¿Quiere productividad? <br>Motívelos

El cuadro ideal de la motivación es un empleado trabajando incansablemente y siendo feliz con ello.

Muchos directivos ya se toman la molestia de cuidar que su personal trabaje satisfecho y con éxito en la a veces inestable vida laboral. Pero lograr ese objetivo no se consigue sólo aumentando los salarios. Varias voces expertas aseguran que la motivación no se genera en el exterior, sino que proviene del interior de cada individuo.

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Los empresarios se hallan en conflicto constante con las influencias de dentro y fuera de la organización, las cuales repercuten en el comportamiento de los colaboradores. Motivar, así, se convierte en una tarea indelegable e improgramable que requiere de creatividad, constancia, valor civil, y ante todo, respeto y cuidado de la propia estabilidad y de la dignidad de los demás.

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Debido a que el empleado –un ser con voluntad y deseos propios– no es un objeto que pueda manipularse o influenciarse de acuerdo con los caprichos del motivador, el superior no puede dirigirlo a su antojo; acaso, sólo le proporciona las condiciones externas necesarias para que aquél alcance su propia motivación.

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La palabra motivación proviene del latín movere, moverse. De esa etimología se deduciría que no existen hombres desmotivados, sino simplemente diferentes niveles de intensidad. El experto alemán en motivación de personal Oswald Neuberger (en su libro -Zur Leistung motivieren, Motivar al rendimiento) advierte que sólo puede motivarse a un individuo cuando éste ya se encuentra en ese estado, es decir, no es posible lograr la motivación desde afuera.

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“La motivación no depende exclusivamente de reglas o técnicas, sino de la actitud del jefe. Es bueno saber cómo comportarse frente a las críticas y reconocimientos, pero la base es el comportamiento interno expresado en justicia y confianza; si no es así, los métodos de motivación se vuelven manipuladores y sólo sirven en el corto plazo.”

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Neuberger señala que los directivos deben encontrar soluciones a los problemas a través del conocimiento y la experiencia. Sin embargo, en el caso de la motivación, las conductas planeadas con exactitud no tienen ningún sentido.

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“Para asegurar un éxito permanente –sostiene el experto alemán–, el superior debe conocer las reglas del juego y comportarse de manera flexible y previsoria. Tiene que valerse no de técnicas, sino de tácticas de interpretación apoyadas por su intuición. La motivación no es una fórmula mágica, no existe una receta.”

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En México han permeado tales postulados. María Elena Rosado, directora de Capacitación y Asesoría Merp (firma conformada por un equipo de instructores con más de 18 años de experiencia en diferentes áreas de la capacitación), coincide con el autor y comenta que cuando las empresas solicitan un curso de motivación, creen que se les proporcionará una fórmula para que el empleado “surja”. Pero en definitiva –asegura Rosado– la motivación es autogenerada, no es un proceso de estímulo-respuesta.

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Más que cursos, Merp da talleres 95% prácticos y 5% teóricos, bajo un enfoque humanista (“jungiano”), mismo que dicta que para lograr un aprendizaje significativo hay que vivirlo. Tal enfoque pretende que la gente funcione en su trabajo, en la sociedad y en la familia, a través de un cambio personal que después se da hacia el exterior.

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“Todos los cursos son motivacionales en el sentido de que son específicos dentro de un área. Tenemos varios de motivación al trabajo, además del taller llamado -La Travesía del Héroe , que es un clavado interno donde uno se explora a sí mismo y se percata de lo que puede hacer.”

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Mayte Amuchástegui, instructora de Merp, afirma que la motivación es el motor que promueve la posibilidad de desarrollo, por lo que viene a ser una especie de energía corporativa. Si el personal de una empresa no está motivado hacia el trabajo que realiza, difícilmente la organización podrá ser productiva. Uno de los objetivos es encontrar dónde está el espíritu de equipo, la creatividad y sobre todo, la potencialidad. E insiste: la motivación no es algo que se pueda manejar artificialmente o imponerse.

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“Algo que falta en las organizaciones –establece Amuchástegui– está relacionado con la apertura de espacios en los que la gente pueda explorar libremente y expresar los significados de su vida; a partir de ese momento es cuando tenemos la oportunidad de gestar nuevos proyectos. Una compañía que trabaja bajo criterios de urgencia no tiene futuro, va dejando a la motivación al final de la lista de prioridades.”

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Según Amuchástegui, las “lecturas” que se dan en las organizaciones a veces son muy rápidas, superficiales. Algo que contribuye a salvar no sólo a la empresa –o al país, a la familia o a uno mismo–, es la posibilidad de tocar todos los aspectos que están por debajo de la conciencia, pero que determinan la actuación del individuo y la empresa.

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El argumento de que la motivación es el almacén de energía propia se reitera constantemente. “Es el motor interno ligado a la voluntad, al significado, a los valores: una identificación de las potencialidades de crecimiento. Aunque el empleado tiene miedo de ser creativo porque esto genera la diferencia (y con ello el control se vuelve mucho más complicado), al mismo tiempo se produce la abundancia.”

