Que no te dé pánico

Ante la crisis, confía más en tus colaboradores. Si les pones metas claras, ellos te lo agradecerán.
Teresa Amabile y Steve Kramer / Harvard Business Review

La actual debacle en los mercados tiene a todos preocupados; algunos están en estado de pánico. Pero, como muchas crisis, ésta ofrece tanto amenazas como oportunidades para todo lo que ocurre dentro de las organizaciones. La amenaza: los líderes de negocios estarán más enfocados aún en las finanzas de las compañías, negándose a prestar atención a lo que está sucediendo con sus empleados, esas personas que hacen que las empresas sean exitosas o fracasen. Bajo amenaza, los humanos se vuelven más rígidos en su modo de pensar. En cualquier circunstancia, los ejecutivos de cargos superiores tienen una tendencia a concentrarse a corto plazo en sus números; posiblemente, la crisis exacerbará esta tendencia.

Las consecuencias para el desempeño organizacional pueden ser lúgubres. Nuestra investigación halló que las organizaciones pueden ser dominadas por un ciclo negativo cuando los empleados permanentemente no encuentran lo que necesitan para catalizar el progreso de su trabajo. Cuando las personas se tropiezan con obstáculos que bloquean el progreso cotidiano de su trabajo, por ejemplo, con grupos de apoyo mal coordinados que no logran proporcionar el equipo o la información necesaria, esas contrariedades causan frustración y opiniones negativas con respecto a la organización. Desaparece la motivación intrínseca para realizar el trabajo. La pobre vida laboral interior socava tanto la productividad como la creatividad. Es menos el trabajo que se logra realizar, y el que se consigue terminar generalmente es decepcionante. A menos que alguien intervenga para remover esos obstáculos que impiden el progreso, el ciclo negativo puede convertirse en una espiral letal. Hemos visto cómo ha sucedido esto en algunas de las empresas que estudiamos. Como reportaba un diseñador de productos en un diario confidencial electrónico que nos envió: "Ya no somos líderes en innovación. Somos seguidores". A una velocidad sorprendente, la empresa a la cual se refería pasó de líder de la industria a ser una modesta adquisición de una compañía rival más pequeña.

La oportunidad: alguien puede intervenir y revertir estos ciclos negativos o prevenirlos antes de que tomen el control. También en nuestra investigación vimos cómo sucedía esto. La crisis actual es un llamado de atención. Los líderes, conscientes de que los negocios como se hacen hasta ahora simplemente no van a lograr resultados, pueden sentirse motivados a repensar su enfoque sobre la gestión de personas. Las organizaciones necesitan que sus empleados sean tan productivos y creativos como sea posible. La solución no requiere un programa totalmente nuevo. Pero sí gerentes y directores de todos los niveles dentro de la organización que estén muy convencidos de que necesitan apoyar el progreso del trabajo de sus subordinados día a día, aun si ese progreso es simplemente un minúsculo paso adelante, un triunfo pequeño. Esta aplicación del principio del progreso resulta la mejor manera para que los empleados mantengan su compromiso con su trabajo, fomentando su creatividad, su productividad y su propensión a colaborar con sus colegas. A la postre, estos pequeños triunfos llevan al éxito empresarial general.

Hay diversos catalizadores para el progreso inmediato, pero los directores pueden empezar por romper los ciclos negativos y hacer que se desarrollen curvas positivas de progreso si comienzan a implementar los siguientes fundamentos: trabajo con sentido, metas claras y autonomía.

Asegúrate de que las personas entiendan cómo su trabajo personal contribuye a algo que les interesa, una misión con sentido. Establece metas claras para los proyectos, para que las personas sepan hacia dónde está orientado su trabajo; pero también permíteles  autonomía para usar sus talentos y su experiencia para llegar a esas metas. Idealmente, dichos objetivos incluirán hitos interinos, alcanzables, para que se logren pequeños triunfos de manera veloz y frecuente. Por sobre todas las cosas, está atento. Comienza a estar alerta de cuáles son los inhibidores del progreso que reducen la probabilidad de pequeños triunfos, y neutraliza esos inhibidores tanto como sea posible.

