¡Ya llegaron las gerentes!

Existe una nueva generación de mujeres gerentes en México. Nacidas después de los años 60 y educadas bajo el discurso de la equidad entre los sexos, ya no compiten con los hombres por los puestos de trabajo, sino por alcanzar resultados, como cualquier empleado en una empresa moderna.

- El ascenso de mujeres a los mandos medios de decisión no sólo se debe a las transformaciones sociales ocurridas durante las últimas tres décadas en México y el mundo. También inciden profundamente los cambios en la economía del país y en la forma como trabajan las organizaciones de una era basada más en la información y los servicios que en la producción industrial.

- "Nunca he sido discriminada profesionalmente por ser mujer. Siempre he tenido las mismas oportunidades que los hombres. Y no he tenido que dejar de ser femenina. Lo único que ha importado son los objetivos alcanzados", explica Mayra López, gerente de telemarketing de Grupo HSM.

- Es insoslayable que la mayoría de las mexicanas sufre aún diversas formas de discriminación en sus trabajos y que aún son excepciones las mujeres que ostentan altos cargos directivos en grandes empresas, pero también es evidente que una significativa porción de la población femenina ha conquistado las gerencias. Y llegaron para quedarse.

- De la encuesta nacional de empleo elaborada por el INEGI, se deriva que la proporción de mujeres en puesto medios de decisión es de seis a uno respecto de sus contrapartes masculinos. No obstante, la tendencia es al equilibrio. De acuerdo con la Asociación Nacional de Escuelas e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), el género femenino ocupa la mitad de las plazas en las universidades, y en las carreras de administración –la especialidad gerencial por antonomasia– ya son mayoría.

- Una nueva figura
En la década de los 80, cuando comenzó a ser común que las mujeres asumieran cierta autoridad en los trabajos, se popularizó la imagen de la mujer "masculinizada": soltera, enfundada en un traje sastre, a veces hasta con corbata, y cuyo carácter resultaba más severo que el de los varones. Parecía que la única manera en que ellas podían acceder al trabajo era ocultándose. Y resulta comprensible, considera Griselda Martínez, investigadora de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM): para algunos sectores de la sociedad, la mujer es definida por su capacidad de parir y los hombres por mantener económicamente a la familia.

- No obstante, el creciente número de mujeres con estudios superiores y su inclusión –a veces forzada por las adversas condiciones económicas– en el mercado laboral, comienza a agotar esas ideas.

- "El trabajo es lo que me define como persona. Si no cubriera ese aspecto no estaría completa. Aún si tuviera un hijo", sostiene Judith Galván, gerente de Assurance de KPMG.

- Para muchas ejecutivas, ser madres y conservar su trabajo es una decisión que ni siquiera cuestionan. En buena medida ello se debe a que, probablemente, ellas fueron la primera generación en su familia nacidas de madres trabajadoras. Así que no les pesa tanto la "culpa" que la sociedad les achaca por no dedicarse completamente a sus hijos.

- Martínez expone que, liberadas parcialmente de esa presión, el acceso de las mujeres a puestos diferentes a los tradicionalmente considerados como femeninos –secretarias o recepcionistas– ha causado un cambio en la forma en que se ven a sí mismas y son vistas por los demás en el ambiente empresarial.

- Históricamente, la figura de autoridad se identifica con lo masculino. De ahí que a muchas mujeres que ostentan cargos de poder se les juzgue más autoritarias que a los propios varones, o que, simplemente, no sea observada su jerarquía. Un estudio reciente de la Universidad de Arizona, conducido por Leanne Atwater, concluyó que la mayoría de los empleados estadounidenses encuestados, sean éstos hombres o mujeres, prefieren ser reprendidos por un jefe que por una jefa. Esa elección obedece principalmente a que la concepción tradicional que se tiene de la mujer –maternal, sumisa, comprensiva, sensible– es alterada cuando ejerce el mando. Los empleados, por cultura, no esperan eso de una mujer, y no les gusta.

- "Las mujeres hemos demostrado que sabemos delegar, dirigir equipos de trabajo, establecer objetivos, obtener resultados y tomar decisiones", enfatiza Gloria Cabero, gerente de Marketing de Baan.

- La inclusión de las mujeres en el campo laboral es más acelerada en la actualidad, y ya se nota un cambio en la conciencia de los empleados mexicanos en general, que las aceptan como figura de autoridad y no sólo como símbolo maternal u objeto sexual, asegura Gina Zabludovsky, investigadora del Programa de Género de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).

- De rígido a flexible
¿Qué harían en su empresa si su gerente estrella se embaraza y está empeñada en tomarse más tiempo que los tres meses que marca la ley? ¿Qué sucede si una madre se ausenta con frecuencia por cumplir a cabalidad su maternidad, contradiciendo los horarios de trabajo?

- En el caso de IBM, los empleados pueden ausentarse hasta un año y regresar a su puesto, o tomarse las tardes de los viernes para ver a sus hijos jugar beisbol, por ejemplo. Esas iniciativas están incluidas dentro del programa de Diversidad, concebido para evitar la discriminación hacia grupos vulnerables, y que incluye un amplio plan de horarios flexibles. Debido a que en su condición de madres las mujeres suelen ser las más relegadas, ellas son las principales beneficiadas de iniciativas que buscan equilibrar desigualdades.

