Ya no hay intocables
Esta vez la crisis también llegó a los niveles directivos y gerenciales: restringió sus aumentos de sueldos y prestaciones, afectó al menos en 35% su poder adquisitivo y lanzó a 80,000 personas al desempleo.
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En efecto, las remuneraciones ejecutivas tienen dos historias: antes y después de la devaluación de diciembre. Tradicionalmente, ante una recesión la vía empleada para reducir costos en las empresas era recortar la base de la pirámide laboral y, sólo en casos extremos, a algún mando medio. En esta ocasión, la reestructuración fue integral y no respetó jerarquías ni antigüedad.
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No sólo eso. El abanico de prestaciones, beneficios y prácticas de compensación para los altos mandos también se contrajo y la fórmula laboral que ahora impera es "hacer más con y por menos" y pasar de esquemas de funciones individuales a organizaciones por procesos. Así, las multihabilidades -que antes eran sólo un adorno-, hoy son un requisito esencial en cualquier empresa.
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Casi la mitad de los desempleados son ejecutivos. Todo empezó con una devaluación inesperada y siguió con el corte de cabezas a todos los niveles. "En este momento, 40% de los desempleados lo integran quienes ocuparon mandos medios y altos en diferentes organizaciones -asegura Enrique E. Wiechers, socio de Wiechers Asesoría y Consultoría, firma especializada en reclutamiento y selección de altos ejecutivos-. Estamos hablando de 700 u 800,000 ejecutivos y ascenderá al me nos 15% en enero, cuando se den más reestructuraciones en las empresas".
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Contrariamente a lo que ocurría antes, cuando los puestos directivos y gerenciales eran intocables, "ahora de los primeros que se prescinde es de los altos ejecutivos. Esto, por un proceso de reingeniería en el que lo primero que se elimina son los sueldos más altos". Wiechers también menciona que el panorama para que se coloquen los ejecutivos desempleados "no es promisorio".
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Y explica: "Estamos ante un mercado de bajos precios en los que impera la ley de la oferta y la demanda. Hay un solo puesto bueno para miles de directivos sin empleo, pues para nadie es un secreto que día a día cierran más empresas."
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Las características solicitadas por las compañías para sus altos mandos -"son escasísimas las plazas disponibles, debo remarcarlo", acota Wiechers- son ser bilingües, tener posgrados, especializaciones y mucha experiencia. Por otra parte, la edad máxima de los solicitantes a dirección general debe ser 45 años y 10 años menos para mandos medios.
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Los ejecutivos que tuvieron la suerte de permanecer en sus puestos de trabajo también vieron menguados sus salarios y poder de compra. Hasta 1994 los ejecutivos calificados estaban sobrevaluados. Si se comparaba el nivel de ingresos, compensaciones y demás prestaciones del directivo mexicano con el estadounidense, por ejemplo, "siempre resultaba menor la percepción del segundo", menciona Hugo Alduenda, socio corporativo de Intergamma, SC, firma consultora de sueldos y compensaciones que pertenece a la -Hewitt Associates International Network.
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El consultor de esta empresa presente en 22 países, menciona que a raíz de la devaluación han cambiado las políticas de compensación, de tal modo que el poder de compra a nivel ejecutivo descendió 36.8 puntos con respecto a 1994, lo que significa la mayor pérdida desde hace 14 años. La devaluación de 1982, por ejemplo, contrajo el poder de compra ejecutivo en 18.7 puntos, refiere Alduenda.
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Para conocer el comportamiento del mercado de sueldos ejecutivos hay diversas firmas consultoras que efectúan estudios detallados. Incluso EXPANSIÓN realiza su propia investigación sobre el tema. Alfredo Acle Tomasini, director general de Hay Management Consultants México, prevé un incremento salarial a nivel ejecutivo de 25%.
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Eso no es todo: la política de prestaciones al alto mando también se contrajo, aunque "existen marcadas diferencias entre las compensaciones ejecutivas y las de otros empleados", anota Alduenda; quien señala que en 33.6% de las empresas se otorgan más días de vacaciones a este nivel y se instaura un bono de desempeño para directivos y gerentes en 75% de las empresas. La política, dice, es dar de tres a siete meses de sueldo al director general, de dos a seis a los directores de área y de dos a tres al nivel gerencial.
