¿Llueve en su empresa?

Así como varias zonas de la tierra experimentan desajustes climatológicas, algunas compañías suf
Gerardo Zorrilla

Programar, prever, pronosticar y planear son actividades, complejas y difíciles, para los líderes que construyen día a día su proyecto de negocio.

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Los ejecutivos deben identificar las ventajas competitivas de sus compañías en un mundo globalizado e influido por megatendencias, para actuar en armonía con las modas o teorías que determinan su forma de administrar y dirigir.

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Para dominar la escena, los funcionarios empresariales necesitan datos precisos sobre la forma en que viven y conviven sus empleados dentro de la organización. Pero eso no basta. También es necesario que conozcan la percepción que su personal tiene sobre las directrices emanadas de la alta dirección y la contrasten con el tipo de organización que se busca.

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Hoy, más que nunca, los líderes tienen la obligación de conocer a profundidad –y con detalle– al equipo humano que dirigen y la manera en que éste se relaciona con la compañía. Deben interesarse por saber su opinión, su nivel de satisfacción, su disposición a “ponerse la camiseta”, su sentir y su percepción sobre la empresa. En pocas palabras: considerar a la gente como parte fundamental de su función estratégica.

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Bacardí, BBV-Probursa, Bimbo, Danone, el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), Grupo Pochteca, SAT y Zwanemberg son algunas de las instituciones que, gracias a la labor eficiente de sus directivos, consideran la detección oportuna de obstáculos –elementos internos que perjudican el desempeño de sus colaboradores– como un valor estratégico para el desarrollo de la corporación. Una herramienta importante para descubrir esos factores es, precisamente, el diagnóstico del clima organizacional.

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La dinámica de competencia exige no sólo definición y claridad de las organizaciones con respecto a su misión, visión, valores y objetivos, sino un compromiso auténtico del personal con estos elementos fundamentales de la cultura corporativa. El propósito: lograr la sinergia y efectividad necesarias para garantizar que las metas de la compañía se alcancen.

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No hay discusión sobre la necesidad de realizar un estudio del clima organizacional antes de adquirir una empresa, desarrollar programas de calidad total o de reingeniería, o ante un cambio estructural en casos de fusión. Sin embargo, con excepción de algunos momentos muy específicos, prácticamente cualquier ocasión es propicia para efectuar tal análisis interno. Sólo hay que aceptar los datos que se generen, compartir los resultados y actuar en consecuencia.

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La decisión de realizarlo o no debe nacer de la visión y motivación de los propios líderes de la compañía. Su aplicación y aprovechamiento óptimo requieren de personas con posibilidades de asumir un compromiso y actuar. Gente capaz de remontar lo urgente y atender lo importante, para capitalizar –en términos de productividad, servicio e imagen– los resultados del diagnóstico.

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Barómetro organizacional
Las diferentes empresas o unidades de un corporativo pueden sumarse a un mismo esfuerzo de investigación para medir su clima organizacional en situaciones similares y comparar –guardando el anonimato– sus resultados. Tal oportunidad permite, con una seguridad mayor, dimensionar y ponderar el conocimiento.

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“Nuestra herramienta contempla todos los aspectos que conforman el clima, incluidos en 10 dimensiones de análisis: la exploración de imagen que guarda el personal de la firma; las relaciones humanas al interior de la misma; el desempeño en el trabajo; las formas de dirección y gestión que prevalecen; la comunicación; las políticas de personal; la remuneración y la calidad de vida, por mencionar las más relevantes”, dice Bruno J. Newman, director de Zimat Cinco, la consultora que creó y aplica la técnica Omnibus (que en latín significa para todos).

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Cada una de estas dimensiones se estudia por separado para identificar su peso e intensidad en el contexto laboral. Luego se cruzan según sus características de área, antigüedad y nivel, a fin de ubicar con precisión aquellos ámbitos y situaciones que permitan un clima laboral óptimo.

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“El Omnibus nos proporcionó una fotografía panorámica de la empresa, con sus fortalezas y áreas de oportunidad. Con base en el diagnóstico, cada directivo se ha reunido con su equipo de trabajo para hacer un plan de mejora propio. Comparar los resultados contra las demás empresas participantes es un acicate para la superación”, expresa Javier Millán, director de personal de Grupo Industrial Bimbo.

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El diagnóstico permite ver, escuchar y pulsar las características y situaciones específicas que reinan en el ambiente de una organización. Abre un canal de comunicación ascendente y necesario en la cultura mexicana, donde, tradicionalmente, el intercambio de datos ocurre por la fuerza de la gravedad o por una suerte de efecto cascada.

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El análisis del clima organizacional, desde una óptica científica y profesional, profundiza y verifica la forma en que se relacionan los diversos fenómenos sociales dentro de la empresa. Identifica su nivel de incidencia y posibilita el diseño de un proyecto concreto para definir acciones puntuales y bien jerarquizadas.

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“Cuando realizamos el estudio de clima, uno de los focos rojos que el personal detectaba era el relativo a salarios. Sin embargo, en el comparativo, observamos que estábamos por arriba de la media. El problema consistía en que la organización no tenía claridad sobre las políticas de compensación y el personal sólo escuchaba a la competencia hablar de sus excelentes salarios... finalmente un problema de comunicación”, recuerda Víctor J. Campos, director de personal de Grupo Pochteca.

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 “La constancia en los diagnósticos y el seguimiento al clima de trabajo han dado una ayuda permanente al cómo percibimos la evolución del factor humano en relación con el desempeño del negocio”, dice Luis de la Fuente, vicepresidente ejecutivo de Bacardí y Cía.

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La utilidad de los diagnósticos de clima organizacional se confirma en cualquier tipo de organización. De hecho, en el último año se aplicaron encuestas a más de 45,000 personas –tanto de instituciones públicas como privadas– para actualizar y mejorar las herramientas del estudio.

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La información obtenida a través de dichos análisis facilita la toma de decisiones y lubrica la comunicación que existe entre la alta dirección y su personal. El tamaño de la organización no importa.

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