Cambian las prioridades
Aquí están las 21 empresas con mejor posición en el ranking de más de 3,000 empleados.
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(Foto: Luis Ledesma.)
| 1 | |
| AMERICAN EXPRESS | |
| Servicios Financieros/Estados Unidos | |
| Empleados: | 4,949 |
| Hombres: | 46% |
| Mujeres: | 54% |
| Directivos: | 84 |
| Hombres: | 70% |
| Mujeres: | 30% |
| Ascensos: | 2% |
| Horas CEO*: | Entre 8-12 horas |
| Amex terminará Blue Growth, una estrategia de capacitación para promover el desarrollo profesional de sus empleados, y mejorará sus programas de flexibilidad y bienestar. En 2011, lanzó Careertrack, un sistema para la gestión de talento que liga objetivos, planes de desarrollo y evaluaciones de desempeño. | |
| 2 | 3 | |||
| KRAFT FOODS | MCDONALD´S | |||
| Alimentos/Estados Unidos | Restaurantero/Estados Unidos | |||
| Empleados: | 4,124 | Empleados: | 12,961 | |
| Hombres: | 70% | Hombres: | 54% | |
| Mujeres: | 30% | Mujeres: | 46% | |
| Directivos: | 8 | Directivos: | 17 | |
| Hombres: | 75% | Hombres: | 76% | |
| Mujeres: | 25% | Mujeres: | 24% | |
| Ascensos: | 10% | Ascensos: | 5% | |
| Horas CEO: | Entre 4-6 horas | Horas CEO: | Más de 12 horas | |
| El lanzamiento del año es ‘Health and Wellness Program', que fomenta la salud y el bienestar físico y mental de los colaboradores. Kraft ha obtenido un lugar en la lista después de la unión de Cadbury y Kraft Foods, gracias a una cultura orientada al desempeño y liderada por valores, diversidad | Tendrá nuevos modelos de competencias y evaluación de desempeño. La empresa tiene horarios flexibles, un esquema de trabajo multifuncional -para que los empleados conozcan diferentes áreas- y capacitación continua en temas como disciplina, organización, administración de recursos y visión empresarial. | |||
| 4 | 5 | 6 | |||||
| GPO. FINANCIERO SCOTIABANK | COMPARTAMOS BANCO | UNILEVER | |||||
| Servicios financieros/Canadá | Servicios financieros/DF | Consumo/Inglaterra-Holanda | |||||
| Empleados: | 10,662 | Empleados: | 10,813 | Empleados: | 4,516 | ||
| Hombres: | 48% | Hombres: | 48% | Hombres: | 73% | ||
| Mujeres: | 52% | Mujeres: | 52% | Mujeres: | 27% | ||
| Directivos: | 778 | Directivos: | 82 | Directivos: | 5 | ||
| Hombres: | 48% | Hombres: | 77% | Hombres: | 60% | ||
| Mujeres: | 52% | Mujeres: | 23% | Mujeres: | 40% | ||
| Ascensos: | 17% | Ascensos: | 18% | Ascensos: | 4% | ||
| Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | ||
| Lanzará HR Passport, una plata-forma de intranet que conecta a todos los empleados que Scotiabank tiene en el mundo. Los colaboradores podrán ver sus objetivos, perfiles, desarrollo, vacantes, políticas y programas. Realiza encuestas de clima laboral que miden desarrollo, comunicación, relación con supervisores y compromiso. | Se enfocará en dos estrategias: crear un plan de pensiones para el retiro y desarrollar líderes que gestionen el desarrollo de colaboradores de alto potencial. Tiene la Comisión Mujer Compar-tamos, que crea iniciativas para promover el equilibrio entre vida familiar y laboral, y fomenta la equidad de género. | Incrementará la productividad con su programa ‘Agile Working' (Trabajo Ágil). Los programas de diversidad y equidad tomarán fuerza: en 2011 promovió a la primera mujer vicepresidenta de marketing, atrajo a más de 14,000 alumnos a su programa de becarios y más de 50% de los candidatos contratados fueron mujeres. | |||||
| 7 | 8 | 9 | |||||
| PROCTER & GAMBLE | PEPSICO MÉXICO | AMRESORTS | |||||
| Consumo / Estados Unidos | Alimentos y bebidas / Estados Unidos | Hotelería y Turismo/Quintana Roo | |||||
| Empleados: | 6,523 | Empleados: | 40,554 | Empleados: | 5,929 | ||
| Hombres: | 51% | Hombres: | 76% | Hombres: | 61% | ||
| Mujeres: | 49% | Mujeres: | 24% | Mujeres: | 39% | ||
| Directivos: | 39 | Directivos: | 175 | Directivos: | 93 | ||
| Hombres: | 69% | Hombres: | 79% | Hombres: | 95% | ||
