Yo creo que mi jefe es...

El factor humano es el que convierte las estrategias de las organizaciones en resultados tangibles.
Sergio Carlos Rivera Valles

Desafortunadamente, el crecimiento de las organizaciones empresariales en México suele avanzar yuxtapuestamente con el burocratismo, poco trabajo de equipo, falta de delegación de responsabilidades y duplicidad de funciones.

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Lo anterior salta a la vista de la encuesta sobre políticas y prácticas de recursos humanos en México titulada “Tendencia y Perspectiva de Comparación en México”, realizada por el Grupo Hay Asociados, consultora dirigida por Alfredo Acle Tomasini.

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El directivo afirma que “desgraciadamente este tipo de encuestas que se realizan con empleados no están generalizadas, ni sistematizadas; existe el temor en los directivos empresariales de preguntar a los empleados, a fin de no crear expectativas de aumento de sueldo en éstos”.

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La encuesta de la firma de consultoría revela que, de hecho, el tema del sueldo es el único a tratar en la agenda ante patrones y empleados. Sin embargo, existen otros puntos importantes como son la promoción a puestos mejores, la forma como el trabajador es dirigido, o la capacitación e identificación del empleado con la empresa.

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El resultado de una encuesta de 75 preguntas hecha a 1,543 personas que laboran en la micro, mediana y gran industria del país –las cuales respondieron de manera anónima y voluntaria– se puede resumir de la siguiente forma: el empleado mexicano manifiesta orgullo de pertenecer a la empresa donde trabaja. Sin embargo, en comparación con el estadounidense, aunque se siente más identificado con la empresa en su conjunto y los productos que ésta hace, el mexicano está menos conectado con sus directivos.

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Precisamente este punto deja ver las opiniones contrastantes de quien trabaja en México. Detrás de la ajustada corbata del empleado, existe un reconocimiento a la capacidad del jefe inmediato y siente respeto hacia él, además de que manifiesta una mayor libertad de movimiento para realizar su trabajo. Empero, la diferencia con empleados de Estados Unidos es que “el jefe mexicano es más posesivo, en tanto que trata de evitar que el empleado recurra a otra persona que no sea él”.

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A los ojos del trabajador anglosajón, su superior inmediato no está revestido de un aura redentora de justicia cuando éste impone disciplina, misma que el empleado mexicano sí observa en su jefe.

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Otra característica del empleado mexicano en relación con su homólogo estadounidense es que aquél permanece en un trabajo simplemente si se siente a gusto, mientras que el norteamericano cambia de empleo si las perspectivas económicas no lo satisfacen plenamente, a pesar del buen ambiente laboral en que se pueda encontrar.

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Grupo Hay, firma que según sus datos asesora a mas de 5,000 organizaciones diferentes en varios lugares del mundo, hace hincapié en que el empleado mexicano, en relación con el estadounidense, está percibiendo avances y también mayores posibilidades de mejora pero, a diferencia de éste, manifiesta una carencia importante: falta de tiempo para planear.

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Acle manifiesta tener la impresión negativa de que “México no cuenta con el grado de sofisticación que existe en Canadá y Estados Unidos con respecto al manejo de la función de los recursos humanos”.

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Con frecuencia, en las empresas mexicanas, buena parte de la actividad que desarrollan las áreas de recursos humanos están vinculadas con cuestiones de orden administrativo; sin embargo, agrega, existen funciones más importantes que podrían desempeñar, como encargarse del abastecimiento del material necesario en el resto de las áreas de la empresa para que haya un óptimo funcionamiento.

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La parte de planeación estratégica le corresponde ser creada, también, al área de recursos humanos. “La misión de este grupo de personas es que dentro de la empresa existan individuos con la capacidad para convertir la estrategia de la organización en una realidad concreta”.

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No obstante que esta firma de consultoría ha recabado valiosa información sobre recursos humanos (“oro molido para los empresarios visionarios”, según ella), existen empresas mexicanas que utilizan esos recursos sólo para funciones administrativas como son: nómina, reclutamiento, altas y bajas, o el pago del Seguro Social.

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Adiós a los dolarucos
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Otro aspecto relevante en la encuesta de opinión de empleados en 1996 es que a nivel general de los trabajadores mexicanos saben que “hubo un deterioro importante en el salario real”. Esa es la explicación por la cual terminaron los excelentes salarios en dólares que recibían los ejecutivos antes del “error de diciembre” de 1994.

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Acle señala que en el contexto mexicano, las empresas con nivel de exportación han manifestado un proceso de mejora, no así las empresas orientadas al mercado interno; por este motivo 55% de los empleados mexicanos mostró insatisfacción respecto de la equidad interna de los salarios; a partir de 1996 también se mostraron a disgusto (51%) respecto del reparto de utilidades de su empresa en relación con otras (las exportadoras, obviamente), reflejándose en ello el descenso de las mismas y la desigual recuperación, según la encuesta.

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Los directivos empresariales podrían sensibilizarse respecto de sus recursos humanos después de revisar la encuesta del Grupo Hay. Se afirma que el empleado mexicano, aunque considera que existe un ambiente propicio de comunicación en su empresa, siente indispensable estar mejor informado respecto de la misma.

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Entre los indicadores de información que demandan los empleados están los planes futuros de la empresa; retroalimentación para mejorar el desempeño; relación de su desempeño con las estrategias de la empresa y, sobre todo, cuáles deben de ser las responsabilidades de sus puestos. Por cierto, en este punto los norteamericanos suelen mostrar indiferencia.

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Al comentar puntos importantes de su encuesta, Acle señala que en México las empresas vinculadas al sector de exportación han manifestado un proceso de mejora en comparación con las empresas que producen para el mercado interno, de ahí que sueldos y prestaciones sociales sean muy disparejos.

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Según la encuesta, 73% de los empleados consideran que sus empresas realizan un gran esfuerzo por pagar sus salarios, pero un porcentaje importante (55%) mostró insatisfacción respecto a la equidad interna de los salarios. Lo anterior puede atribuirse a la ausencia de una política de sueldos e incrementos y a la falta de divulgación de las políticas salariales. Las apreciaciones de los norteamericanos respecto a su remuneración son similares, salvo en el caso de la equidad de pago.

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También 51% de los empleados mexicanos se mostraron insatisfechos respecto del reparto de utilidades de sus empresas en relación a otras (las exportadoras). De igual modo se aprecia una posición desfavorable o neutral respecto a los planes de retiro (58), lo cual denota poca preocupación por el futuro.

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Mucho del ánimo de las respuestas fue afectado, desde luego, por la situación económica de crisis en que se ha visto envuelto el país en los últimos años. Las cifras, en efecto, no son halagüeñas: mientras que de 1978 a 1996 el salario mínimo se incrementó 349%, la inflación se disparó a 628%.

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“El mercado de empleados tiene diferencias importantes con respecto al de los obreros –aclara Acle–; el costo de la canasta básica para éstos últimos juega un papel muy importante en la revisión salarial, mientras que los empleados entran en el mercado de la oferta y la demanda a la hora de incrementos salariales.”

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Con este entorno de crisis económica, algunas empresas no han tenido más remedio que echar mano del dinero que debía invertirse en capacitación. Pero, sorpresivamente, 91% de la muestra reportó contar con planes de capacitación ligados al desarrollo de sus objetivos.

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