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Pese a las políticas fiscales restrictivas, 48% de las empresas continuará asignando automóvil a sus ejecutivos; 13% de ellas les otorgan un bono (5% lo integran al sueldo y 3 1 % realizan un plan combinado de asignación y bono). Sólo 3% de las corporaciones no otorgan automóvil a sus ejecutivos.
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El representante de Intergamma menciona otras prestaciones para ejecutivos, como el programa de acciones, que lo otorga 12% de las empresas; pago de club, 43%; asignación de chofer, 5 1 % de las compañías. De un universo de 500 empresas de todos los giros y tamaños en México, 10% paga en dólares.
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Alduenda, quien labora en Intergamma desde hace 15 años, hace una relación de las prácticas de compensación ejecutiva que tienden a desaparecer en el mercado mexicano. Algunas de ellas son ayuda para el arrendamiento de casas habitación, ayudas de despensa, anticipo de sueldo y de aguinaldo, gratificaciones y otras prestaciones en efectivo, becas-crédito, tarjetas de crédito de la empresa y otros.
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Las grandes prerrogativas de la clase ejecutiva desaparecen. Acle Tomasini ejemplifica la -transición "de múltiples beneficios a una valoración más racional" a través de los banqueros en México, quienes "tenían sueldos increíbles a nivel mundial, pero la sobrevaluación cayó junto con la paridad de nuestra moneda frente al dólar". Ahora, muy pocas empresas (Alduenda estima que 10%) pueden ofrecer una compensación garantizada en dólares.
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"Esta práctica, que consiste en una indización, se presenta con cierta incidencia entre algunas empresas maquiladoras ubicadas en la frontera norte del país y es privativa de sus altos ejecutivos (director general y directores de área)", asegura el socio de Intergamma.
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Para Guillermo Villa, director de Compensaciones de Towers Perrin, firma de consultoría presente en más de una veintena de países, "a diferencia de 1982 ó 1987, las empresas no han dolarizado ejecutivos. De una muestra de 50 empresas, sólo dos emplearon esa forma de remuneración".
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El pago en dólares u otra moneda extranjera no es una práctica común, pero Acle y Luz María Arellano, gerente de información de Hay Group, coinciden en que "es común entre grandes multinacionales y se aplica únicamente a los expatriados que cuentan con esta garantía por parte de su casa -matriz".
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El color del dinero. Sobre las empresas que mejor pagan en el país, Acle y Arellano mencionan que son aquellas inscritas en el sector de consumo inmediato y en el farmacéutico. Asimismo, anotan que las profesiones más cotizadas, en esta coyuntura del mercado, son las relacionadas con finanzas y mercadotecnia.
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Villa cita a las multinacionales y establece que en este momento no se evalúa sueldo por puesto sino por las funciones que una persona desarrolla en una institución. Alduenda señala que las empresas exportadoras son las que ofrecen mayor sueldo y compensaciones, y aunque ha bajado el monto de ingresos en el sector financiero, "económicamente continúa siendo atractivo".
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Wiechers coincide con Villa en que "ya no se paga tanto por puesto sino por actividad específica. En este momento quien se dedique a las ventas tiene un gran campo de trabajo".
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¿Las perspectivas? Villa menciona que actualmente los ingresos y compensaciones en general, y del ejecutivo en particular, tenderán a establecerse conforme a la contribución y el desempeño de cada quien. "Medir esto representará un reto. Tradicionalmente se realizó conforme a un esquema de administración por objetivos y hoy la evaluación del desempeño será mediante la fórmula 360 grados donde evalúa el jefe inmediato, uno mismo, los subordinados e incluso los clientes".
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Acle menciona el paso de una organización por función a una de procesos, en donde cada persona representará parte de una célula que desempeñará múltiples funciones. "Los cambios organizacionales -determina- tendrán un efecto sobre los sueldos y -remuneraciones".