| Mujeres: | 31% | Mujeres: | 21% | Mujeres: | 5% | ||
| Ascensos: | 2% | Ascensos: | 1% | Ascensos: | 16% | ||
| Horas CEO: | Entre 6-8 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | ||
| Tiene la iniciativa Connect Your Passion, la cual genera la estructura y planes necesarios para conectar las pasiones e intereses de los empleados con actividades concretas en el entorno laboral y personal. A través del Junior Council, los miembros más jóvenes de la compañía dan asesoría y retroalimentación a la alta dirección. | Este año consolidará la movilidad interna de personal, el crecimiento y desarrollo de talento. Para garantizar el éxito de las iniciativas, los procesos de recursos humanos fueron actualizados; se incrementaron bonos, autos para ejecutivos, flexibilidad de horario, además de programas de coaching y mentoring. | Lanzará herramientas tecnológicas para mejorar la comunicación entre los colaboradores y sus clientes a través de computadoras, tabletas y teléfonos. La empresa comparte su visión y cómo logrará sus objetivos con cada empleado nuevo. Un sistema de evaluación 360° ha resultado en un mejor clima laboral y más rentabilidad. | |||||
| 10 | 11 | 12 | |||||
| RESTAURANTES TOKS | AXA SEGUROS | NEXTEL DE MÉXICO | |||||
| Restaurantero/Distrito Federal | Seguros y fianzas/Francia | Telecomunicaciones/México | |||||
| Empleados: | 7,441 | Empleados: | 4,035 | Empleados: | 4,836 | ||
| Hombres: | 47% | Hombres: | 54% | Hombres: | 55% | ||
| Mujeres: | 53% | Mujeres: | 46% | Mujeres: | 45% | ||
| Directivos: | 13 | Directivos: | 41 | Directivos: | 115 | ||
| Hombres: | 85% | Hombres: | 73% | Hombres: | 70% | ||
| Mujeres: | 15% | Mujeres: | 27% | Mujeres: | 30% | ||
| Ascensos: | 15% | Ascensos: | 10% | Ascensos: | 10% | ||
| Horas CEO: | Entre 8-12 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Entre 6-8 hrs | ||
| Su estrategia de mejora incluye la alineación de áreas de efectividad y desarrollo de habilidades gerenciales/directivas, un sistema de certificación por competencias y el programa de servicio ‘Super Experiencia TOKS'. En los últimos años logró niveles bajos de rotación demostrando así su capacidad para retener talento. | En 2012 mejorará el equilibrio entre vida y trabajo. La empresa seguirá con "Mundo AXA", un simulador que permite conocer los diferentes roles dentro de la organización, mantendrá las recompensas por comportamiento o resultado con días de descanso, monederos electrónicos y salidas de campo. | Desarrollar esquemas de compensaciones "a la medida" será la actividad principal de Nextel en 2012. Con el propósito de reconocer el desempeño de sus colaboradores, Nextel cuenta con el programa Circle of Excellence (Círculo de Excelencia) que premia con un viaje a los empleados más destacados. | |||||
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| 13 | 14 | 15 | |||||
| ATENTO | HSBC MÉXICO | OFFICE DEPOT DE MÉXICO | |||||
| Servicios profesionales/España | Servicios financieros/Reino Unido | Comercio especializado/Distrito Federal | |||||
| Empleados: | 18,646 | Empleados: | 19,008 | Empleados: | 7,218 | ||
| Hombres: | 47% | Hombres: | 48% | Hombres: | 64% | ||
| Mujeres: | 53% | % Mujeres: | 52% | Mujeres: | 36% | ||
| Directivos: | 10 | Directivos: | 752 | Directivos: | 12 | ||
| Hombres: | 96% | Hombres: | 72% | Hombres: | 92% | ||
| Mujeres: | 4% | Mujeres: | 28% | Mujeres: | 8% | ||
| Ascensos: | 2% | Ascensos: | 13% | Ascensos: | 6% | ||
| Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | ||
