente lo hará de nuevo.

-

En cuanto a la verificación de referencias ocurre una cosa interesante: entre más bajo es el nivel del empleado más cuidadosamente se verifica: solicitud de carta de antecedentes penales, examen antidrogas, estudio socioeconómico, cartas y más cartas de recomendación. Irónicamente, si se trata de directores y presidentes de empresas, la verificación es casi nula o muy blanda. ¿Quién no recuerda el caso del conocido director de Conacyt? Se presentaba como doctor sin tener siquiera la licenciatura. Si lo pensamos, tener líderes de compañías que no son íntegros puede tener repercusiones catastróficas para cualquier firma. Un obrero puede robar unos cuantos cientos de pesos, pero un director… En conclusión, entre más alto es el nivel del puesto a cubrir deben verificarse más y mejor todos los antecedentes.

-

Volvamos al caso inicial del vendedor estrella que, según sus pruebas psicológicas, era incapaz de vender. Como ya vimos, le aplicaron una prueba no válida, de tipo proyectivo. Se trata, claro está, de un caso hipotético, aunque por desgracia –tanto para el vendedor como para la empresa que lo pensaba contratar– bastante frecuente.

Inicia el día bien informado
Recibe todas las mañanas las noticias más importantes para empezar tu día.

-

*Lorena Pérez Floriano es investigadora y profesora del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM).

Ahora ve
La violencia contra el gremio en México unió a 32 medios de comunicación
No te pierdas
×