Al hacerlo, lograrás que tu organización siga avanzando, lo cual reducirá la ansiedad que puede hacer que te concentres en los problemas que son demasiado grandes como para resolverse inmediatamente. Son necesarios muchos pequeños triunfos si quieres llegar alguna vez a alcanzar tus metas más grandes.

¿Cuáles son las  oportunidades que ves para las organizaciones en la crisis actual?

Apoyo en tiempo de crisis

La colaboración es una palabra de moda en estos días. Los líderes quieren que la gente piense como una empresa. Pero los gerentes en funciones diferentes o en distintas unidades de negocios parecen sorprendentemente reacios a trabajar juntos. Celos, malentendidos y animadversión parecen más común que la colaboración.

¿Por qué no se da la colaboración? Hay un montón de razones. La colaboración puede llevar mucho tiempo. Crea riesgos para los participantes. Los objetivos, en un ambiente de competencia, pueden ser difíciles de resolver. Pero, en mi opinión, el mayor problema es que la gente confunde la colaboración con el trabajo en equipo.

Los equipos se crean cuando los gerentes deben trabajar juntos para lograr un resultado conjunto. Sus acciones son interdependientes, pero están plenamente comprometidos con un solo resultado, que necesitan para tomar decisiones conjuntas sobre muchos aspectos de su trabajo, y serán cautelosos acerca de tomar acciones unilaterales sin consultar con los demás para asegurarse de que no hay efectos secundarios negativos.

Ahora, siempre y cuando el equipo tenga a alguien con la autoridad para resolver los conflictos, asegurar una acción coordinada y remover a los miembros perturbados o incompetentes, los equipos funcionan bien. Los miembros del grupo pueden detestar trabajar en equipo. Ellos pueden estar en desacuerdo sobre temas importantes. Pueden argumentar disruptiva. Pero con un buen líder no hará falta dar muchas explicaciones sobre por qué es importante trabajar de manera conjunta.

Los colaboradores se enfrentan a un reto diferente. Ellos tienen algunos objetivos comunes, pero a menudo también tienen objetivos contrapuestos. Además, el objetivo común es, por lo general, sólo una pequeña parte de sus responsabilidades. A diferencia de un equipo, los colaboradores no pueden confiar en un líder para resolver las diferencias. Contrario a una relación cliente-proveedor, los colaboradores no pueden alejarse el uno del otro cuando no están de acuerdo.

Por lo tanto, una relación de colaboración es necesaria cuando no se puede usar un equipo o una relación cliente-proveedor. Un esquema de relación cliente-proveedor en el que los participantes vean dificultades de contratación, puede dar pie a problemas graves si la otra parte no está siendo razonable.

Por estas razones, mi consejo es no depender de una relación de colaboración, salvo en los raros casos en que un objetivo de la empresa es lo suficientemente importante como para justificar una acción de colaboración, pero no tan importante como para justificar un equipo dedicado. Por ejemplo, es posible que desees contar con la colaboración si necesitas obtener información del negocio para trabajar con un equipo de desarrollo de productos centrales, o cuando las unidades de negocios comparten una fuerza de ventas o una marca.

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En estas circunstancias, el éxito depende de si los participantes se han comprometido a trabajar juntos -la colaboración requiere un compromiso emocional-, de si los participantes tienen un gran respeto por los demás o competencias similares en el tema de colaboración, ya que los conocimientos técnicos o su experiencia hace que los integrantes se sientan con las habilidades y el permiso para negociar con cada una de las personas que participan en el equipo de manera creativa, y considerando mejor los costos y los beneficios.

Antes de establecer una relación de colaboración, evalúa si es realmente necesaria y si las condiciones para el éxito están dadas. Y no pienses en ello como una solución permanente. Debes buscar una forma más fácil de interacción, como sucede en un equipo o en una relación cliente-proveedor. En estas formas existen mecanismos claros para resolver los desacuerdos. En tiempos de crisis, la colaboración es necesaria.

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