| Este año, la empresa hará énfasis en crear equipos de alto desempeño. A principios de 2012 lanzó programas de coaching y evaluaciones de desempeño de su personal. Además, cuenta con un plan de desarrollo para alinear las expectativas de cada colaborador con las necesidades específicas del negocio. | En los próximos siete meses, HSBC concluirá la práctica ‘La Ruta de la Transformación'. Ésta vinculará los elementos tangibles de la organización (rentabilidad, clientes, ventas etc.) los con intangibles del personal (talento, conocimiento, pertenencia, etc.). En el año, el banco tendrá otros temas clave, como diversidad e inclusión. | Office Depot reforzó la comunicación interna para aumentar el sentido de pertenencia entre sus empleados. Aumentó 20% las horas de capacitación y mejoró las prestaciones laborales. También, la cadena de tiendas creó un programa de becas que les permite a los empleados estudiar y trabajar en horarios flexibles. | |||||
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| GENERAL ELECTRIC MÉXICO | BANAMEX | CAJA POPULAR MEXICANA | |||||
| Tecnología diversificada/Estados Unidos | Servicios Financieros/Estados Unidos | Servicios Financieros/Distrito Federal | |||||
| Empleados: | 9,918 | Empleados: | 39,336 | Empleados: | 5,246 | ||
| Hombres: | 73% | Hombres: | 49% | Hombres: | 48% | ||
| Mujeres: | 27% | Mujeres: | 51% | Mujeres: | 52% | ||
| Directivos: | 32 | Directivos: | 1,089 | Directivos: | 21 | ||
| Hombres: | 61% | Hombres: | 78% | Hombres: | 90% | ||
| Mujeres: | 39% | Mujeres: | 22% | Mujeres: | 10% | ||
| Ascensos: | 7% | Ascensos: | 2% | Ascensos: | 20% | ||
| Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Entre 4-6 hrs | ||
| General Electric conservará y ampliará sus programas de flexibilidad en 2012. Trabajará en soluciones y productos de bajo consumo energético. Por ejemplo, con el Lean Challenge reunirá 270 universitarios que presentarán proyectos para que la empresa cuente con nuevas opciones para cuidar el medio ambiente. | Con la Semana de la Diversidad, el Consejo de Mujeres-México y el programa Women Council, Banamex promoverá la equidad de género en 2012. Busca que su personal esté en equilibrio entre vida familiar, social y deportiva. Desarrolló programas y acciones específicas para ayudar a sus empleados a lograr este balance. | La empresa arrancará este año una universidad interna y terminará el plan de sucesión de puestos clave para reestructurar el área comercial, integrada por 22 nuevos colaboradores de alto desempeño. Además, en lo que queda del año la compañía llevará a cabo talleres y jornadas de nutrición y salud. | |||||
| 19 | 20 | 21 | |||||
| URBI | DALTILE MÉXICO | WALMART DE MÉXICO Y CENTROAMÉRICA | |||||
| Desarrolladora de vivienda/Estados Unidos | Materiales para Construcción/Estados Unidos | Autoservicio/Estados Unidos | |||||
| Empleados: | 3,012 | Empleados: | 3,524 | Empleados: | 191,975 | ||
| Hombres: | 54% | Hombres: | 76% | Hombres: | 48% | ||
| Mujeres: | 46% | Mujeres: | 24% | Mujeres: | 52% | ||
| Directivos: | 80 | Directivos: | 26 | Directivos: | 432 | ||
| Hombres: | 91% | Hombres: | 96% | Hombres: | 68% | ||
| Mujeres: | 9% | Mujeres: | 4% | Mujeres: | 32% | ||
| Ascensos: | 6% | Ascensos: | 38% | Ascensos: | 10% | ||
| Horas CEO: | De 4 a 6 hrs. | Horas CEO: | Más de 12 hrs | Horas CEO: | Más de 12 hrs | ||
| Urbi fortalecerá sus valores y terminará de definir los comportamientos de cada uno de sus colaboradores. Hará énfasis en la seguridad y la salud ocupacional. Con el programa conocido como LeAP, la constructora retroalimenta y enriquece los procesos de toma de decisiones de todas las áreas de la organización. | En 2012 concluirá la revisión de procesos en el área de RH mantendrá sus certificaciones en responsabilidad social y de empresa saludable del IMSS. El año pasado creó un programa de robótica y valores, además de reconocimientos a la excelencia educativa para los hijos de sus empleados con promedio superior a 9.5. | Walmart fortalecerá el liderazgo femenino en 2012 con el programa denominado Mujeres 360°. También impulsará Ideas con Impacto, una plataforma donde los empleados generan ideas innovadoras y sustentables. Tiene un programa de trainees para recién egresados y uno de desarrollo de talento. | |||||
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