- -EL DINERO NO ES LA VIDA
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Los expertos coinciden en que la motivación inducida por la remuneración es muy superficial y temporal. Según ellos, un trabajador está más motivado cuando hay otro tipo de reconocimientos. Una persona sin ese “motor” se limita a hacer lo que debe y no a lo que quiere hacer.
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Roberto Pinto, director de Grupo Capinte (Capacitación Integral), da un giro a la terminología y agrega el concepto capacitación, que se otorga con un criterio técnico para desarrollar habilidades concretas en el trabajo.

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El también ex presidente de la Federación Iberoamericana de Capacitación y Desarrollo agrega que si bien estas áreas promueven conocimientos, destrezas y experiencias para hacer las cosas y adquirir habilidad, rapidez y precisión para operar máquinas, herramientas o utilizar metodologías de las empresas, “hay otra capacitación que se enfoca a las actitudes: existen personas que tienen el conocimiento, la habilidad y la destreza, pero no poseen el motor, la motivación, el deseo de dar o ser aquello que saben y pueden. La motivación es indispensable en todas las organizaciones, por eso se le empieza a conocer como ‘mantenimiento en actitudes’. Así como los equipos y las máquinas necesitan cuidados para funcionar adecuadamente, también la gente requiere ese mantenimiento, que es la modificación del área afectiva del aprendizaje.”

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Rosado no ignora que la gente, en general, tiene miedo a crecer porque eso implica un proceso doloroso en el que debemos identificar lo bueno y lo malo de uno mismo, y después aceptarlo. La motivación sin seguimiento no sirve –dice–, no es cuestión de dar un curso y olvidarse del asunto, hay que continuar la tarea.

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Leticia López, asesora técnica de capacitación de Grupo Nacional Provincial (GNP), comenta que Merp ha impartido diversos cursos en su empresa con buenos resultados. Uno de ellos fue el denominado -Visión Compartida cuyo objetivo era, precisamente, lograr que el personal compartiera la filosofía de la empresa. En la primera fase, el curso se dirigió a los subdirectores de recursos humanos para que éstos después se lo dieran al personal.

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“Se pretendía crear una comunidad de aprendizaje continuo pero no se logró el objetivo, fue más de integración. Recomiendo estos cursos siempre y cuando se aterricen los conceptos, dándole mayor aplicación al trabajo. Merp se dirige a la parte personal a través de la introspección –en esto es excelente–, por eso en este caso requerimos combinarlo con un curso alterno de aplicación al trabajo que nosotros creamos.”

- -LOS HEROICOS
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Hay varios métodos de motivación que sin duda suscitan curiosidad para quienes no han estado expuestos a ellos. Algunos nombres son la mar de ingeniosos. -La travesía del héroe, por ejemplo, se basa en una propuesta antropo -filosófica basada en el mito del héroe. Fue Joseph Campbell, en su obra El Poder del Mito, quien acuñó este término, el cual explica que en todas las historias de la humanidad existe un héroe único y universal, aunque cambie de nombre y forma. Este planteamiento se retoma para hacer un trabajo interior psicoterapéutico, o bien para organizaciones.
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Por su parte, la autora estadounidense Carol Pearson, en su -Magic at Work, habla sobre cómo activar la potencialidad interior, marcando una serie de arquetipos (el inocente, el huérfano, el guerrero, el bienhechor, el mago, el creador, el sabio, el gobernante, el bufón, etcétera) que tenemos en nuestro bagaje genético y que está en cada quien despertarlos o no.

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Pearson propone una metodología específica para generar lo anterior dentro del individuo y transportarlo a los espacios de trabajo: identificar todos los arquetipos y dejarlos hablar, llegar a una democracia interior, donde se pueda hablar con cada una de las partes y ser lo suficientemente sabio como para tomarlos en cuenta y sacar provecho.

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En esta lógica, la experta sostiene que lo que hacemos adentro lo hacemos afuera. Cuando alguien no puede o no se atreve a escuchar la multiplicidad de voces que tiene dentro, puede suceder lo mismo fuera de él; esto repercute en las organizaciones, en donde se repite este fenómeno: hay muchas voces a las que no se les presta el micrófono.

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Pearson afirma que así se conoce la misión en la vida y en la empresa. -La travesía del héroe es la aventura de la vida, la posibilidad de descubrir. Conmina, entonces, a que las compañías se lancen a la aventura para encontrar nuevas visiones y misiones, lanzarse a explorar la psique en el trabajo; todo aquello que no es accesible a los dirigentes y que, sin embargo, marca el rumbo de la empresa.

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DON QUIJOTE O EL LIDERAZGO ÓPTIMO
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El tipo de liderazgo predominante en las empresas está enfocado a resaltar los errores y minimizar los aciertos, debido a una tradición educativa que aún persiste y que es preciso cambiar. Muchos líderes identifican los errores de su personal, pero lo que en realidad permite integrar un equipo de trabajo y promover la creatividad es un liderazgo que advierta la potencialidad.

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El primer obstáculo para el crecimiento de un colaborador es él mismo, ya que no es capaz de reconocer sus propias capacidades; un buen líder debe guiarlo e impulsarlo, aunque encuentre oposición.