- "La distribución del tiempo laboral está determinada a partir de las necesidades masculinas y las mujeres han tenido que adaptarse sin que exista una redefinición de papeles sociales entre los géneros. Mientras ellas se abren espacios en el campo público, la participación masculina en el ámbito privado es muy limitada", observa Martínez.

- Tal dinámica aún se refleja en México, donde son pocas las compañías que cuentan con planes de trabajo flexible. Sin embargo, es probable que si emulan los modelos modernos estadounidenses, muchas grandes empresas decidan adoptar políticas no discriminatorias más activas. De acuerdo con diversos estudios internacionales, tener políticas flexibles de trabajo reduce el nivel de rotación de empleados y, en consecuencia, disminuye los costos de capacitación de nuevo personal. Además, mejora la imagen de la empresa.

- La función de los empleados en las economías contemporáneas, basadas más en los servicios y la información que en la producción industrial, requiere de nuevos ambientes de trabajo. En un mercado donde retener talentos y administrar correctamente el conocimiento es una de las ventajas clave frente a la competencia, no resulta lógico dejar de contratar mujeres bien preparadas sólo por su género, o que no se retenga a empleadas muy buenas que decidan dedicarle más tiempo a sus hijos. Crear las mejores condiciones para conservar al personal es un buen negocio en cualquier compañía, aun si sólo se toman en cuenta los costos y el tiempo que tomaría la capacitación de su remplazo.

- Paralelamente a la irrupción de horarios flexibles en las jornadas laborales, las firmas comienzan a establecer mecanismos de ascenso basados en resultados y consideraciones más objetivas que el gusto –o las aversiones– del jefe.

- "Existe un programa a partir del cual nos evalúan, tomando en cuenta la consecución de objetivos. Muchas veces esas valoraciones, que pueden parecer frías, le han dado la oportunidad a una mujer para acceder a un mando gerencial", expone Cabero.

- La competencia internacional no le permite a las empresas darse el lujo de malgastar o perder recursos valiosos. Tampoco, por las condiciones económicas, muchas mujeres tienen la opción de renunciar a su vida laboral, por más amor que le tengan a su familia. - En ese sentido, y para mantener viva la relación laboral, la tecnología juega un papel importante. La popularización de internet y la enorme oferta de dispositivos móviles de comunicación le permiten a un empleado –al menos en teoría– realizar a distancia muchas tareas. De hecho, cada vez son más los negocios que basan sus operaciones en este tipo de comunicación, y conceptos como home y mobile office comienzan a ensayarse.

- Cambio de modelo
En su trabajo Ejecutivas: una nueva presencia en los espacios de poder (Colmex, 2001), Martínez apunta que, tradicionalmente, mientras las mujeres socializan de manera "más horizontal", los hombres aprenden a respetar jerarquías y tienen en un jefe o entrenador a una clara figura de autoridad. Esas generalidades culturales son un factor que distingue la forma en que trabajan ambos géneros, aunque cada vez las mujeres se reconocen menos en muchos de sus supuestos atributos.

- Los ejecutivos entrevistados en dicho estudio, de ambos sexos, aseguran que no perciben diferencias en el ejercicio de la autoridad. No obstante, la mayoría coincidió en que las mujeres tienden a ser más "intuitivas, cariñosas, sensibles y perceptivas". Y esas características pueden obrar en beneficio de ellas.

- Los modelos de producción industrial estuvieron basados en la supervisión de obreros, a los que se juzgaba poco comprometidos y se forzaba a ser más productivos. La desconfianza en los subalternos formó toda una filosofía administrativa, de falta de libertad y decisiones centralizadas. A ese esquema de administración –anota el texto– habría que aunarle el tradicional despotismo asociado a la clase empresarial mexicana, que ahogaba cualquier participación espontánea de los empleados.

- A contracorriente de las prácticas rígidas de administración, durante los años 80 se popularizó el llamado modelo japonés, que exalta los valores comunitarios y la responsabilidad individual, y en el que se deposita mayor confianza en los subalternos. En este modelo, que cada día figura más en la administración de las empresas, se requiere de intuición para escuchar y sensibilidad para comunicar.

- Como consecuencia, asegura Zabludovsky, para triunfar en el campo laboral, las mujeres del ámbito gerencial no tienen que ir en contra de su proceso de socialización al tener que dictar órdenes; ahora tienen que escuchar, consensuar y negociar. "Las mujeres ya no tenemos que perder nuestro lado femenino en el trabajo; al contrario", opina López.

- Tom Peters, uno de los más célebres autores de la administración gerencial, señalaba ya en 1990: "Es perfectamente obvio que las mujeres pueden ser mejores gerentes que los hombres en un ambiente de negocios cambiante, con menos jerarquías, más flexible y orientado hacia la comunicación entre grupos. En mi opinión, un grupo de gente ha tenido una enorme ventaja en la materialización de esta nueva visión: las mujeres."

- La creciente presencia femenina en el trabajo permite anticipar que a largo plazo ellas transformarán el sistema de valores masculinos, equilibrando las exigencias familiares y laborales, supone Zabludovsky. Aún hoy, a pesar de la discriminación que todavía persiste, diversas transformaciones empresariales contribuyen al desarrollo profesional de las mujeres. Las miles de gerentes están ahí para demostrarlo.

- "Los socios de mayor edad son los que más se oponen al desarrollo de las mujeres en la empresa, pero la gente más joven está totalmente acostumbrada. Y a la generación de nuestros hijos les costará menos esfuerzo convivir con ellas en el trabajo", pronostica Galván.