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Otro experto de origen estadounidense, Stephen Covey, dice que el líder ideal debe ser como Don Quijote, quien es capaz de ver en Dulcinea la potencialidad que ni ella misma advierte. De igual forma, el líder debe ser capaz de ver lo que puede llegar a ser su colaborador si se le facilitan las herramientas necesarias en un ambiente propicio.

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Amuchástegui coincide con Covey y agrega –en línea con las denominaciones pintorescas de las técnicas motivacionales– que el personaje de Sancho Panza vendría a ser la figura administrativa, el encargado de los recursos; Dulcinea es la parte enfocada a la capacitación, a la materialización de la potencialidad inherente a los recursos humanos de la organización.

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Esta tríada cervantina configuraría la estructura de la organización del futuro cuyas características son la generación de espacios para el aprendizaje y la inversión en recursos humanos.

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Antes, en México se manejaba la capacitación en forma general. Hoy debe ser orientada, planeada y concreta; los programas que existen en el mercado están diseñados para ello, porque las empresas exigen mayor puntería, resultados verificables y saber qué tipo de conductas o actitudes se van a despertar para que éstas tiendan hacia la productividad. Cambian las formas y tiende a desaparecer el viejo objetivo de los instructores, que era causar impacto y motivar al momento del curso, sin importar si el ánimo desaparecía al día siguiente.

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De acuerdo con Pinto, el reto de los programas actuales es lograr que la motivación generada mediante los cursos perdure, que se ubique y se aplique dentro de los procesos de trabajo y que éstos demuestren un impacto en la productividad y se justifique la inversión comparando costo-beneficio.

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Esto ha obligado a las firmas de capacitación a ser más creativas, a tener una metodología más sólida y estructurada, además de poner mayor tecnología para generar aprendizaje en los participantes. “El principio más poderoso de la motivación –extiende Pinto– es que una conducta que no se refuerza, tiende a desaparecer. La gente se frustra al llegar a su lugar de trabajo y ver que los jefes no comulgan con esas ideas, no han vivido esas experiencias y no han intervenido en el diseño de los cursos. Los mismos niveles de mando son los que entorpecen la efectividad de la motivación. Por tanto, la buena capacitación es aquella que se diagnostica y configura por los propios directivos.”

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Pinto establece que si un empleado está desmotivado, hay que diagnosticar cuál es la causa, pueden existir varias y muchas de ellas no se solucionan con la capacitación, aunque algunas sí. “Primero es el análisis del problema y después el de causas, al encontrarlas, viene la separación de las variables: bajo salario, falta de reconocimiento, clima laboral adverso, incomodidades físicas, preocupaciones, escasez de oportunidades, carencia de conocimientos; todo eso no lo puede remediar un curso. La solución es modificar estructuras, sistemas, procesos, insumos de trabajo, salarios, o incluso a los jefes.”

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Según Pinto, el programa Inversión en Excelencia es el más exitoso en el mundo, hay millones de personas en 29 países que cada año se entrenan en este programa traducido a 11 idiomas. Su éxito se debe, dice el experto, a que no es un curso sino una nueva forma para impulsar la motivación de los empleados, pero que debe ser administrado para un grupo de trabajo o toda la empresa. En él, los directivos tienen que involucrarse y participar en la metodología.

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“Este programa no es sólo para empleados, sino también para estudiantes, profesores, desempleados, deportistas y para cualquier persona que quiere encontrar fórmulas para ser mejor y obtener éxito. Consta de dos fases: la primera es general y despierta la potencialidad del individuo, ubica sus objetivos y esfuerzos para conseguir logros en su vida y en su trabajo. La segunda se concentra en la problemática de las empresas, permitiendo medir el gran beneficio que se obtiene con la poca inversión requerida. Para justificar su inversión, la capacitación debe costar mucho menos de lo que vale.”

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Capinte selecciona a las personas con más arraigo y credibilidad en la empresa, los capacita como instructores y ellos se dedican a hacer lo mismo con el personal y recibiendo asesoría permanente. Está iniciando su aplicación en México, por lo que todavía no hay organizaciones que tengan resultados definitivos.

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“No nos basamos en ninguna escuela psicológica –enfatiza Pinto–; tenemos aportaciones de todas, pues creo que ningún programa debe seguir una corriente específica: eso lo vuelve rígido y poco objetivo. Un curso de motivación que no se aplique al trabajo, no sirve. La motivación es el impulso más poderoso que empuja a un individuo a comportarse de determinada manera para satisfacer una necesidad, de tal forma que una necesidad insatisfecha es el mejor motivador.”

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Después de confrontar la información expuesta, podría afirmarse que considerar al trabajo como el verdadero sentido de la vida sería el más elevado peldaño de la motivación, pero viéndolo así, en ese extremo, resulta poco recomendable. Cuando la motivación ha alcanzado aparentemente su mayor nivel, no se logra lo óptimo para el individuo ni para la empresa. La verdadera motivación debe ser un equilibrio entre máximo rendimiento y relajamiento, egoísmo y altruismo, poder y subordinación.

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